工會幹部解僱保護：您的職場權益法律指南

捍衛您的勞動權益：工會幹部解僱保護全攻略

各位勞工朋友，您是否曾因為積極參與工會事務，卻擔心因此遭到雇主不公平的對待，甚至面臨解僱的風險？在台灣，法律為工會幹部及會員提供了堅實的保障，確保您能安心行使團結權。這篇文章將帶您深入了解這些法律武器，讓您在面對職場挑戰時，能更有底氣地捍衛自己的權益。

什麼是「不當勞動行為」？

首先，我們要認識一個關鍵概念：「不當勞動行為」。簡單來說，就是雇主利用其經濟優勢地位，採取打壓工會組織、妨礙工會活動或歧視工會成員的行為。法律明文禁止雇主進行這些行為，一旦發生，雇主的行為將被認定為無效，並可能面臨裁決處分。

法律如何保障您？關鍵法條解析

當雇主對工會幹部或會員做出不利待遇時，主要會涉及以下重要的法律條文：

1. 《工會法》：保障團結權的核心

《工會法》是保障勞工團結權的基石，其中第35條是保護工會幹部解僱的核心條文。它明確列舉了雇主不能做的行為：

《工會法》第35條第1項第1款：「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」

白話解釋：這條規定告訴我們，雇主不能因為您是工會成員、參與工會活動或擔任工會職務，就對您做出不利的處分，例如解僱、降職、減薪，或是其他任何會影響您工作權益的行為。

《工會法》第35條第1項第5款：「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

白話解釋：除了直接對個人不利，雇主也不能透過任何不當手段，干預或限制工會的成立、運作或活動。即使是針對個人的不利待遇，如果客觀上會對工會造成打擊，也可能違反此條規定。

更重要的是，《工會法》第35條第2項明確規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」這表示，如果雇主的解僱行為被認定為不當勞動行為，那麼這個解僱從一開始就是無效的，您仍保有工作權。

2. 《勞資爭議處理法》：尋求裁決的管道

當雇主的不當勞動行為發生時，您可以依據《勞資爭議處理法》向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。

• 裁決時效：請務必注意，《勞資爭議處理法》第39條第2項規定，您必須在知悉不當勞動行為發生之次日起90日內提出裁決申請。時間非常寶貴，切勿錯過！
• 裁決效力：裁決委員會可以命令雇主回復您的原職、補發薪資，或禁止雇主再做出不當行為，以迅速恢復勞資關係的平衡。

3. 《勞動基準法》與《就業服務法》：其他保障

雇主在解僱勞工時，常會援引《勞動基準法》第11條（如不能勝任工作）或第12條（如情節重大違規）。然而，即使雇主表面上符合《勞基法》的解僱要件，如果其真實目的是打壓工會活動，仍會被認定為《工會法》下的不當勞動行為，解僱依然無效。此外，《就業服務法》第5條第1項也禁止雇主因勞工的工會會員身分而實施就業歧視。

兩個關鍵原則，保障您的解僱權益

在判斷雇主解僱行為是否合法時，有兩個原則至關重要：

• 解僱最後手段性原則：即使您有違規行為，雇主也不能立刻解僱。雇主必須證明已經嘗試了所有其他較輕微的懲戒手段（例如警告、記過、調職、輔導等），但情況仍無法改善，解僱是不得不採取的「最後手段」。
• 比例原則：雇主所做的懲處，必須與您違規的行為程度相當。如果只是一個小錯誤卻被解僱，這就可能違反比例原則。

實務案例解析：不是所有「錯」都能被解僱

讓我們透過幾個匿名化的實務案例，看看法院如何運用這些原則來保護工會幹部：

案例一：小疏失卻遭解僱的工會理事長

某科技公司工會的理事長「陳先生」，在處理客戶維修件時，因一時疏忽造成了小小的程序瑕疵，並未對公司造成重大損失。公司卻以此為由，以「情節重大違規」將陳先生解僱。然而，法院在審理時發現，公司內部對於類似的輕微疏失，過去通常只給予申誡或記小過。更值得注意的是，當時公司與工會正因績效獎金調整問題而關係緊張，公司選在勞資協調會議前夕解僱陳先生，時機點非常敏感。

法院綜合判斷後認為，陳先生的疏失並未達到「情節重大」的程度，公司未經其他輕微懲戒就直接解僱，顯然違反了「解僱最後手段性原則」與「比例原則」。加上勞資關係的緊張脈絡，法院認定公司的解僱行為具有針對性，意圖打壓工會幹部，構成《工會法》下的不當勞動行為，因此判決解僱無效。

案例二：為會員發聲，卻被公司報復性解僱

某運輸公司工會的理事「范先生」，為了維護會員的加班費權益，指示工會成員製作了相關時薪報表，並向媒體揭露了公司在工時計算上可能存在的問題。公司認為范先生的行為損害了公司形象，以此為由將他解僱。范先生則主張這是正當的工會活動，公司的解僱是不當勞動行為。

法院審理後指出，范先生為會員爭取權益、向媒體發聲的行為，屬於正當的工會活動範疇。即使其措辭可能不夠圓滑，也應受到保障。公司在未考慮其他懲戒手段（如內部溝通、警告）的情況下，直接解僱工會理事，明顯具有針對性，違反了「解僱最後手段性原則」與「比例原則」。法院最終認定，公司的解僱行為構成《工會法》第35條第1項第1款及第5款的不當勞動行為，解僱無效。

保護自己，您可以這樣做！

面對雇主可能的不當勞動行為，積極自保是關鍵：

1. 積極參與，妥善記錄：參與工會活動時，務必留下相關紀錄，例如活動時間、地點、內容，以及與雇主或主管的溝通紀錄（如電子郵件、通訊軟體對話）。
2. 保留所有不利待遇證據：若您遭遇解僱通知、調職命令、減薪通知、績效考評、薪資單等任何不利待遇，請務必妥善保存所有書面、電子或通訊紀錄。
3. 注意裁決申請時效：一旦認為自己遭到不當勞動行為，請務必在知悉事實發生之次日起90日內，向勞動部提出不當勞動行為裁決申請。時間一過，您的權利可能就無法主張了。
4. 了解工會活動的範疇：多了解哪些行為屬於受法律保護的「工會活動」，避免因不了解而誤踩紅線，但也無需過度擔憂，正當的維權行為會受到保障。

結論

身為工會保護措施的受益人，您擁有法律賦予的強大保障。當您因行使工會權利而面臨不公平待遇時，請記住，您並非孤單一人。透過理解《工會法》的核心精神、掌握「解僱最後手段性原則」與「比例原則」，並及時採取行動，您就能有效地捍衛自己的職場權益。勇敢為自己發聲，讓法律成為您最堅實的後盾！