工會幹部權益指南：面對不當解僱，您有權利！
親愛的工會權益維護者們，您是否曾為了捍衛會員權益，而面臨雇主的不諒解，甚至擔心因此遭到不當解僱？在台灣，工會幹部肩負著團結勞工、與資方協商的重要職責，因此法律特別賦予工會幹部更周全的解僱保護。了解這些法律武器，是您在職場上無懼前行的重要基石。
今天，我們將深入探討工會幹部在台灣法律體系下，如何對抗雇主的不當解僱，以及當權益受損時，有哪些實用的救濟管道。
法律基石：保護工會幹部的重要法條
當雇主試圖解僱工會幹部時，我們首先要檢視的，就是雇主的行為是否構成「不當勞動行為」。
《工會法》第35條：核心保護傘
這條法規是保障工會幹部不被不當解僱的關鍵條文。它明確禁止雇主因勞工參與工會活動或擔任工會職務，而對其施加不利待遇，包括解僱。
《工會法》第35條第1項： 「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 … 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 《工會法》第35條第2項： 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
白話解釋： 如果雇主因為您是工會幹部，或參與工會活動而解僱您，那麼這種解僱行為是無效的！這代表您的勞動契約關係並未終止，您仍有權要求回到工作崗位，並領取被解僱期間的薪資。這是對工會幹部最直接且強大的保護。
《勞動基準法》第11條與第12條：雇主解僱的限制
雇主通常會援引《勞動基準法》的規定來解僱勞工，例如：
- 《勞動基準法》第11條： 雇主以公司虧損、業務緊縮或勞工不能勝任工作為由進行「資遣」。
- 《勞動基準法》第12條第1項第4款： 雇主以勞工嚴重違反勞動契約或工作規則為由進行「懲戒解僱」。
白話解釋： 即使雇主搬出這些理由，如果其真實動機是打壓工會活動或針對工會幹部，那麼這些解僱仍可能被認定為《工會法》第35條所禁止的「不當勞動行為」。此時，法院或裁決委員會會嚴格審查雇主是否符合「解僱最後手段性原則」。
《勞資爭議處理法》第51條：不當勞動行為裁決
當您認為雇主有不當勞動行為時，可以直接向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。
白話解釋： 這是針對不當勞動行為的專門救濟程序。裁決委員會會獨立調查，如果認定雇主行為違法，會做出命令要求雇主回復原職、給付薪資等。雇主不服裁決結果，可以提起行政訴訟。
《民事訴訟法》第538條：定暫時狀態處分
被解僱後，生計可能立即陷入困境，工會運作也會受影響。此時，您可以向法院聲請「定暫時狀態處分」。
白話解釋： 這是一種緊急保全措施，可以在訴訟結果出來前，先請求法院命令雇主暫時維持僱傭關係，繼續給付薪資，甚至允許您以工會幹部身份進入工作場所執行會務。這對於保障您的生計和工會的正常運作至關重要。
《工會法施行細則》第18條：保留工會資格
《工會法施行細則》第18條： 「工會理事、監事、會員代表或會員於其勞動契約經雇主終止時，工會於章程中規定有下列情形之一者，得保留其資格： 一、向主管機關申請調解、仲裁或裁決期間。 二、向法院聲請定暫時狀態假處分，並經法院裁定准許。 三、向法院提起確認僱傭關係存在之訴訟，或請求繼續給付原勞動契約所約定工資之訴訟，於訴訟判決確定前。 工會章程未有前項規定者，經會員大會或會員代表大會之議決，於有前項情形之一時，得保留前項人員之資格。」
白話解釋： 這條規定確保工會幹部在面臨不當解僱爭議時，其工會職務資格得以保留。這對於工會幹部在訴訟期間繼續代表工會行使職權，維護工會的獨立運作至關重要。記得檢查工會章程是否有相關規定！
關鍵概念解析：不當勞動行為與最後手段性原則
不當勞動行為 (Unfair Labor Practices)
簡單來說，就是雇主為了打壓、妨礙或限制勞工行使團結權（例如組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務）而採取的任何不利待遇或干預行為。判斷是否構成不當勞動行為，法院或裁決委員會會綜合考量：
- 雇主有不利待遇： 例如解僱、降調、減薪等。
- 勞工有工會活動或職務： 勞工是工會幹部，或積極參與工會活動。
- 兩者之間有「不當連結」： 這是最關鍵的。會綜合考量勞資關係脈絡、勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主對工會的態度、不利待遇的程度、時期及合理性等一切客觀因素。不一定需要證明雇主有明確的「反工會」意圖，只要從客觀事實可推知雇主行為對工會活動造成阻礙，就可能成立。
解僱最後手段性原則 (Last Resort Principle for Dismissal)
這項原則要求雇主在決定解僱勞工前，必須窮盡所有其他合理且較輕微的替代措施，例如調職、輔導、警告、記過等，確認這些措施都無法改善情況後，才能採取解僱這個最嚴厲的手段。如果雇主未經審酌其他較輕微的懲處就直接解僱，很可能被認定違反此原則，導致解僱無效。
