工會爭議權行使必讀：程序、裁決、仲裁與實戰指南

當工會與資方意見不合，準備為會員爭取權益時，您是否曾感到迷茫，不確定該從何開始？台灣的勞資爭議處理程序雖然複雜，但只要掌握關鍵的法律知識與實務操作要點，工會就能更有力地捍衛勞工權益。這篇文章將為工會爭議權行使者提供一份清晰的法律指南，從爭議的類型、處理程序到常見的法律陷阱，帶您一步步了解如何有效行使您的爭議權。

搞懂你的爭議是什麼？權利與調整事項大解析

在啟動任何法律程序前，首先要釐清您所面對的爭議屬於哪一種類型，因為這將影響後續的處理途徑。勞資爭議主要分為兩大類：

1. 權利事項之勞資爭議

這類爭議是指勞資雙方對於既有法令、團體協約或勞動契約所規定的權利，究竟是否存在或有無遭到侵害而引起的。例如：雇主未依約給付工資、資遣費、退休金，或未具法定事由與程序任意解僱勞工等。這類爭議通常可以透過調解、仲裁或裁決程序處理，最終若仍無法解決，可向法院提起訴訟尋求救濟。

2. 調整事項之勞資爭議

這類爭議則是勞資雙方對於勞動條件的「維持或變更」 所產生的。例如：工會要求提高全體會員的工資、加發獎金、減少工時或改善工作環境等。處理這類爭議，原則上依《勞資爭議處理法》所定的調解、仲裁程序進行，且勞方當事人通常應為工會。

特別要注意的是，當工會就「集體勞動條件之維持或變更」發動爭議時，務必遵守內部民主程序，依《工會法》第26條第1項第10款規定，必須經過會員大會或會員代表大會的議決。這是確保決策正當性與法律效力的關鍵：

《工會法》第26條第1項第10款：「工會應經會員大會或會員代表大會之議決事項如下：...十、集體勞動條件之維持或變更。」

這表示，像加薪、減工時等影響全體會員權益的重大事項，不能只由理事會決議，必須由全體會員或其代表共同決定。

雇主打壓工會？不當勞動行為的法律武器

《工會法》第35條明文禁止雇主或其代理人對勞工參與工會活動進行打壓，這就是所謂的「不當勞動行為」。

何謂不當勞動行為？

指雇主因勞工組織、加入、參與工會活動或擔任工會職務，而給予不利待遇（如拒絕僱用、解僱、降調、減薪），或不當影響、妨礙或限制工會成立、組織或活動的行為。

救濟途徑：私權爭議與非私權爭議的區分

1. 涉及私權爭議（解僱、降調、減薪）： 如果雇主的不當勞動行為是「解僱、降調或減薪」，依《工會法》第35條第2項規定，這些行為是無效的。

《工會法》第35條第2項：「雇主違反前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」 勞工可以依《勞資爭議處理法》第39條向中央主管機關申請裁決，但請務必注意，裁決申請有90日的時效限制（自知悉或事實發生之次日起算）。若當事人對裁決結果不服，則應向普通法院提起民事訴訟。

2. 不涉及私權爭議（其他妨礙工會活動的行為）： 除了上述解僱、降調、減薪以外的不當勞動行為，例如雇主不當限制工會開會、拒絕提供協商資料等，勞工同樣可以依《勞資爭議處理法》第51條向中央主管機關申請裁決。這類裁決決定屬於行政處分，不服者可提起行政訴訟。

爭議處理程序：調解、仲裁、裁決，怎麼選？

1. 調解

這是最常見也最基礎的程序，目的在於透過第三方協助，促使勞資雙方達成共識。所有勞資爭議（無論權利或調整事項）皆可申請調解。對於調整事項的勞資爭議，依《勞資爭議處理法》第53條規定，非經調解不成立，不得為爭議行為（如罷工）。

2. 仲裁

調解不成立後，雙方當事人可以共同申請交付仲裁。在特定情況下，例如當勞資爭議處理法第54條第2項、第3項所定之勞工（如教師、國防工業勞工）發生調整事項爭議時，任一方即可單獨申請交付仲裁，這是一種「強制仲裁」機制，旨在平衡特定勞工罷工權受限的權益。

