您好，我是律點通，專為您解析台灣勞動法律。身為工會的一份子，您可能曾擔心，積極參與工會活動，會不會讓自己成為公司的「眼中釘」，甚至面臨被解僱的風險？別擔心！台灣的法律為工會成員和幹部築起了一道堅實的保護網，確保您的團結權不受侵害。
今天，我們將深入探討《工會法》如何保障您的工作權，並透過生活化的案例，讓您更清楚自己的權利，以及在必要時該如何捍衛。
您的法律靠山：《工會法》第35條
當談到工會成員的解僱保護，最核心的法條就是 《工會法》第35條。這條法律明確規定了雇主不能對工會成員做什麼，以及做了會有什麼後果。
《工會法》第35條： 雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 ... 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。
這條法規是您的「護身符」。它清楚告訴雇主：不能因為您參加或組織工會、擔任工會職務，就對您不利！ 這包括解僱、降職、減薪，甚至其他任何對您不利的待遇。更重要的是，如果雇主真的因為這些原因解僱您、降職或減薪，這些行為是「無效」的！ 從法律上來看，公司並沒有成功終止您的勞動契約，您仍然是公司的員工。
此外，當您面臨不當對待時，還可以依據 《勞資爭議處理法》第51條向勞動部申請「不當勞動行為裁決」，透過公正第三方來評斷雇主的行為是否合法。
認識關鍵概念：什麼是「不當勞動行為」？
《工會法》第35條所禁止的行為，統稱為「不當勞動行為」。這不單指解僱，還包括任何對您造成負面影響的行為，只要與您的工會身分或活動有「不當連結」，或客觀上會阻礙工會發展。即使雇主沒有明確說「我要打壓工會」，只要行為結果產生阻礙，就可能被認定。
法院在判斷雇主解僱是否合法時，還會考慮「解僱最後手段性原則」。這表示雇主不能輕易解僱員工，必須先嘗試其他較輕的懲處方式，在客觀上已無法繼續僱傭關係時，才能選擇解僱。若未經審慎評估就直接解僱，很可能會被法院認定違法。
而您所參與的「工會活動」，範圍也比您想像的更廣。它不限於工會會議或正式決議的活動。即使是您為維護會員權益，依循工會方針所為的自發性行為，例如向媒體提供資訊、提起訴訟爭取權益、或在會議中質疑公司政策，都可能被認定為受法律保護的工會活動。
實際案例解析：當工會成員面臨不當對待
為了讓您更具體了解，我們來看看兩個真實發生過的案例（為保護當事人隱私，案例已匿名化並改編情節）：
案例一：為會員發聲，卻遭公司解僱？
陳先生是某客運公司的工會理事。為了幫會員爭取更合理的工時與薪資，他將相關資料提供給媒體，並對公司的政策提出質疑。公司認為陳先生的行為損害了公司形象，便以「散布不實訊息」為由將他解僱。
法院怎麼說？ 法院認為，陳先生向媒體提供資訊，是為了維護工會會員的權益，屬於正當的工會活動。公司在未經其他懲處手段下，就直接解僱陳先生，違反了「解僱最後手段性原則」，顯然具有針對性。最終，法院認定公司的解僱行為構成《工會法》第35條的「不當勞動行為」，因此解僱無效。
給您的啟示： 只要是為工會會員權益發聲，即使內容可能讓公司不悅，只要是正當的工會活動，法律都會保護您。公司不能因此隨意解僱。
案例二：輕微疏失，卻被差別待遇解僱？
林先生是某通訊公司的工會理事長。工會成立後，公司與工會關係緊張。有一次，林先生在處理維修案件時發生了輕微疏失。公司卻以此為由，直接將他資遣。然而，其他非工會幹部的員工，即使有更嚴重的違規行為，也只是被記過處分。
