團體協商破裂免驚！工會委員必懂的法律自保與應對策略
各位工會協商委員們，您是否曾面臨團體協商陷入僵局，甚至破裂的困境？在勞資協商的漫長道路上，難免會遇到資方態度消極、拒絕協商，甚至片面變更勞動條件的情況。此時，身為工會代表，您必須了解手中的法律武器，才能在關鍵時刻，有效維護廣大會員的權益。
今天，律點通將為您深入剖析台灣團體協商破裂時的法律處理機制，讓您掌握應對策略，不再手足無措！
協商破裂時的法律基石：兩大關鍵法規
當團體協商亮起紅燈，主要會涉及兩部重要法規：《團體協約法》與《勞資爭議處理法》。它們就像是工會的「法律工具箱」，裡面裝滿了您在協商過程中可能需要用到的工具。
1. 《團體協約法》：誠信協商的守護者
這部法律是團體協商的核心，特別是以下幾個條文，各位委員務必熟稔：
《團體協約法》第6條：誠實信用與協商義務
這是勞資雙方進行協商的根本原則，它強制要求雙方必須真誠地進行協商。當資方違反此條文，就是工會啟動法律行動的關鍵點。
《團體協約法》第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」
這代表資方不能隨意拒絕工會的協商請求。什麼是「無正當理由」的拒絕呢？法條也明確列出了幾種情況：
- 對於工會提出合理適當的協商內容、時間、地點及進行方式，資方卻拒絕協商。
- 工會發出書面協商通知後，資方在 60天內 沒有提出對應方案並進行協商。
- 資方拒絕提供進行協商所必要的資料。
如果資方有上述行為，就可能構成「無正當理由拒絕協商」，這不僅違反了誠信原則，更是一種「不當勞動行為」。
《團體協約法》第32條：違反協商義務的罰則
如果資方違反誠信協商義務，且經裁決認定，是會受到處罰的！
《團體協約法》第32條第1項：「勞資之一方違反第六條第一項規定，經裁決認定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。」
更重要的是，如果資方不遵守裁決決定，還可能被連續處罰，這顯示了法律對誠信協商的重視與強制力。
2. 《勞資爭議處理法》：爭議解決的程序指南
當協商破裂，進入爭議處理階段時，這部法律就扮演了重要角色，它提供了調解、仲裁以及不當勞動行為裁決等程序。
《勞資爭議處理法》第51條：不當勞動行為裁決
這是工會對抗資方不誠信協商行為的 利器。如果資方違反《團體協約法》第6條的誠信協商義務，工會可以向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。
裁決委員會由獨立專業人士組成，他們會調查資方行為是否構成不當勞動行為。一旦裁決成立，委員會可以發布「救濟命令」，要求資方進行協商或停止不當行為，以迅速回復勞工權益。
調解與仲裁：爭議解決的階梯
- 調解：當協商不順利時，可以向主管機關申請調解，由公正第三方協助勞資雙方達成共識。調解成立的內容，效力等同於契約。
- 仲裁：如果調解不成立，雙方可以共同申請仲裁。在特定情況下（例如影響大眾生活），主管機關甚至可以依職權交付仲裁。仲裁裁決一旦送達且無異議，也視同契約。
實務案例解析：從故事中學習
法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個常見的協商情境，看看法院是如何判斷資方是否違反誠信協商義務的。
案例一：協商已久，資方卻「臨門一腳」拒簽約
想像一下，某電信公司的工會與資方經過長達14次的會議，逐條討論，終於對一份團體協約草案達成共識。工會成員們都鬆了一口氣，期待著正式簽約。然而，當工會多次發函要求簽約時，公司卻遲遲沒有回應，反而說要再針對部分內容「續行協商」。
法院怎麼說？
法院認為，勞資雙方既然已經就協約內容達成合意，資方卻拒絕簽署，這等同於讓過去所有的努力都白費了。除非有「高度合理且正當的理由」，否則資方這種行為，就是違反《團體協約法》第6條第1項的「無正當理由拒絕協商」，構成不當勞動行為。
給工會委員的啟示：當協商進入尾聲，雙方已達成共識時，務必記錄清楚。若資方無故拖延或拒簽，工會應立即啟動法律程序，捍衛已爭取到的成果。
案例二：資方表面協商，實則拖延杯葛
