掌握工會行動權：爭議行為的法律保障與限制

團結力量大！工會行動者，您懂自己的「爭議權」嗎？

身為工會行動的參與者，您是否曾好奇，當我們為了爭取更好的勞動條件而團結起來時，法律究竟賦予了我們哪些權利？又有哪些界線是我們必須留意的？在台灣，工會的「爭議權」是勞工集體力量的展現，也是改善勞動環境的重要武器。然而，如何合法、有效地行使這項權利，避免觸法風險，同時又能獲得法律的堅實保障，是每位工會夥伴都應深入了解的課題。

今天，律點通將帶您一同剖析台灣法律對工會爭議權的保障與限制，透過白話的法條解釋與生活化的案例，讓您更清楚地掌握工會行動的法律眉角，讓每一次的集體行動都能有理有據，站得住腳！

什麼是「爭議權」？工會行動的法律基石

首先，我們要了解「爭議權」的定義。簡單來說，爭議權是勞工為改善勞動條件、維護勞動權益，透過集體行動向雇主施壓的基本權利，這受到我們的憲法保障。而爭議行為，就是爭議權的具體展現，例如：罷工、設置糾察線，或其他阻礙事業正常運作、與雇主對抗的行為。其中，罷工更是最常見也最具影響力的一種，它指的是勞工暫時拒絕提供勞務的集體行動。

這些定義都可以在《勞資爭議處理法》中找到：

《勞資爭議處理法》第5條第4款：「爭議行為：指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。」 《勞資爭議處理法》第5條第5款：「罷工：指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。」

工會行動，怎麼做才合法？程序與原則是關鍵

要讓工會的爭議行為獲得法律的保護，程序的合法性至關重要。

1. 罷工與糾察線的「民主門檻」

發動罷工或設置糾察線，不是幾位幹部說了就算，必須經過全體會員的民主決策。

《勞資爭議處理法》第54條第1項：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」

這條文強調，工會必須召開會員大會，讓所有會員以直接、無記名投票的方式，並且要全體會員過半數同意，才能合法宣告罷工或設置糾察線。這是確保工會行動具備充分民意基礎的重要程序。

2. 爭議性質的區分：權利與調整事項

不是所有勞資爭議都能直接罷工，法律對爭議的性質有所區分：

《勞資爭議處理法》第53條：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第 三十五條、團體協約法第 六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。」

• 調整事項爭議：例如要求加薪、改善福利、縮短工時等，這些是調整未來勞動條件的爭議。這類爭議必須先經過「調解不成立」，工會才能合法發動爭議行為（如罷工）。
• 權利事項爭議：例如雇主未依約給付加班費、資遣費，或違法解僱等，這些是關於現有權利義務的爭議。權利事項爭議是不能罷工的！這類爭議應循調解、仲裁或不當勞動行為裁決等法律程序解決。

3. 行動的界線：誠實信用與權利不得濫用

即使行動合法，也要遵守一定的行為準則。

《勞資爭議處理法》第55條第1項：「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。」

這表示工會發動爭議行為時，應避免惡意攻訐、逾越必要範圍或對雇主造成不相當的損害。例如，在糾察線上對非罷工員工進行人身攻擊、暴力脅迫，或惡意破壞公司財產，就可能被認定為權利濫用，進而喪失法律保護。

工會行動的「保護傘」：合法罷工，雇主不得求償！

這是工會行動者最關心的重點之一！只要工會的爭議行為合法，雇主就不能隨意要求賠償。

《勞資爭議處理法》第55條第2項：「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」

這條文明確賦予合法爭議行為民事免責性。這意味著，只要工會的罷工程序合法（例如，經過會員過半數同意），且行為符合誠實信用原則，即使罷工造成雇主營業損失，雇主也不得向工會或參與罷工的會員請求損害賠償。

案例故事一：某航空公司罷工，雇主求償碰壁

多年前，某航空公司因與空服員職業工會的團體協商破裂，工會依程序發動了大規模罷工，導致許多航班取消，公司蒙受巨額損失。航空公司不滿，向法院提告，要求工會及幹部連帶賠償這些損失。

然而，法院審理後認為，工會的罷工決議程序合法，且其訴求（例如改善勞動條件、限制外籍組員等）屬於團體協約法保障的協商事項，罷工手段也未逾越和平勸說範圍，沒有違反誠實信用原則或權利濫用。因此，根據《勞資爭議處理法》第55條第2項，法院最終駁回了航空公司的損害賠償請求。

