工會行動者必讀：勞資爭議處理、不當勞動行為與合法罷工指南

為權益發聲，你必須知道的法律底線！

身為工會行動參與者，你是否曾為了爭取更好的勞動條件、對抗不公待遇而奮鬥？在熱血投入的同時，了解相關的法律規範，將是保護自己與工會夥伴最堅實的後盾。律點通將帶你深入淺出地了解台灣勞資爭議處理的法律框架，包括不同類型的爭議、如何應對雇主的不當勞動行為，以及發動合法罷工的關鍵要件，讓你在行動時更有底氣！

勞資爭議百百種，你的爭議屬於哪一型？

首先，我們要了解勞資爭議的兩大類型，這決定了後續的處理程序：

• 權利事項之勞資爭議：

• 白話解釋：這是指勞資雙方「現有」權利義務的爭議。例如，雇主沒按時發薪水、非法解僱、沒給加班費等，這些都是雇主違反了法令、團體協約或勞動契約的規定。

• 處理程序：可以透過調解、仲裁或裁決來處理，最終也可能走向法院的民事訴訟。

• 調整事項之勞資爭議：

• 白話解釋：這不是爭論「現有」權利被侵犯，而是關於「未來」勞動條件的維持或變更。例如，工會要求加薪、縮短工時、增加福利等，這些都需要雙方協商達成共識。

• 處理程序：只能透過調解與仲裁程序解決，且原則上必須由工會作為勞方當事人。

《勞資爭議處理法》第2條：「本法所稱勞資爭議，指權利事項之勞資爭議及調整事項之勞資爭議。 權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。 調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」

雇主不當勞動行為，工會的法律武器是「裁決」

當雇主試圖打壓工會、阻礙勞工行使團結權時，這就可能構成「不當勞動行為」。台灣《工會法》明確列舉了雇主不得有的五類行為：

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務而為不利之待遇。 二、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 三、對於勞工提出團體協商要求或參與團體協商相關事務，而為不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而為不利之待遇。 五、其他不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為。」

如果雇主有上述行為，工會或受害勞工可以向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。這是一個行政程序，由專業的裁決委員會進行調查與認定。一旦裁決成立，雇主可能被命令停止不當行為、恢復勞工原職或補償損失等。

案例一：裁決時效與法律不溯及既往

想像一下，資深工會幹部「陳先生」因為積極參與工會活動，在2009年（舊法時期）連續幾年考績都被評為乙等，甚至在2010年被調離重要職位。2011年《工會法》與《勞資爭議處理法》修正施行後，陳先生認為這是雇主打壓工會的不當勞動行為，於是向勞動部申請裁決。

然而，法院最終認定：不當勞動行為裁決機制是2011年5月1日才施行的新法，具有「法律不溯及既往」原則，因此陳先生在2011年5月1日以前發生的考績與調職行為，無法適用新法進行裁決。此外，裁決申請也有90天的時效限制，必須在知悉或事實發生之次日起90日內提出。

給行動者的提醒：這個案例告訴我們，法律有生效日期，且裁決申請有嚴格的90天時效限制。一旦發現雇主有不當勞動行為，務必把握時間，盡快提出裁決申請，以免權益睡著！

爭議行為與罷工：合法行動的界線

當協商破裂、調解無效時，工會可能需要發動爭議行為，其中最廣為人知的就是罷工。但要合法發動，有幾個關鍵點：

1. 先經調解不成立：除了雇主有不當勞動行為的情況，一般爭議行為（包括罷工）都必須先經過調解不程序，且調解不成立，才能合法發動。
2. 權利事項不得罷工：記住，罷工主要目的是爭取「調整事項」（如加薪、改善福利），如果是「權利事項」（如雇主欠薪、違法解僱），則不能罷工，應循其他法律途徑。
3. 罷工投票門檻：工會宣告罷工及設置糾察線，必須經由會員以直接、無記名投票，且經全體會員過半數同意。

《勞資爭議處理法》第54條第1項：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」

案例二：合法罷工的免責保護

多年前，某航空公司工會因團體協商破裂，在經過嚴謹的會員投票程序後，合法發動了罷工行動，導致航空公司營運受到嚴重影響。公司因此蒙受巨額損失，向工會及相關幹部提起民事訴訟，要求損害賠償。

最終，最高法院判決駁回了航空公司的求償。法院明確指出，該工會的罷工符合法定程序，目的正當，且手段未逾越和平勸說範圍，並未濫用權利。根據《勞資爭議處理法》的規定，雇主不得以工會及其會員「合法」的爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。

給行動者的提醒：這個案例是工會行動者的強心針！只要工會依循法律程序，合法發動罷工，就能享有免責保護，雇主不能因此求償。這大大保障了勞工的爭議權。

實務操作指引：讓你的行動更有力

1. 搞懂爭議性質：是爭「現有權利」還是爭「未來條件」？這決定了你的下一步怎麼走。
2. 保留所有證據：任何與爭議相關的對話紀錄、文件、會議紀錄，都是你未來舉證的重要依據。
3. 不當勞動行為要快告：一旦發現雇主有打壓工會的行為，請務必在90天內向勞動部申請裁決。
4. 罷工程序要嚴謹：發動罷工前，務必確保會員投票程序完全合法，這是避免後續法律風險的關鍵。
5. 集體拒絕加班不等於罷工：如果僅是集體拒絕法定工時外的加班，且仍在法定工時內提供勞務，這通常被視為勞工合法權利的行使，不一定等同於罷工，也就不受罷工的嚴格程序限制。但若規模與影響已達阻礙事業正常運作，仍可能被認定為廣義的爭議行為，仍應注意應經調解不成立的規定。

結論：知法守法，才能勇敢發聲

在爭取勞工權益的道路上，法律是我們不可或缺的工具。了解《勞資爭議處理法》、《工會法》等相關法規，能幫助工會行動者更精準地判斷情勢、選擇合適的策略，並在必要時勇敢地發動合法爭議行為。記住，知法守法，才能讓我們的聲音被聽見，讓勞動環境持續進步！