再想像一個情境，某金融控股公司的工會，經過努力向勞動部申請不當勞動行為裁決，並成功獲得裁決命令，要求公司在30日內與工會進行協商。公司收到命令後，表面上發了一封電子郵件，表示願意協商，但卻沒有提出任何具體的協商內容、時間、地點或方式，也沒有對工會提出的協商通知給予實質回應。
法院怎麼說？
法院認定，這種僅僅是「形式上」回應，卻沒有實質提出方案或積極協商的行為，就是「佯裝協商、拖延協商或刻意杯葛協商程序」。即使有裁決命令在先，資方這種消極的態度，仍然被認定為違反《團體協約法》第6條第1項的誠信協商義務，也等於不遵守裁決命令。
給工會委員的啟示：資方即便被迫協商，也可能採取「假協商」策略。工會必須警惕，並詳細記錄資方每次的回應與行動，若發現資方沒有實質誠意，應再次尋求法律途徑。
工會協商委員的實務操作指引
面對協商破裂，工會委員可以採取以下策略：
1. 明確訴求，書面為證
在協商前，務必將工會的訴求、協商內容、期望的時間地點等，以 書面 形式通知資方。這份書面通知將成為日後證明資方是否拒絕協商的有力證據。
2. 滴水不漏，保留紀錄
每一次協商會議、每一次往來函文、電子郵件、甚至是電話溝通的摘要，都應該 詳細記錄。這些都是未來申請不當勞動行為裁決時，證明資方不誠信協商的重要證據。
3. 善用「不當勞動行為裁決」
這是工會對抗資方最直接且有效的法律工具。一旦資方出現《團體協約法》第6條第2項所列的「無正當理由拒絕協商」情形，應立即向勞動部申請裁決。裁決委員會的決定具有強制力，能有效迫使資方重回談判桌。
4. 考慮調解與仲裁
若協商遲遲無法推進，或者裁決後資方仍消極應對，可以依循《勞資爭議處理法》的程序，向主管機關申請調解。若調解仍不成立，可進一步考慮仲裁，由公正第三方做出最終決定。
結論：掌握法律，強化工會力量
團體協商破裂並不可怕，重要的是工會協商委員們能夠充分理解並善用法律賦予的權利與工具。從一開始的誠信協商義務，到後續的不當勞動行為裁決、調解與仲裁，每一步都有明確的法律規範可循。
透過本文的解析，希望各位委員能更自信地應對協商挑戰，運用法律武器，為廣大勞工爭取最大的權益，共同建立和諧、公平的勞資關係！
常見問題快速解答
Q: 工會如何判斷資方是否違反「誠實信用原則」進行協商？
A: 判斷資方是否違反誠實信用原則，不能只看表面。除了《團體協約法》第6條第2項列舉的三種具體情形（拒絕合理協商內容/時間/地點/方式、60日內未回應、拒絕提供必要資料）外，工會應觀察資方是否有「佯裝協商、拖延協商或刻意杯葛協商程序」的行為。例如，在協商中途片面變更勞動條件、提出明顯不合理的方案、或在已達成共識後無故拒簽等，都可能是違反誠信原則的表現。工會應詳細記錄這些行為，作為日後舉證的依據。
Q: 如果資方在團體協商期間，片面變更勞動條件，工會該怎麼辦？
A: 資方在團體協商期間片面變更勞動條件，很可能被認定為違反誠信協商義務，構成不當勞動行為。工會應立即以書面方式，明確指出資方此行為已影響協商進程與誠信原則，要求資方撤回片面變更，並回到協商桌上。同時，應立即收集相關證據（如公告、會議紀錄等），向勞動部申請不當勞動行為裁決，要求裁決委員會發布救濟命令，命資方停止不當行為並恢復協商。
Q: 申請不當勞動行為裁決，對工會來說有哪些實際好處？
A: 申請不當勞動行為裁決對工會來說有三大好處： 1. 強制資方協商：裁決委員會的救濟命令具有法律強制力，能有效迫使資方履行協商義務，避免資方繼續拖延或拒絕。 2. 恢復勞工權益：裁決命令可以要求資方停止不當行為，例如恢復被片面變更的勞動條件，迅速回復受侵害的勞工權益。 3. 罰鍰與連續處罰：若資方不遵守裁決決定，將面臨高額罰鍰（10萬至50萬元），且可按次連續處罰，增加資方違法的成本，促使其遵守法律。
Q: 調解與仲裁程序，與工會的罷工權行使有什麼關係？
A: 根據司法院的解釋，調解與仲裁程序是工會合法罷工的「程序前置要件」，而非「實質結果拘束要件」。這表示，工會必須先經過調解或仲裁程序，才能合法發動罷工。然而，即使經過這些程序，如果工會對調解或仲裁的結果不滿意，在符合《工會法》規定的程序（如會員大會決議）後，仍保有其爭議權，可以依法宣告罷工，以爭取更好的協商條件。換句話說，調解仲裁不成功，並不代表工會就不能罷工。
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