工會爭議權利指南：合法罷工與不當勞動行為防範

爭議行動者的法律護盾：工會權利與法律保障

各位工會爭議行動者，您在為勞工權益奮鬥的路上，是否曾感到迷茫，不確定自己的行動是否受到法律保障？或是擔心雇主的反制手段，是否已逾越法律界線？別擔心！今天律點通將帶您深入了解台灣《工會法》和《勞資爭議處理法》中，關於工會爭議權的限制與保障，讓您在爭議行動中更有底氣！

什麼是不當勞動行為？雇主哪些行為是違法的？

首先，我們要認識一個非常重要的概念：「不當勞動行為」。簡單來說，就是雇主為了阻礙勞工組織、加入、參與工會活動或擔任職務，或是影響工會運作而做出的不利行為。這類行為是法律明文禁止的，旨在保護勞工的團結權。

根據《工會法》第35條，雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：

《工會法》第35條第1項： 雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。

白話來說，就是雇主不能因為您參加工會、為工會發聲、參與團體協商或支持爭議行動，就對您做出解僱、降職、減薪，或任何其他對您不利的對待。甚至，雇主也不能干涉工會的成立或活動。如果雇主做了這些事，根據《工會法》第35條第2項，所為的解僱、降調或減薪是無效的！

值得注意的是，實務上不當勞動行為裁決委員會在認定時，不以雇主有故意或過失等主觀責罰要件為必要，只要客觀上有違反義務的行為即可。然而，在後續行政訴訟中，法院審查時仍可能考量雇主行為的合理性及是否有反工會意圖。

此外，《工會法施行細則》第30條進一步說明，「其他不利之待遇」也包括雇主威脅或提起顯不相當的民事損害賠償訴訟，來阻礙勞工參與工會活動或爭議行為。

爭議行為與罷工：合法界線在哪裡？

當勞資爭議無法透過協商解決時，工會可能會考慮發動「爭議行為」，其中最常見也最具影響力的就是「罷工」。罷工是勞工暫時拒絕提供勞務，透過集體力量向雇主施壓的手段。但要合法發動罷工，有幾個重要的前提和限制，主要規範在《勞資爭議處理法》中：

• 調解先行原則：《勞資爭議處理法》第53條規定，勞資爭議非經調解不成立，不得為爭議行為。也就是說，大部分情況下，要先走完調解程序才能發動罷工。
• 權利事項爭議不得罷工：同條規定，權利事項之勞資爭議，不得罷工。這是非常重要的一點！

權利事項 v.s. 調整事項爭議

這兩者的區分，直接影響您能否合法罷工。簡單來說：

爭議類型	定義	處理方式	是否可罷工？
權利事項	依據既有法令、契約、團體協約，爭執權利義務	調解、仲裁、裁決，或提起民事訴訟	不可
調整事項	爭執勞動條件應否維持或變更，涉及未來勞動條件	調解、仲裁，或經調解不成立後發動爭議行為	可以

• 罷工的民主程序：《勞資爭議處理法》第54條規定，工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。這保障了罷工決策的民主性。
• 特定對象與行業限制：部分勞工（如教師、國防部勞工）不得罷工。另外，對於影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業，工會應與雇主約定必要服務條款後，才能罷工。
• 誠實信用與權利不得濫用：《勞資爭議處理法》第55條提醒，爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。雖然合法爭議行為所生損害，雇主不得請求賠償，但若有強暴脅迫致人生命身體受侵害或有受侵害之虞，就不適用免責規定。

裁決機制：工會權益的快速救濟管道

當雇主出現不當勞動行為時，工會或受害勞工可以依據《勞資爭議處理法》第39條，向中央主管機關（勞動部）申請「不當勞動行為裁決」。這是一個行政程序，旨在提供迅速有效的救濟，讓工會權益能盡快回復。申請裁決的時效是自知悉事實發生次日起90日內。

