各位工會談判代表，您是否曾面臨團體協商陷入僵局，甚至破裂的困境？當勞資雙方各執一詞，談判桌上的氣氛降到冰點時，您知道該如何運用法律武器，為廣大會員爭取權益嗎？
別擔心！「律點通」深知您的挑戰。今天，我們將以最白話、最實用的方式，帶您一次看懂團體協商破裂後的法律攻防策略，讓您在關鍵時刻，胸有成竹、進退有據。
掌握法律武器：團體協商破裂後的攻防策略
當團體協商難以為繼時，我們必須回歸法律層面，理解相關法規賦予工會的權利與義務。主要涉及的法條包括《團體協約法》、《勞資爭議處理法》及《工會法》。
1. 誠信協商的基石：勞資雙方的基本義務
首先，最重要的原則是「誠實信用」。《團體協約法》明確要求勞資雙方在協商過程中，都必須本著誠意，以達成合意為目標。
《團體協約法》第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；無正當理由，不得拒絕。」
這代表什麼？這不只是形式上的見面談判，而是要實質地提出方案、回應訴求。如果公司無故拒絕協商、不提供必要資料，或者在已經達成共識後又反悔，都可能被認定為違反誠信協商原則，甚至構成「不當勞動行為」。
2. 區分爭議性質：決定後續行動的關鍵
在勞資爭議中，區分「權利事項」與「調整事項」至關重要，因為這直接影響到工會後續能採取的行動，尤其是能否合法發動罷工。
《勞資爭議處理法》第5條：「本法所稱勞資爭議，指權利事項勞資爭議及調整事項勞資爭議。」
- 權利事項勞資爭議： 指的是公司有沒有遵守現有的法律、團體協約或勞動契約。例如，公司沒有按照契約給付加班費。這類爭議有明確的法律依據，可以循司法途徑解決，原則上不能發動罷工。
- 調整事項勞資爭議： 指的是工會希望改變或維持未來的勞動條件，例如要求提高薪資、縮短工時、增加福利等。這類爭議沒有現成的法律可依循，因此工會可以透過爭議行為（如罷工）來施壓，促使公司協商。
3. 不當勞動行為：雇主不能踩的紅線
雇主在勞資關係中，有些行為是絕對禁止的，這些被稱為「不當勞動行為」。《工會法》第35條明確列舉了五種情況，例如：
- 對參加或組織工會的會員給予不利待遇（例如調職、降薪、解僱）。
- 拒絕與工會進行團體協商。
- 干預、影響或限制工會的成立、組織或活動。
如果公司有這些行為，工會可以向勞動部的不當勞動行為裁決委員會申請裁決。一旦裁決認定公司構成不當勞動行為，工會甚至可以在調解不成立之前，就合法發動爭議行為！
4. 合法爭議行為：罷工的要件與免責
罷工是工會最主要的爭議武器，但發動罷工必須嚴格遵守法律規定，否則可能面臨法律風險。
- 調解前置： 勞資爭議必須先經過調解不成立，才能發動爭議行為。
- 爭議性質： 原則上僅限於「調整事項」的勞資爭議。
- 會員投票： 必須經過工會全體會員直接、無記名投票，且經全體會員過半數同意，才能宣告罷工。
《勞資爭議處理法》第54條第1項：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體會員過半數同意，不得宣告罷工。」
- 誠實信用與權利不得濫用： 罷工過程應避免暴力、脅迫，並維持工作場所安全。
最重要的是，只要是合法的爭議行為，法律給予工會和會員強大的保護：
《勞資爭議處理法》第55條第2項：「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」
這條文就像一道免死金牌，只要罷工合法，公司就不能向工會或會員求償損失。
從實務看案例：前輩們的經驗談
讓我們透過兩個實際案例，看看這些法律原則如何在現實中應用。
案例一：協商已成，公司卻拒絕簽約？
某大型電信公司與其工會經過數月協商，終於就團體協約的內容達成共識，也擬好了草案。工會滿心期待地函請公司簽署，沒想到公司卻突然以「公司制度調整」和「法令修改」等理由，要求重新協商部分條款，拒絕簽約。工會認為這根本是公司反悔，於是向勞動部申請裁決。
結果： 勞動部裁決委員會認定公司構成「不當勞動行為」。法院也支持裁決，認為既然雙方已達成合意，公司卻無正當理由拒絕簽署，就是違反了《團體協約法》的誠實信用協商原則。這個案例告訴我們，協商不僅要談，談成了就得認帳！
