工會幹部遭解僱怎麼辦？法律保障與自救指南

各位工會夥伴，別讓權益睡著了！工會幹部解僱保護大解析

各位工會夥伴，你們在職場上為爭取勞工權益奔走，付出的心力與時間，是推動社會進步的重要力量。然而，當我們擔任工會幹部，站在第一線與資方溝通協商時，有時也會面臨比一般勞工更高的風險，例如被公司以各種理由解僱。這時候，了解法律如何保護我們，就顯得至關重要。

律點通將透過這篇文章，帶大家深入了解《工會法》等相關規定，解析工會幹部解僱保護的法律眉角，並提供實用的應對策略，讓大家在捍衛權益的路上更有底氣。

工會幹部解僱保護的核心：《工會法》第35條

各位夥伴，當雇主因為你「參與工會活動」或「擔任工會職務」而對你做出不利待遇時，例如解僱、降調、減薪，甚至是不當干預工會運作，這就可能觸犯了《工會法》中最關鍵的保護條款—— 《工會法》第35條。

讓我們來看看這條文怎麼說：

《工會法》第35條第1項第1款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」

《工會法》第35條第1項第5款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

白話來說，這代表什麼？

• 禁止差別待遇： 雇主不能因為你是工會幹部、參加工會活動，就給你穿小鞋，例如解僱你、把你降職、減薪，或給你其他不好的待遇。
• 禁止干預工會： 雇主也不能用各種手段，不當影響、妨礙或限制工會的成立、運作或活動。即使是針對個別幹部的行為，如果客觀上會影響到整個工會的運作，也可能構成。
• 解僱無效： 最重要的是，如果雇主違反了上述規定而對你進行解僱、降調或減薪，法律明確規定這些行為是「無效」的！這表示你的勞動契約關係其實一直都存在，你有權利要求回到原來的職位，並要求雇主支付從被解僱那天起到你復職期間的薪水。

遇到不當解僱，該向誰求助？——「不當勞動行為裁決制度」

當你覺得自己可能是因為工會身分或活動而遭到雇主不公平對待，甚至被解僱時，別慌張！台灣設有「不當勞動行為裁決制度」，這是專門處理這類爭議的管道。

根據 《勞資爭議處理法》第39條和第51條的規定，你可以向勞動部申請裁決。

• 申請時效很重要： 請務必注意，你必須在「知悉雇主有不當勞動行為事實的次日起90天內」提出裁決申請。時間一過，可能就錯失了這個重要的法律救濟機會。
• 裁決結果的效力： 裁決委員會在審理後，如果認定雇主確實有不當勞動行為，可以命令雇主停止不當行為，例如命令雇主讓你復職。
• 後續法律途徑： 如果裁決結果認定解僱無效，你後續還可以向法院提起訴訟，請求確認僱傭關係存在並追討薪資。

雇主常用解僱理由？別忘了「解僱最後手段性原則」！

雇主在解僱勞工時，通常會援引《勞動基準法》第11條（例如勞工不能勝任工作）或第12條（例如勞工嚴重違反工作規則）作為理由。然而，對於工會幹部，法院會特別審查雇主是否濫用這些權利，尤其會考量以下兩個重要原則：

• 解僱最後手段性原則： 解僱是影響勞工生計最嚴重的處分，雇主必須證明在解僱前已經窮盡了所有其他較輕微的懲處或輔導措施，例如調職、記過、申誡等，但都無效，才不得不採取解僱。如果雇主隨便就解僱，沒有先嘗試其他方式，就可能被認定不符此原則。
• 禁止差別待遇： 雇主對工會幹部的處理方式，必須與對待其他非工會幹部的員工一視同仁。如果其他員工犯了類似的錯誤只是記過，但工會幹部卻被解僱，這就可能構成差別待遇，被認定為打壓工會。

