掌握您的權力：工會會員決策與同意權，您不可不知！
身為工會的一份子，您是否曾好奇自己在工會裡究竟有多少話語權？當公司想調整您的工作時間、加班規定時，工會的意見真的能起作用嗎？在台灣，法律賦予了工會會員重要的參與決策權與集體同意權，這不僅是工會民主運作的核心，更是保障您勞動權益的關鍵武器。今天，就讓我們一起深入了解這些權利，讓您的聲音在工會和職場中被聽見！
您的工會，您來作主：會員參與決策權
工會的重大事務，都必須由全體會員或會員代表共同決定。這就是工會會員參與決策權的核心精神。根據《工會法》的規定，有許多重要事項，都必須經過會員大會或會員代表大會的決議才能生效：
《工會法》第26條：「工會應置會員大會或會員代表大會，為最高權力機關；其職權如下： 一、工會章程之修改。 二、財產之處分。 三、工會之聯合、合併、分立或解散。 四、會員之停權、除名之議決；理事、監事、理事長、常務理事、常務監事之選任、解任及停權之議決。但工會幹部之選任、解任及停權，得經議決訂定，不受人民團體法及其相關法令限制。 五、經費之收繳及預算、事業報告與收支決算之審核。 六、基金之運用。 七、會內公共事業之創辦。 八、集體勞動條件之維持或變更。 九、其他與會員權利義務有關之重大事項。」
這表示，從工會章程的修改、重要幹部的選舉罷免，到影響您薪資、工時等集體勞動條件的維持或變更，都必須經過會員大會或會員代表大會的議決。這項權利確保了工會的決策能夠反映廣大會員的意願，而非少數人說了算。
決議門檻：不是隨便舉手就算數！
這些重大決策，可不是簡單多數就能通過的。根據《工會法》第27條，一般議決需要出席會員或會員代表過半數同意。但針對更重要的事項，例如：章程修改、財產處分、組織變動、幹部選任/解任/停權、會員停權/除名，則必須有三分之二以上出席會員或會員代表同意，才能議決。這提高了重大決策的門檻，避免輕率決議。
此外，工會章程是工會運作的根本大法，其內容應依《工會法》第12條詳盡記載各項事務。在《工會法》未特別規定且未排除人民團體法適用的情況下，例如會員代表的權利（《人民團體法》第27條）及會議決議門檻（《人民團體法》第28條、第30條），《人民團體法》可作為補充適用。
勞動條件變更的守護者：工會同意權
除了內部決策，工會還有一個超級重要的外部權力，那就是工會同意權。當雇主想調整您的工作時間時，工會的同意是不可或缺的！
《勞動基準法》第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」
這條文明確指出，雇主若要您加班、實施彈性工時或變形工時（如《勞動基準法》第30條第2項、第30條之1第1項所定），都必須優先取得工會的同意。只有在公司沒有工會的情況下，才能轉由勞資會議同意。這就是「工會同意優先原則」。
這項權利非常強大，因為它的效力及於所有勞工，不論您是否為工會會員。這是為了避免雇主利用其優勢，對個別勞工施壓，削弱工會的力量。如果雇主未經工會同意就擅自延長工時，可是會面臨新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰的處罰（《勞動基準法》第79條第1項第1款），甚至會被公布公司名稱和負責人姓名！
實務案例：工會人數少，同意權就無效？法院怎麼說？
許多雇主常會質疑：「我們公司工會會員人數這麼少，他們的同意權有代表性嗎？」讓我們先來看一個實際案例：
情境故事：小陳的加班疑雲
小陳在一家大型連鎖零售企業工作，最近公司要求他們部門開始實施彈性工時，並經常需要加班。雖然公司內有一個企業工會，但會員人數佔總員工比例不高。公司認為，這個工會代表性不足，所以直接透過各分店的「勞資會議」來決定這些工時變動，並未徵求企業工會的同意。