《勞資爭議處理法》第25條第1項：「勞資爭議經調解不成立者，雙方當事人得共同向直轄市或縣（市）主管機關申請交付仲裁。」 《勞資爭議處理法》第25條第2項：「勞資爭議當事人之一方為第54條第2項之勞工者，或其屬同條第3項事業調整事項之勞資爭議，而雙方未能約定必要服務條款者，任一方得申請交付仲裁。」

仲裁判斷具有高度法律效力，《勞資爭議處理法》第37條規定，權利事項的仲裁判斷與法院確定判決有同一效力；調整事項的仲裁判斷，則視為爭議當事人間的契約，若當事人一方為工會，更視為團體協約，對全體會員產生拘束力。

3. 裁決

裁決是專門處理「不當勞動行為」的機制，如前所述，依爭議性質（私權或非私權）不同，後續救濟途徑也會有所差異。

實戰案例：前車之鑑，少走彎路

案例一：工會內部決策程序的重要性

某地方能源公司的工會，在與公司協商端午節獎金調整未果後，決定向主管機關申請仲裁。然而，工會僅提出理事會的決議紀錄，並未召開會員大會或會員代表大會進行議決。主管機關因此要求工會補正相關會議紀錄，但工會未能補正，最終導致仲裁申請被駁回。工會不服提起行政訴訟，但法院認為，端午節獎金的發放屬於「集體勞動條件之維持或變更」，依《工會法》第26條規定，必須經過會員大會或會員代表大會的正式議決，理事會的決議不足以取代。這個案例提醒我們，工會就涉及全體會員權益的重大事項，務必嚴謹遵守內部民主程序，才能確保法律程序的正當性與有效性。

案例二：面對不當打壓，時效與途徑是關鍵

一位在某金融機構擔任研究員的工會常務理事，因積極代表工會爭取權益，隨後連續數年考績被評為乙等並遭調職。他認為這是公司針對其工會活動的不當勞動行為，因此向中央主管機關申請裁決。裁決委員會雖然認定部分行為構成不當勞動行為，但法院審理後指出，由於裁決機制有「不溯及既往」原則，且申請裁決有90日的時效限制，對於發生在法律施行前或逾期申請的行為，裁決委員會無權處理。此外，針對涉及「降薪」等私權爭議的部分，法院也明確指出應向普通法院提起民事訴訟，而非行政訴訟。這個案例警示工會成員，面對雇主的不當打壓，除了要掌握法律武器，更要把握申請時效，並選擇正確的救濟途徑。

工會行使爭議權，這些眉角要注意！

為了讓工會在爭議處理中立於不敗之地，以下幾點是您務必注意的實務操作建議：

• 內部決策務必嚴謹： 對於涉及「集體勞動條件之維持或變更」等重大事項，務必依《工會法》第26條第1項第10款規定，召開會員大會或會員代表大會，並取得正式議決紀錄。理事會決議不足以取代。
• 正確區分爭議性質： 在發動勞資爭議處理程序前，應仔細判斷爭議屬於「權利事項」或「調整事項」，以選擇正確的處理程序（調解、仲裁、裁決、訴訟）。
• 注意裁決申請時效： 若遭遇雇主不當勞動行為，應特別注意《勞資爭議處理法》第39條第2項規定的90日申請裁決期限，自知悉或事實發生之次日起算。
• 妥善保存證據： 所有與勞資爭議相關的文件、會議紀錄、通訊紀錄等均應妥善保存，以備未來舉證之用。

結論：掌握法律，工會更有力！

工會爭議權是勞工團結力量的展現，也是維護自身權益的重要武器。透過對勞資爭議處理程序的深入了解，以及對不當勞動行為裁決機制的掌握，工會行使者將能更自信、更有效地應對各種挑戰。謹記，程序正確是爭議成功的基石，充分準備與把握時效，將是您在勞資戰場上取得勝利的關鍵！