案例二：空服員合法罷工，公司能求償嗎？
某航空公司與其空服員職業工會因調整事項勞資爭議，在調解不成立後，工會依法發動了罷工。罷工期間，公司營運受到嚴重影響，於是向工會及相關幹部提告，請求數億元的損害賠償。
結果： 法院最終駁回了公司的求償。法院審理後認為，工會的罷工符合《勞資爭議處理法》規定的投票程序，且罷工的目的、手段都具有正當性，屬於合法罷工。因此，即便公司因罷工遭受損失，也無法依《勞資爭議處理法》第55條第2項的規定向工會求償。這個案例明確了合法罷工的「免責原則」，讓工會能更放心地行使爭議權。
工會談判代表的實戰指南
掌握了這些法律知識，您在面對團體協商破裂時，就能更有底氣地採取行動：
- 協商過程務必留下記錄： 每次協商的內容、時間、地點、雙方提出的方案與回應，都應詳實記錄，最好能有書面文件或錄音，作為日後舉證的依據。
- 識別不當勞動行為： 如果公司有拒絕協商、拖延、干預工會活動或對會員不利待遇等行為，應立即蒐證，並考慮申請不當勞動行為裁決。
- 合法發動爭議行為： 若決定發動罷工，務必嚴格遵守《勞資爭議處理法》關於調解前置、爭議性質、會員投票等程序規定，確保罷工的合法性。
- 爭議行為中注意界線： 設置糾察線時，應注意不影響公共秩序、交通安全，避免使用暴力或強暴脅迫手段，並維持工作場所安全衛生設備的正常運轉。
結論：掌握法律，為會員爭取最大權益
團體協商破裂並不可怕，可怕的是不知道如何應對。作為工會談判代表，您的職責是為會員爭取最佳權益。透過深入理解台灣的《團體協約法》、《勞資爭議處理法》和《工會法》，您將能更精準地判斷情勢、運用法律工具，無論是透過裁決程序糾正公司的不當行為，或是合法發動爭議行動，都能為工會與會員贏得應有的尊重與權益。
記住，法律是保障勞工權益的最後一道防線，善用它，您就是會員們最強大的後盾！
常見問題快速解答
Q: 公司一直拖延協商，不願提出具體方案，我該怎麼辦？
A: 如果公司無正當理由拒絕協商、未在合理期間內提出對應方案，或拒絕提供協商必要的資料，這可能構成《團體協約法》第6條第1項所指的違反誠實信用協商原則。工會應蒐集相關證據（如協商通知、公司回覆、會議記錄等），並向勞動部申請不當勞動行為裁決。裁決委員會若認定公司違法，將會命公司限期改正，甚至可能依職權交付仲裁，為工會爭取權益。
Q: 我該如何判斷工會提出的訴求，屬於「權利事項」還是「調整事項」勞資爭議？
A: 判斷的關鍵在於是否有「既有法源依據」。如果您的訴求是要求公司遵守現行的《勞動基準法》、已簽訂的團體協約或勞動契約（例如要求公司補發積欠的加班費、依約發放年終獎金），這就是「權利事項」爭議。反之，如果您是希望改變或新增勞動條件（例如要求提高基本工資、爭取新的福利、縮短工時），這就是「調整事項」爭議。通常只有「調整事項」爭議才能合法發動罷工。
Q: 公司主管在協商或罷工期間，對工會幹部說出帶有威脅性的話語，這算是不當勞動行為嗎？
A: 這需要綜合判斷。根據《工會法》第35條，雇主不得對工會活動有不當干預。如果主管的言論明顯帶有報復、威脅、恐嚇或意圖打壓工會活動的意圖，且足以影響工會或會員的自主性，就可能構成不當勞動行為。但若僅是表達公司經營立場或善意提醒法律風險，且未達威脅程度，則可能被視為言論自由。工會應完整蒐證（錄音、錄影、證人），並向勞動部申請裁決，由裁決委員會依具體情況判斷。
Q: 團體協約中可以約定「禁搭便車條款」嗎？這對工會有什麼好處？
A: 可以。《團體協約法》第13條允許團體協約約定「禁搭便車條款」。這表示，除非有正當理由，雇主不得對非協約關係人（通常指非工會會員）調整與協約相同的勞動條件，除非這些非關係人支付費用給工會。這樣做的主要好處是鼓勵員工加入工會，避免非會員坐享工會協商成果卻不付出成本，有助於維護工會的協商權與組織發展，強化工會的代表性與影響力。
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