掌握工會爭議權：行動前必知的法律眉角與實務指引

工會行動者的力量泉源——爭議權，您掌握了嗎？

身為工會行動的參與者，您是否曾為了爭取更好的勞動條件，而考慮發動罷工、怠工等爭議行為？工會的集體力量，是我們向資方爭取權益最堅實的後盾。然而，要讓這股力量發揮得淋漓盡致，並且站得住腳，就必須清楚了解相關的法律規範。畢竟，知法才能守法，知法更能用法！

今天，律點通將帶您深入淺出地解析台灣工會爭議權的行使要件、雇主不能做的行為，以及一些實務上的重要提醒，確保您的每一次行動都能合法、有效，為全體會員爭取最大利益。

第一章：發動爭議行動，法律怎麼說？

爭議權與爭議行為：集體力量的展現

首先，我們要釐清兩個重要概念：「爭議權」與「爭議行為」。

• 爭議權：這是憲法保障勞工團結權的具體展現，指的是勞工或工會為達成其主張，在勞資爭議發生時，依法採取集體行動的權利。
• 爭議行為：這是爭議權的具體實踐，包含罷工、怠工、拒絕工作、設置糾察線等，目的都是為了影響生產或營運，以促使資方回應勞方的訴求。

何時能合法行動？《勞資爭議處理法》第53條

工會要發動爭議行為，可不是想做就能做，必須符合一定的法律程序。其中最核心的規定，就是《勞資爭議處理法》第53條：

《勞資爭議處理法》第53條：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第 三十五條、團體協約法第 六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。」

這條法規告訴我們幾個關鍵點：

1. 原則：先調解，調解不成才能行動：工會想發動罷工等爭議行為，原則上必須先經過勞資爭議調解程序，而且調解必須「不成立」才能進行下一步。
2. 限制：權利事項爭議不能罷工：「權利事項」的勞資爭議，例如雇主有沒有按時給加班費、特休假計算對不對等，這些涉及現行法令、契約解釋的爭議，是不能罷工的，通常要循司法途徑解決。工會能發動爭議行為的，主要是針對「調整事項」的爭議，像是要求加薪、縮短工時、增加福利等，這些是改變或維持勞動條件的訴求。
3. 例外：雇主違法，工會可直接反擊：如果雇主或雇主團體被中央主管機關裁決認定有違反《工會法》第35條（不當勞動行為）或《團體協約法》第6條第1項（無正當理由拒絕團體協商）的情形，工會就可以直接發動爭議行為，不必再經過調解程序。這是法律賦予工會對抗雇主不法行為的特別武器！

行動的界線：誠實信用與權利不濫用

即使合法發動爭議行為，也必須遵守一定的行為準則。《勞資爭議處理法》第55條提醒我們：

《勞資爭議處理法》第55條：「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。」

這表示：

• 爭議行為要合理：必須符合「誠實信用」及「權利不得濫用」原則。不能惡意損害他人，也不能超過合理範圍。
• 雇主不能隨意求償：只要工會和會員是合法行使爭議行為造成的損害，雇主就不能向你們請求賠償。
• 特定行為可免除刑責：有些爭議行為可能符合刑法構成要件，但只要具有「正當性」，就不會被處罰。但請注意，如果涉及強暴脅迫，導致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞，就沒有這項豁免權！

第二章：雇主不能踩的紅線——「不當勞動行為」解析

工會的團結力量，有時會讓資方感到壓力。但法律明確劃定了雇主不能逾越的界線，這就是所謂的「不當勞動行為」。

《工會法》第35條：保障您的團結權

《工會法》第35條是保障勞工團結權、團體協商權及爭議權的關鍵條文。它明確禁止雇主從事以下五類行為：

《工會法》第35條：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

簡單來說，雇主不能因為您：

• 參與工會、擔任幹部、參加活動，就對您不利（如解僱、降薪）。
• 要求您不加入工會才錄用。
• 提出團體協商要求，就對您不利。
• 參與或支持爭議行為，就對您不利。
• 不合理地干預或限制工會的運作。