這個案例告訴我們，只要工會的罷工符合法定程序與原則，即使造成雇主損失，法律也會保護工會與會員免於民事賠償責任。

雇主不能做的那些事：不當勞動行為的紅線

法律除了保障工會的爭議權，也嚴格禁止雇主打壓或干預工會活動。這些被禁止的行為稱為「不當勞動行為」。

《工會法》第35條：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。… 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

簡單來說，雇主不能因為您參加或支持工會活動、罷工，就對您採取不利的對待。

• 對個別勞工的不利待遇：例如，把參與工會活動的員工解僱、降職、減薪，甚至威脅提告不合理的損害賠償訴訟，都可能被認定為「其他不利之待遇」。
• 對工會的支配介入：例如，雇主試圖控制工會運作、干預工會選舉，或透過言論限制工會發聲，這些都屬於不當影響、妨礙或限制工會活動。

案例故事二：某企業罷工後，員工福利遭差別待遇

某企業工會成功發動罷工後，公司卻發布公告，對參與罷工的員工在優待機票權利和年度休假方面給予差別待遇，甚至限制他們適用出勤績效獎勵。工會認為這是對罷工員工的報復，於是向主管機關申請不當勞動行為裁決。

裁決委員會和法院審理後認為：

• 構成不當勞動行為：雇主以參與罷工為由，對優待機票權利和年度休假（YDO）進行差別待遇，確實構成《工會法》第35條第1項第1、4、5款的不當勞動行為。這是因為雇主不應針對勞工合法行使爭議權而給予歧視性待遇。
• 不構成不當勞動行為：
• 對於「禁止員工於上班時間討論工會、罷工」的公告，法院認為這是雇主為維護職場和諧、避免職場霸凌的合理管理行為，不構成不當勞動行為。
• 對於「限制參與罷工員工適用出勤績效獎勵」，法院基於「不勞無獲」原則，認為罷工期間勞工未提供勞務，雇主不給予獎勵並無不當。

這個案例提醒我們，雇主在罷工後仍需避免對參與罷工的勞工進行報復性或歧視性待遇。然而，雇主基於維持職場秩序及「不勞無獲」原則的合理管理措施，則可能被認定為合法。這之間的界線，需要工會行動者仔細辨別。

工會同意優先：集體協商的力量不容小覷

除了爭議權，工會在日常勞資關係中也扮演重要角色。例如在延長工時這件事上，工會的同意權就非常重要。

《勞動基準法》第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

這條文確立了「工會同意優先」原則。意思是，當雇主需要延長工時（加班）時，如果公司有工會，必須優先取得工會的同意；如果公司沒有工會，才能由勞資會議同意。這強化了工會的集體協商地位，避免雇主個別擊破勞工，是工會維護勞工權益的重要槓桿。

工會行動參與者的實務指南：讓您的行動更穩健

為了讓您的工會行動更有力且受法律保障，請務必掌握以下要點：

• 嚴守程序正義：發動罷工或設置糾察線前，務必召開會員大會，並經由直接、無記名投票且全體會員過半數同意。程序合法是獲得法律保護的基石。
• 區分爭議性質：釐清您的爭議是「調整事項」還是「權利事項」。如果是「權利事項」，請勿罷工，應尋求調解、仲裁或裁決。如果是「調整事項」，則需先經調解不成立。
• 遵守誠實信用原則：在爭議行動中，保持理性與和平，避免惡意攻訐、人身攻擊或過度侵害雇主財產權。合法的行動才能獲得法律的免責保護。
• 善用不當勞動行為裁決機制：若雇主因您參與工會活動或爭議行為而給予不利待遇（例如解僱、降職、差別待遇），或不當干預工會運作，請立即向中央主管機關申請不當勞動行為裁決，以快速有效排除侵害並回復權益。

結論：團結是力量，法律是後盾

工會爭議權是台灣勞工重要的集體權利，它為我們爭取更好的勞動條件提供了強大的法律武器。透過了解《勞資爭議處理法》、《工會法》和《勞動基準法》的相關規定，工會行動參與者可以更有自信、更合法地發動行動，並在面對雇主的反制時，知道如何保護自己。

記住，每一次的工會行動，都應以程序合法為前提，以理性、和平為準則。當我們團結一致，並善用法律賦予的權利時，我們的聲音將被聽見，我們的權益將得到保障！