法院怎麼說？ 法院指出，林先生的疏失情節輕微，公司其實可以記大過處理，卻直接解僱，明顯違反了「解僱最後手段性原則」。更重要的是，公司對林先生與其他員工的處理方式有明顯的「差別待遇」，這讓法院認定公司解僱林先生的真正動機是為了打壓工會活動。因此，法院判決公司的解僱行為構成《工會法》第35條的「不當勞動行為」，解僱無效。
給您的啟示： 雇主對工會幹部的懲處，必須公平公正，不能有差別待遇。即使有表面上的違失，也必須符合「解僱最後手段性原則」。
您該如何保護自己？實務操作指引
面對潛在的不當勞動行為，您可以採取以下行動來保護自己：
- 了解您的權利： 熟記《工會法》第35條，知道雇主不能做什麼。
- 妥善保留證據： 這是最重要的！任何與工會活動、雇主不利待遇相關的證據都要留存，例如通訊紀錄、會議紀錄、公司公告、薪資單、懲處通知等。
- 及時尋求救濟： 如果您認為遭受不當勞動行為，務必在知悉事由或事實發生之次日起90日內，向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。
- 尋求工會支持： 積極與您的工會保持聯繫，告知情況，尋求工會的協助與支持。
結論
台灣的法律堅定地保障勞工的團結權，特別是針對工會成員和幹部，提供了強而有力的解僱保護。當您積極參與工會活動，為自身與會員權益發聲時，請記住，法律是站在您這邊的。了解這些法律知識，並學會如何蒐集證據、尋求救濟，將是您維護自身權益最重要的武器。勇敢地站出來，捍衛您的勞動權益！
常見問題快速解答
Q: 什麼是不當勞動行為？我怎麼知道自己是不是遇到了？
A: 不當勞動行為是指雇主或其代理人，因為您組織、加入、參與工會活動或擔任工會職務，而對您採取不利待遇的行為。這包括解僱、降職、減薪，甚至是不當調職、刁難會務假申請、停止排班等。判斷的重點在於，雇主的行為是否與您的工會身分或活動有「不當連結」，且客觀上造成阻礙工會活動或影響工會發展的結果。如果您感覺公司對您的待遇突然變差，且時間點與您參與工會活動接近，就可能是不當勞動行為的徵兆。
Q: 如果公司說我是因為工作表現不好才被解僱，但我懷疑是工會活動，我該怎麼辦？
A: 首先，請務必保留所有與您工作表現相關的文件（例如績效考核、主管評語、您的工作成果證明）以及與工會活動相關的證據。然後，您可以向勞動部申請不當勞動行為裁決。在裁決程序中，雇主必須證明其解僱是基於合法的、與工會活動無關的事由，並且符合「解僱最後手段性原則」。裁決委員會會審查雇主的說法是否合理，以及是否存在針對您的工會身分或活動的意圖或客觀效果。
Q: 擔任工會幹部會讓我在公司更危險嗎？法律如何保護我？
A: 擔任工會幹部確實可能讓您成為公司關注的對象，但台灣法律對工會幹部的保護是特別強化的。《工會法》第35條明確規定，雇主不得因您擔任工會職務而給予不利待遇，且此類解僱、降調、減薪均屬無效。這項規定賦予工會幹部極高的保護。此外，法院在審理相關案件時，也會特別檢視雇主對工會幹部的行為是否符合「解僱最後手段性原則」及「比例原則」，並避免差別待遇。
Q: 我需要準備哪些證據來證明公司的不當行為？
A: 越完整、客觀的證據越有利。建議您保留以下資料： 工會活動證明： 會議通知、簽到表、活動照片、工會發文等。 不利待遇證明： 解僱通知書、降職或減薪的書面文件、調職命令、考績單、薪資單、排班表、主管刁難的紀錄（例如電子郵件、通訊軟體對話截圖）。 與工會活動相關的溝通紀錄： 您與主管、人資或同事之間，提及工會活動或因工會活動而產生的對話紀錄。 公司對其他非工會成員的處理方式： 證明公司對類似違規行為有差別待遇的證據。 證人證詞： 其他同事願意為您作證的書面或口頭證詞。
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