裁決委員會在認定不當勞動行為後，可以發布救濟命令，要求雇主為一定行為或不行為，例如命雇主回復原職、補發薪資等。如果雇主不遵守裁決決定，中央主管機關還可以處以高額罰鍰，並得按次連續處罰，以確保裁決決定能被落實（《工會法》第45條）。

實戰案例解析：從判決看懂工會權利

理解法律條文後，我們來看看幾個真實案例，這些案例都經過匿名化處理，幫助您更容易理解法律在現實中的應用。

案例一：為工會權益提告，公司竟停發福利？

某航空公司工會與公司達成團體協商協議後，部分會員認為公司未完全履行協議內容，因此提起民事訴訟。沒想到，公司卻以這些員工未經公司內部申訴程序就提告為由，停止了他們及其家屬的優待機票權利。工會認為，公司此舉是針對工會活動的打壓，構成不當勞動行為，因此向勞動部申請裁決。

判決結果與指導意義：法院最終支持裁決委員會的認定，認為公司此舉構成不當勞動行為。法院指出，為確保團體協商成果而提起的民事訴訟，屬於「工會活動」的範疇，公司不能以此為由施加不利待遇。這個案例告訴我們，工會為維護團體協商成果所做的努力，也受法律保障，雇主不得隨意報復。

案例二：合法罷工，雇主不能求償！

某航空公司工會因團體協商破裂，在經過會員投票同意後，合法發動了罷工行動。罷工期間，公司營運受到影響，蒙受了不小的損失。罷工結束後，公司向工會及相關幹部提起巨額損害賠償訴訟，要求賠償因罷工造成的損失。

判決結果與指導意義：最高法院最終駁回了公司的上訴，認定工會的罷工行為合法，程序符合《勞資爭議處理法》的規定（會員直接、無記名投票且過半數同意），且罷工手段未逾越和平勸說範圍。根據《勞資爭議處理法》第55條第2項規定：

《勞資爭議處理法》第55條第2項： 雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。

因此，法院判決雇主不得向工會請求損害賠償。這個案例給予工會極大的保障：只要您的罷工行動符合法律程序且未濫用權利，雇主就不能以罷工造成的損失為由，向工會或會員求償。

工會爭議行動者的實用指南

了解法律規範和實務案例後，以下是給各位工會爭議行動者的實用建議：

1. 確保合法性： 在發動罷工等爭議行為前，務必確認已符合《勞資爭議處理法》第54條所定的程序要件（如會員直接、無記名投票且經全體過半數同意），且爭議屬於「調整事項」。
2. 識別不當勞動行為： 密切注意雇主對工會幹部、會員或工會活動的任何不利待遇或干預，如考績不公、停止福利、或不當影響工會運作等，並蒐集相關證據。
3. 善用裁決機制： 一旦發現雇主有不當勞動行為，應在知悉事實發生之次日起90日內，向勞動部申請裁決，這是快速有效的救濟途徑。
4. 注意言論分際： 在爭議期間，工會成員的言論應避免涉及惡意誹謗或不實指控，以免給雇主提起訴訟的合理依據，進而影響自身權益。
5. 運用《勞動事件法》新工具： 《勞動事件法》第40條賦予工會對侵害其多數會員利益的雇主，提起「不作為之訴」的權利。這意味著工會可以透過民事訴訟，要求雇主停止某些侵害集體權益的行為，進一步強化了工會的法律救濟能力。

結論：知法行權，捍衛勞動尊嚴

工會爭議行動是勞工集體力量的展現，也是爭取更好勞動條件的重要手段。透過這篇文章，我們了解了《工會法》和《勞資爭議處理法》如何保障工會的權利，以及雇主哪些行為會被認定為不當勞動行為。同時，也清楚了合法罷工的程序和限制，以及裁決機制的運作方式。

記住，法律是您最強大的後盾。熟悉這些規定，您就能在爭議中更有策略、更自信地捍衛勞工的權益與尊嚴。知法行權，讓每一次的爭議行動，都能為勞工帶來實質的進步！