實務案例借鏡：看法院如何判斷
讓我們透過兩個實際案例，看看法院是如何應用這些原則來保護工會幹部的。
案例一：揭露公司問題遭解僱，工會理事贏回工作權
某客運公司工會理事A，因為向媒體揭露公司內部問題，引起公司不滿，隨後公司便以其行為損害公司形象為由將其解僱。工會理事A主張這是公司打壓工會活動的不當勞動行為。法院審理後認為，工會理事A向媒體提供資訊，是為了維護工會會員權益的正當工會活動。公司在未窮盡其他懲戒手段，也未考量比例原則的情況下，驟然解僱工會理事A，不僅違反了「解僱最後手段性原則」，更構成對工會幹部的不利待遇，並間接弱化了工會的實力。最終，法院認定雇主行為構成不當勞動行為，解僱無效。
啟示： 只要是正當的工會活動，即使可能讓雇主不悅，也不應成為解僱的理由。雇主必須有充分且與工會活動無關的正當理由，並遵守「最後手段性原則」才能解僱。
案例二：輕微違規卻遭資遣，工會理事長獲平反
某電信通路公司與工會關係緊張，工會理事長B在處理維修案件時發生輕微疏失。公司卻以此為由，直接將工會理事長B資遣。工會理事長B主張這是公司打壓工會的不當勞動行為。法院發現，公司過去對於類似的輕微違規，通常只會記過處分，但這次卻直接解僱工會理事長B。而且，公司是在勞資協調會議前夕做出解僱決定。法院綜合判斷，認為公司對工會理事長B的懲處顯然具有「針對性」與「差別待遇」，未遵守「解僱最後手段性原則」，且有打壓工會幹部、影響工會活動的意圖。最終，裁決委員會及法院均認定雇主行為構成不當勞動行為，解僱無效。
啟示： 雇主對待工會幹部與一般員工的懲處標準必須一致。如果雇主對工會幹部採取更嚴苛的標準，或在關鍵時機點做出不利處分，都可能成為不當勞動行為的證據。
工會權益維護者實務操作指引
面對潛在的不當解僱威脅，工會幹部和會員應積極採取行動，保護自身權益：
- 證據保全最優先： 任何與工會活動、雇主態度、不利待遇相關的證據，務必妥善保存。包括書面文件、電子郵件、通訊紀錄（如Line對話截圖）、錄音、錄影、會議紀錄等。這些都是證明雇主不當勞動行為的關鍵。
- 檢視工會章程： 依據《工會法施行細則》第18條，確認工會章程中是否有明訂，工會幹部在勞動契約終止爭議期間，可保留其工會資格的條款。若無，應盡速召開會員大會或會員代表大會進行議決。
- 循序啟動救濟程序：
- 申請不當勞動行為裁決： 這是最直接且專業的途徑，可向勞動部申請，請求回復原職及給付薪資。
- 聲請定暫時狀態處分： 在裁決或民事訴訟期間，若面臨生計中斷或工會運作受阻，可向法院聲請此緊急處分，暫時維持僱傭關係及工會職務。
- 提起確認僱傭關係存在之訴： 若裁決結果不服或未申請裁決，可向民事法院提起訴訟，請求確認僱傭關係存在並給付薪資。
結論：團結就是力量，法律是您的後盾
工會幹部是勞工權益的捍衛者，你們的付出值得被肯定與保護。面對雇主可能的不當解僱，請記住，法律賦予您強大的保護。了解「不當勞動行為」的構成要件、「解僱最後手段性原則」的適用，並善用「不當勞動行為裁決」與「定暫時狀態處分」等法律工具，是您維護自身權益、確保工會正常運作的關鍵。團結起來，運用法律，共同守護勞工的尊嚴與權益！
常見問題快速解答
Q: 什麼是不當勞動行為？它對工會幹部有什麼特殊保護？
A: 不當勞動行為是指雇主因勞工參與工會活動或擔任工會職務，而對其施加不利待遇的行為。對工會幹部而言，最大的保護是依據《工會法》第35條，雇主因此類原因所為的解僱是「無效」的。這表示勞動契約關係並未終止，工會幹部有權要求回復原職並領取被解僱期間的薪資，這比一般解僱的救濟更為強大。
Q: 雇主說我工作表現不佳，要解僱我，我該怎麼辦？
A: 首先，請蒐集所有能證明您工作表現良好，或雇主解僱理由不實的證據。其次，回想近期是否有參與工會活動或擔任工會職務，並留意雇主是否對您有差別待遇。如果懷疑解僱與工會活動有關，您可以向勞動部申請不當勞動行為裁決，或向法院提起確認僱傭關係存在之訴。在此之前，雇主必須證明已盡「解僱最後手段性原則」，例如有給予輔導、改善機會或轉調職務等，若無則解僱可能無效。
Q: 被解僱後，我的工會幹部資格還在嗎？
A: 依據《工會法施行細則》第18條，如果工會章程有明確規定，或經會員大會/會員代表大會決議，工會幹部在申請調解、仲裁、裁決、聲請定暫時狀態處分或提起確認僱傭關係訴訟期間，可以保留其工會資格。這確保了您在爭議解決前，仍能繼續執行工會職務，維護工會運作的穩定性。
Q: 如果被解僱，除了申請裁決，還有其他快速的救濟方法嗎？
A: 除了不當勞動行為裁決，您可以向法院聲請「定暫時狀態處分」。這是一種緊急保全程序，目的在於在訴訟本案判決確定前，暫時維持您的僱傭關係，請求雇主繼續給付薪資，甚至容許您執行工會會務。這能有效避免您在漫長訴訟期間生計中斷，並確保工會運作不受影響，但法院會權衡雙方利害關係後決定是否准許。
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