實際案例看分明：工會幹部如何受法律保護？

為了讓大家更清楚了解這些法律原則在實務上如何應用，律點通整理了兩個真實案例，讓我們一起來看看：

案例一：為會員發聲，卻遭公司解僱？

小范是某客運公司的工會理事，他為了維護會員權益，指示下屬製作了工會會員的工時薪資報表，並將相關資訊提供給媒體，希望引起社會關注。公司得知後，認為小范的行為損害了公司形象，便將他解僱。

法院怎麼說？

法院認為，小范為會員爭取權益，向媒體發聲，這是正當的工會活動，屬於《工會法》保障的範圍。公司在未審酌其他懲戒手段（如記過）的情況下，就直接解僱工會理事，這不僅違反了「解僱最後手段性原則」和「比例原則」，更明顯是針對性的懲處，對工會活動造成了不當影響，屬於不當勞動行為。因此，法院判決公司解僱無效。

給我們的啟示： 只要是為了維護會員權益而進行的正當工會活動，即使是向媒體發聲，都受到法律保護。雇主不能隨意以損害公司形象為由解僱工會幹部。

案例二：輕微疏失，卻被資遣？

小陳是某電信服務公司的工會理事長，他因為在處理維修案件時有些微疏失，結果公司就以他違反勞動契約和工作規則為由，將他資遣。

法院怎麼說？

法院審理後發現，當時小陳所屬的工會與公司關係緊張。雖然小陳確實有疏失，但情節輕微，公司其實可以記大過處理，卻直接選擇解僱。更重要的是，其他員工犯下更嚴重的錯誤（例如偽造簽名），公司卻只是記過或申誡。法院認為，公司對小陳的解僱明顯是「差別待遇」，有打壓工會幹部的意圖，違反了「解僱最後手段性原則」，因此也認定這是不當勞動行為，判決公司資遣無效。

給我們的啟示： 雇主對工會幹部的懲處，必須符合比例原則，且不能有差別待遇。如果懲處過重，或與其他員工的處理方式不同，就很容易被認定為打壓工會。

什麼是「不當勞動行為」？法院怎麼判斷？

「不當勞動行為」簡單來說，就是雇主為了壓制、妨礙或限制勞工組織工會、參與工會活動等權利所做的行為。

在判斷雇主是否構成不當勞動行為時，法院不會只看雇主有沒有「故意打壓」的意圖，而是會採取「勞資關係脈絡綜合判斷原則」，從客觀事實來推斷。這些客觀事實包括：

• 雇主對待其他員工的方式： 雇主是否只對工會幹部特別嚴苛？
• 你在工會的地位和參與的活動： 你是不是工會的重要幹部？你的活動內容是否符合工會的宗旨？
• 雇主對工會的態度： 公司與工會之間是否長期存在對立或緊張關係？
• 不利待遇的時機和合理性： 解僱的時間點是不是剛好在工會活動後？解僱的理由是否站得住腳？
• 「寒蟬效應」： 雇主的行為是否會讓其他勞工不敢參與工會活動？

透過這些綜合判斷，即使雇主嘴上不承認，法院也能從實際行為中看出端倪。

工會幹部自保指南：實務操作建議

為了保護自己，各位工會夥伴可以這樣做：

• 詳實記錄： 每次參與工會活動的內容、時間、地點，以及雇主任何可能構成不利待遇的言行或處分，都要詳細記錄下來。這將是未來申請裁決或訴訟的重要證據。
• 保持溝通： 與工會其他幹部和會員保持密切溝通，必要時尋求工會組織的協助與支持。
• 掌握時效： 如果遭遇疑似不當勞動行為，請務必在「知悉事實次日起90天內」向勞動部提出不當勞動行為裁決申請。
• 尋求專業協助： 如果情況複雜或不確定如何處理，可以尋求工會顧問、勞工團體或法律專業人士的協助。

結語

擔任工會幹部，是為全體勞工爭取權益的榮譽使命，但同時也伴隨著一定的挑戰。了解《工會法》賦予我們的保障，掌握應對雇主不當行為的法律武器，是每位工會夥伴都應具備的知識。希望透過這篇文章，能讓大家在捍衛自身與工會權益的道路上，更加堅定與無懼！