合法罷工與權益保障：工會爭議權行使全攻略

捍衛權益的最終武器：工會爭議權，你懂多少？

身為工會成員，當面對資方不合理對待，協商陷入僵局時，「爭議行為」是你捍衛自身權益的最終武器。罷工、怠工、設置糾察線，這些都是法律賦予工會的集體行動權利。然而，如何合法、有效地行使這項權利，避免潛在的法律風險，是每位工會幹部和會員必須深入了解的關鍵。

這篇文章將由律點通為您深入解析台灣《勞資爭議處理法》與《工會法》中的核心規定，透過生活化的案例與實務操作指引，讓你清楚掌握爭議權行使的眉角，確保你的每一次行動都能站穩法律立場，為會員爭取最大權益。

核心法條解析：你的爭議權基礎

要合法行使爭議權，首先必須了解相關的法律規定。以下是工會行使爭議權時最重要的幾條法規：

勞資爭議處理法：爭議行為的程序與實體要件

這部法律明確規範了工會發動爭議行為的時機、方式與限制。

1. 罷工前提：調解不成立與爭議性質

《勞資爭議處理法》第53條：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。」

這條文告訴我們，發動爭議行為有兩大前提：

• 程序要件：勞資爭議必須先經過調解程序，並且調解不成立，工會才能合法發動爭議行為。
• 實體要件：罷工僅限於 「調整事項之勞資爭議」 。什麼是「調整事項」？簡單來說，就是關於勞動條件的創造、變更或維持的爭議，例如要求提高薪資、縮短工時、改善福利等。如果爭議是關於現有勞動契約或法令解釋適用的 「權利事項之勞資爭議」 （例如爭執加班費計算方式、解僱是否合法），則不得罷工，應循司法途徑解決。

重要提醒：若雇主經裁決認定有不當勞動行為（例如打壓工會），工會可直接發動爭議行為，不受調解不成立的限制。

2. 罷工決議與主體限制

《勞資爭議處理法》第54條：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。下列勞工，不得罷工：一、教師。二、國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工。下列影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益之事業，勞資雙方應約定必要服務條款，工會始得宣告罷工：一、自來水事業。二、電力及燃氣供應業。三、醫院。四、經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業。…」

這條文規範了罷工的程序與主體限制：

• 罷工決議程序：工會宣告罷工及設置糾察線，必須經由會員直接、無記名投票，並獲得全體會員過半數同意。這是罷工合法性的核心程序。
• 罷工主體限制：部分特殊身份的勞工（如教師、國防勞工）是法律明文規定不得罷工的。
• 特定事業限制：針對影響大眾生命安全、國家安全或重大公共利益的事業（如自來水、電力、醫院、特定金融服務業），工會宣告罷工前，勞資雙方應先約定必要服務條款，以確保基本服務不受影響。

3. 爭議行為的免責與限制

《勞資爭議處理法》第55條：「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。」

這條文為合法爭議行為提供了重要的民事及刑事免責保護，但也有其限制：

• 行為原則：爭議行為必須遵守誠實信用及權利不得濫用原則。這意味著不能逾越合理界限，不能以損害他人為唯一目的，也不能採取與爭議目的顯不相關或過度侵害他人權益的手段。
• 民事免責：只要工會及其會員是依本法所為的合法且正當爭議行為，雇主就不得以罷工造成的營業損失為由，向工會或會員請求賠償。這是對工會行使爭議權的強力保障。
• 刑事免責：合法且具正當性的爭議行為，即使形式上符合刑法構成要件，也不會受到刑事處罰。但若涉及強暴脅迫致人生命、身體受侵害或有受侵害之虞，則不適用此免責規定。

工會法：雇主的不當勞動行為禁區

《工會法》第35條第1項第4款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」

這條文禁止雇主從事不當勞動行為，以保障勞工的團結權、團體協商權及集體爭議權。雇主不得因勞工參與工會活動或爭議行為而給予不利待遇，例如解僱、降調、減薪等。值得注意的是，根據《工會法施行細則》第30條第2項，雇主威脅或提起「顯不相當」之民事損害賠償訴訟，也會被認定為不當勞動行為。