特別要注意的是，如果雇主違反上述第一、三、四款規定，對您進行解僱、降調或減薪，這些行為在法律上是無效的！

《團體協約法》第6條第1項：協商是義務，拒絕有代價

除了上述不當勞動行為，《團體協約法》第6條第1項也規定，勞資雙方應本於誠實信用原則進行團體協商，雇主無正當理由不得拒絕工會提出的協商要求。如果雇主無理拒絕，這就可能構成《勞資爭議處理法》第53條所指的違法行為，讓工會可以直接發動爭議行為，不必再等調解結果。

第三章：從實務案例看懂爭議權的眉角

理論歸理論，實務上會遇到什麼狀況呢？讓我們透過兩個生活化的案例，來看看法院是怎麼判斷的。

案例一：內部程序不可少，代表性是關鍵

某瓦斯公司的企業工會，為了爭取端午節獎金，在勞資爭議調解不成立後，決定向主管機關申請交付仲裁。然而，工會只提供了理事會議紀錄，卻沒有經過全體會員大會或會員代表大會的決議。結果，主管機關駁回了工會的仲裁申請，工會不服提起訴訟。

法院怎麼說？

法院認為，工會要處理像獎金這種涉及「集體勞動條件」的變更或維持事項（也就是「調整事項」爭議），必須依照《工會法》的規定，經過會員大會或會員代表大會的決議才行。這是為了確保工會的行為具有足夠的代表性，因為仲裁結果會影響到所有會員。因此，工會沒有經過這個內部民主程序，就不能申請仲裁。

給工會行動者的啟示：發動任何集體行動，特別是涉及全體會員權益的重大事項，務必確認已依照工會章程和《工會法》規定，召開會員大會或會員代表大會，並取得合法決議。會議紀錄要完整保存，這是證明工會行動合法性的重要依據。

案例二：會務假是權利，但請勿濫用

某公司工會的理事小袁，經常向公司申請會務假，但有幾次被公司拒絕，還被記錄為曠職。小袁認為公司這是打壓工會活動，構成不當勞動行為。然而，法院在審理後發現，小袁申請的會務假，有部分並非處理工會業務的必要，甚至有利用會務假處理私人事務的嫌疑。

法院怎麼說？

法院指出，工會幹部申請會務假，必須以「辦理工會會務的必要性」為前提，不能濫用。雖然雇主不能隨意拒絕會務假，但如果工會幹部明顯濫用權利，雇主基於企業管理權拒絕，就不會被認定為不當勞動行為。

給工會行動者的啟示：工會幹部行使會務假等權利時，必須符合「權利不得濫用原則」。確保每次請假都有明確且正當的會務理由，並能提出證明。這不僅能避免爭議，也能維護工會的良好形象和公信力。

第四章：工會行動參與者，您的實用行動指引

了解法律規範和實務案例後，身為工會行動參與者，您該如何將這些知識轉化為實際行動呢？

行動前必備：確認程序與合法性

• 釐清爭議性質：是「權利事項」還是「調整事項」？如果是權利事項，請考慮循其他法律途徑；如果是調整事項，則可考慮發動爭議行為。
• 完成調解程序：除非雇主有《工會法》第35條或《團體協約法》第6條第1項的違法行為，否則務必先經過勞資爭議調解，且調解不成立。
• 遵守內部民主：發動爭議行為前，務必依工會章程規定，經會員大會或會員代表大會決議，並妥善保存會議紀錄。

行動中堅守：誠信原則與權利正當行使

• 合法合情合理：爭議行為應遵守誠實信用及權利不得濫用原則。避免採取過激、不合法的手段，例如強暴脅迫。
• 堅守和平理性：雖然法律對合法爭議行為有刑責豁免，但涉及人身安全或財物破壞的行為，仍可能觸法。

行動後防護：證據保全與權益申訴

• 蒐集證據：若懷疑雇主有不當勞動行為，應及時蒐集相關證據，例如對話錄音、書面通知、電子郵件等。
• 及時申訴：若雇主有不當勞動行為，應在知悉事實次日起90日內，向中央主管機關（勞動部）申請裁決。

結語：團結力量大，知法更強大！

工會是勞工集體力量的象徵，而爭議權則是工會最直接、最有效的武器。但這把武器必須正確、合法地使用，才能真正為會員爭取權益，並避免不必要的風險。希望透過這篇文章，能讓所有工會行動的參與者，對台灣的工會爭議權有更清晰的認識，讓每一次的行動都更有力量、更有底氣！

記住，團結的力量固然重要，但知法、守法、善用法，才能讓我們的路走得更穩、更遠！