各位工會夥伴，您是否曾在捍衛勞工權益的路上，遭遇雇主的不當打壓？面對資方權勢，工會行動者需要堅實的法律知識。今天，律點通將帶您深入了解台灣法律如何保障您的工會活動，特別是針對雇主「不當勞動行為」的裁決制度。掌握這些法律武器，您將不再孤軍奮戰，更能有效捍衛勞工的團結權與集體協商權。
認識「不當勞動行為」：雇主的法律紅線
首先，我們必須清楚界定什麼是雇主不能做的「不當勞動行為」。《工會法》第35條明確劃出了雇主的行為紅線，這是保護勞工結社自由的核心條文。
《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
二、對於勞工或工會，不當影響、妨礙或限制。但事業單位之設施，雇主為營運之需要或其他正當理由者，不在此限。
三、對於勞工或工會，以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。
四、對於勞工或工會，無正當理由拒絕團體協商。
五、對於勞工或工會，無正當理由拒絕提供或拒絕協商與團體協商有關之資料。」
簡單來說，只要雇主因為您或您的會員參與工會活動、擔任工會職務、要求團體協商等，而採取了解僱、降調、減薪或其他不利待遇，或是不當干預工會運作、拒絕團體協商，都可能構成不當勞動行為。
更重要的是，《工會法》第35條第2項進一步強調： 「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」 這意味著，如果雇主是為了打壓工會而進行這些行為，在法律上是沒有效力的！
您的強力後盾：「不當勞動行為裁決」制度
面對雇主的不當勞動行為，我們有一項專屬的法律救濟管道，就是向中央主管機關（勞動部）申請「不當勞動行為裁決」。這項制度旨在提供一個迅速、專業的平台，來處理這類爭議。
申請時效是關鍵！
《勞資爭議處理法》第39條第2項：「前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」 請務必記住，一旦您或會員知悉雇主有不當勞動行為的事實，必須在90天內提出裁決申請。這是一個「除斥期間」，時間一過，您就可能失去透過裁決制度救濟的機會。
裁決決定的效力
裁決委員會的決定具有法律效力。根據爭議性質，效力會有所不同：
- 行政裁決（針對《工會法》第35條第1項行為）： 裁決委員會可命令雇主停止不當行為。若雇主不服，可提起行政訴訟。
- 民事爭議裁決（針對《工會法》第35條第2項的解僱、降調、減薪）：
《勞資爭議處理法》第48條：「對工會法第 三十五條第二項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達三十日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。」 這表示，如果裁決委員會認定雇主因不當勞動行為而解僱、降調或減薪無效，並做出了回復原狀的裁決決定，而雇主在收到決定書後30天內沒有向法院提起民事訴訟，那麼這個裁決決定就視為勞資雙方達成合意，經法院核定後，具有與確定判決相同的效力！這對勞工來說是非常強大的保障。
案例故事：看見法律的力量
法律條文或許抽象，但透過真實案例，您會更清楚不當勞動行為裁決制度如何為工會撐腰。
故事一：工會幹部揭露公司問題遭解僱，裁決助其復職
某航空公司工會幹部因參與工會活動（如揭露公司安全問題、質疑績效評估）後，遭公司解僱或資遣。工會立刻申請不當勞動行為裁決。裁決委員會認定公司的行為是打壓工會活動，命令公司必須讓這些幹部回復原職並補發薪資。公司不服提起行政訴訟，但最終法院也支持了裁決委員會的決定。這個案例告訴我們，只要是為了會員權益的正當工會活動，雇主不能恣意打壓。
故事二：工會集體行動遭選擇性懲處，裁決還原公道