然而，勞動主管機關在接獲檢舉後，對公司開出了罰單。公司不服，認為工會會員人數少，不具代表性，且各分店有勞資會議，為何不能由勞資會議同意？
法院怎麼判？
法院（參考最高行政法院112年度上字第851號及390號裁定意旨）明確指出， 《勞動基準法》並未限制工會會員人數必須達到一定比例才具備同意權。即使工會會員人數再少，其同意權仍具有法律效力，且效力及於所有勞工，無論是否為工會會員。法院強調，立法目的就是要保障勞工團結權，避免雇主各個擊破。如果允許雇主以「代表性不足」為由規避工會監督，將嚴重損害勞工權益。此外，只要總公司有企業工會，即使各分店沒有獨立的廠場工會，分店的勞動條件變更，也必須經過總公司企業工會的同意，不能直接由分店的勞資會議來決定。
這個案例清楚地告訴我們：工會同意權的優先性與強制性不容挑戰，雇主也無權質疑工會的代表性來規避法律義務。
工會會員，您可以這樣做！
- 積極參與工會事務：出席會員大會或會員代表大會，了解工會運作，並行使您的表決權、選舉權。您的參與是工會力量的來源。
- 了解工會章程：工會章程是工會的根本大法，了解它能幫助您明白自己的權利義務，以及工會的運作規則。
- 關注集體勞動條件變更：當公司提出任何關於工時、加班、休假等勞動條件變更時，要確認工會是否已依法行使同意權。若發現公司有違法情事，應向工會反映或向勞動主管機關檢舉。
- 支持工會的集體協商：工會代表全體會員與雇主進行協商，其成果將影響所有勞工。支持工會的立場，能讓工會更有底氣為大家爭取權益。
結論：您的權益，由您捍衛！
工會會員參與決策權與工會同意權，是法律賦予勞工的重要保障。這不僅讓工會能真正代表會員發聲，也讓雇主在變更勞動條件時，必須尊重工會的集體意志。理解並善用這些權利，是每位工會會員保護自身權益、促進勞資關係公平的關鍵。讓我們一起努力，讓工會成為您職場上最堅實的後盾！
常見問題快速解答
Q: 工會的哪些重大事項需要會員大會或會員代表大會同意？
A: 根據《工會法》第26條，工會章程修改、財產處分、組織變動（如合併、解散）、重要幹部選任/解任/停權、會員停權/除名、經費預算決算、基金運用、會內公共事業創辦，以及集體勞動條件的維持或變更等，都必須經過會員大會或會員代表大會的議決。
Q: 雇主想調整我的工時，工會同意權有多重要？
A: 非常重要！根據《勞動基準法》，雇主若要您加班、實施彈性工時或變形工時，都必須優先取得工會的同意。只有在事業單位沒有工會的情況下，才能轉由勞資會議同意。工會的同意權是強制性的，且其效力及於所有勞工，不論是否為工會會員。
Q: 如果工會會員人數很少，工會的同意權還有效力嗎？
A: 有效力！台灣的法院實務一致認為，《勞動基準法》並未限制工會會員人數需達一定比例才具備同意權。即使工會會員人數再少，其同意權仍具有法律效力，雇主不得以此為由規避與工會協商的義務。
Q: 如果工會的決議程序不合法，會有什麼後果？
A: 若工會內部決議的程序違反《工會法》、工會章程或其依章程制定的辦法，該決議可能被法院宣告無效或撤銷。這會導致相關行為失去法律基礎，引發後續爭議，影響工會的公信力與運作效率。因此，工會必須嚴格遵守內部規章和法定程序。
Q: 總公司有工會，但分支機構沒有獨立工會，分支機構的工時變更要誰同意？
A: 仍須經過總公司的企業工會同意。法院見解明確指出，企業工會的同意權涵蓋其所有分支機構的員工。雇主不得以分支機構未成立廠場工會為由，規避總公司企業工會的監督，而逕行透過分支機構的勞資會議來決定。
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