案例解析：從實務中學習

我們來看看一個真實發生過的案例，了解法院如何判斷工會爭議行為的合法性以及雇主提告的界線。

故事：當公司提告，工會如何應對？

多年前，某知名航空公司的職業工會因勞動條件爭議，發動了罷工。公司隨後對工會幹部及部分會員提起鉅額民事損害賠償訴訟，求償數千萬元。這讓工會成員感到壓力重重，質疑公司是否在打壓工會活動。

法律攻防一：這算不算「不當勞動行為」？

工會向勞動部裁決委員會申請裁決，認為公司提起鉅額訴訟，且起訴對象包括不具決策權的會員，其時間點、金額及對象均「顯不相當」，目的在於施壓工會，構成《工會法》所禁止的不當勞動行為。

• 行政法院的看法：勞動部裁決委員會最初認定公司構成不當勞動行為。公司不服，提起行政訴訟。雖然臺北高等行政法院曾支持勞動部裁決，但最終，最高行政法院推翻了此認定。最高行政法院認為，公司提起民事訴訟有其「正當合理之事實及法律基礎」，屬於訴訟權的合法行使，因此不構成不當勞動行為。

法律攻防二：罷工造成的損失，工會要賠嗎？

在民事訴訟部分，公司向工會及會員求償鉅額損失。最高法院在審理此案時，針對工會罷工的合法性進行了嚴格檢視。

• 民事法院的看法：最高法院判決指出，該工會的罷工程序（經會員直接、無記名投票且全體過半數同意）合法，罷工訴求（例如增設勞工董事、要求簽訂「禁搭便車條款」等）也屬於《團體協約法》保障的協商事項。此外，罷工手段未逾越和平勸說範圍，沒有違反誠實信用或權利濫用原則。因此，工會的罷工行為是合法且正當的爭議行為，依《勞資爭議處理法》第55條，公司不得就罷工造成的營業損失向工會請求賠償。

給你的啟示：

這個案例告訴我們兩件重要的事情：

1. 合法罷工有免責盾牌：只要工會依法行使爭議權，所造成的營業損失，雇主原則上不能求償。這是對工會行使爭議權的堅實保障。
2. 公司提告不等於不當勞動行為：公司行使訴訟權，若有合理基礎，不一定會被認定為打壓工會。但這不影響合法罷工的民事免責權。工會仍需理性評估並積極應對。

工會爭議權行使的實戰指引

了解法律條文與案例後，接下來是實際操作的建議，讓您的工會能更有策略地行使爭議權：

行動前：確保程序滴水不漏

• 嚴守程序合規：發動罷工前，務必確保已依《勞資爭議處理法》第53條完成調解程序且調解不成立。罷工決議更要嚴格遵守第54條第1項規定，經會員直接、無記名投票且全體過半數同意。
• 區分爭議性質：罷工應針對調整事項之勞資爭議。若為權利事項爭議，應尋求其他法律途徑，避免罷工的違法性。
• 注意特殊限制：確認工會成員是否屬於《勞資爭議處理法》第54條第2項所列不得罷工的勞工。若屬於特定事業，應預先與雇主約定必要服務條款。

行動中：謹守分際，避免越界

• 誠實信用原則：爭議行為應以和平勸說為主，避免採取暴力、破壞財物、阻礙非罷工員工工作或影響公共安全等逾越合理界限的行為，以免喪失免責保護。
• 糾察線設置：設置糾察線應以和平勸說為主，並注意人身安全、公共秩序、交通安全及環境衛生。避免在集會遊行禁制區（如國際機場、港口）設置，除非經主管機關核准。

行動後：面對資方挑戰的準備

• 民事求償：若工會的爭議行為合法且正當，雇主原則上不得請求損害賠償。若公司仍提告，應積極應訴，主張《勞資爭議處理法》第55條的免責規定。
• 不當勞動行為：若雇主因勞工參與爭議行為而給予不利待遇，或提起「顯不相當」的訴訟，工會可向勞動部申請裁決，要求雇主停止不當行為並給予救濟。

結論：捍衛權益，步步為營

工會爭議權是勞工集體力量的展現，也是在勞資關係中取得平衡的重要武器。然而，這項權利的行使並非毫無限制，必須知法、守法，才能有效保障會員權益，同時避免不必要的法律風險。理解這些原則，您的工會就能更自信、更有效地為會員爭取應有的勞動條件與尊嚴。

記住，法律是您的後盾，但正確的知識和謹慎的行動，才是您成功行使爭議權的關鍵。