另一家地勤公司的產業工會為爭取勞動條件，發起集體拒絕加班活動。公司卻只針對幾位參與活動的工會幹部進行解僱懲處，對其他參與員工卻無同樣嚴厲處分。工會認為這是典型的「殺雞儆猴」，向勞動部申請裁決。裁決委員會調查後，認定工會發起拒絕加班是正當集體行動，公司選擇性懲處工會幹部有打壓工會意圖，構成不當勞動行為。最終，裁決委員會命令公司撤銷解僱，讓這些幹部回復原職並補發薪資。這個案例證明，工會的集體行動受法律保護，雇主不能選擇性懲處工會幹部。
工會行動者的實用指南
為了有效運用這些法律武器，以下是一些實用的操作建議：
- 時效性是關鍵！ 務必在90天除斥期間內提出裁決申請。
- 證據要齊全！ 詳細記錄所有涉嫌不當勞動行為的事件，包括：時間、地點、涉事人員、具體行為、相關文件（考績單、調職令、薪資單、會議紀錄等）及證人。
- 區分爭議類型！ 判斷爭議是屬於《工會法》第35條第1項（行政裁決）還是第35條第2項（解僱、降調、減薪等民事爭議，循民事爭議裁決）。
- 善用法律扶助！ 針對權利事項的勞資爭議，勞方當事人若符合資格，中央主管機關可給予適當法律扶助。
- 勞動調解前置！ 若案件最終需進入法院民事訴訟，原則上都必須先經過《勞動事件法》第16條規定的法院「勞動調解程序」。
- 工會不作為之訴！ 如果雇主的行為侵害了多數會員利益，工會可依《勞動事件法》第40條，委任律師向法院提起「不作為之訴」，要求雇主停止侵害行為。
結論：團結與法律，是工會最強的後盾
各位工會夥伴，面對瞬息萬變的勞資關係，法律是我們捍衛權益不可或缺的武器。透過《工會法》對不當勞動行為的明確規範，以及《勞資爭議處理法》提供的裁決制度，我們有能力挑戰雇主的打壓。請記住，時效、證據蒐集和正確選擇救濟途徑是成功的關鍵。團結的力量加上精準的法律運用，將讓您的工會更具韌性，為所有會員爭取到應有的公平與正義！
常見問題快速解答
Q: 什麼是不當勞動行為？我怎麼判斷雇主有沒有做？
A: 不當勞動行為是指雇主因勞工參與工會活動、擔任職務、要求團體協商等，而給予不利待遇（如解僱、降調、減薪），或不當干預工會運作、拒絕團體協商。判斷關鍵在於雇主行為與工會活動之間是否存在「因果關係」或「打壓意圖」。請參考《工會法》第35條第1項所列舉的五種行為態樣，並蒐集相關證據來判斷。
Q: 如果我因為工會活動被解僱、降職或減薪，該走哪種程序？裁決還是法院？
A: 若您因參與工會活動而遭雇主解僱、降職或減薪，依《工會法》第35條第2項規定，這些行為是「無效」的。您可以向勞動部申請「民事爭議裁決」。如果裁決委員會做出有利於您的決定，而雇主在收到決定書後30天內未向法院提起民事訴訟，或提起後撤回，該裁決決定將視為勞資雙方達成合意，經法院核定後具有與確定判決相同的效力。這與一般行政裁決的途徑略有不同，但都是透過裁決制度處理。
Q: 申請裁決有時間限制嗎？錯過怎麼辦？
A: 是的，申請裁決有嚴格的時間限制。依《勞資爭議處理法》第39條第2項規定，您必須在「知悉有違反《工會法》第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內」提出裁決申請。這是一個「除斥期間」，一旦錯過，您就可能失去透過裁決制度救濟的機會。因此，務必把握時效。若已錯過，仍可評估其他法律救濟途徑，如民事訴訟，但程序與難度可能不同。
Q: 裁決結果對雇主有強制力嗎？如果雇主不遵守怎麼辦？
A: 裁決委員會的決定具有法律上的拘束力。若裁決認定雇主構成不當勞動行為，可能會命令雇主回復原狀（如回復原職、補發薪資）或停止不當行為。如果雇主不服行政裁決，可提起行政訴訟；若為民事爭議裁決，如前述，在特定條件下會視為合意並經法院核定。如果雇主不遵守裁決決定，您可以向主管機關申請強制執行，主管機關也可依《工會法》第45條對雇主處以新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並可公布雇主名稱。
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