工會會員必看：勞動條件變更，你的工會說了算！
各位親愛的工會會員，您是否曾經疑惑，當公司要調整工作時間、加班規定，或是其他與您權益息息相關的勞動條件時，究竟誰才有權力說「好」或「不好」？是老闆說了算？還是勞資會議開個會就好？
律點通要告訴您一個重要的事實：**只要您的事業單位有成立工會，那麼在許多勞動條件的變更上，您的工會就擁有「優先同意權」！**這不只是一句口號，而是法律賦予工會和全體會員的強大武器。今天，我們就來好好認識這項重要的權利，確保您的權益不打折扣。
一、工會的基礎權力：不只喊口號，更是法律賦予的任務！
工會的成立，不只是讓勞工有個發聲的管道，更是法律明文賦予的重要任務。其中，最直接關係到您我權益的，就是《工會法》的規定：
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《工會法》第5條 明確指出，工會的任務之一就是「促進勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項」。這代表工會天生就是要為會員爭取更好的工作環境與福利。
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更重要的是， 《工會法》第26條 清楚列出，有許多重大事項，非得經過「會員大會」或「會員代表大會」的同意不可。這就是工會會員參與決策的核心依據！
《工會法》第26條第10款：「集體勞動條件之維持或變更。」 《工會法》第26條第11款：「其他與會員權利義務有關之重大事項。」
這兩款條文白話來說就是：**凡是牽涉到全體或部分會員「集體」工作條件的變動，例如薪資結構、休假制度、工時調整等，都必須經過工會召開會員大會或會員代表大會，並通過決議才能實施。**這確保了每一位會員都有機會參與、表達意見，共同決定影響自身權益的重大事項。
二、你的工時誰說了算？「工會同意優先」原則！
特別是在工作時間的安排上，法律賦予工會極大的權力。這就是我們常說的「工會同意優先原則」。
《勞動基準法》中有多條規定，都強調了這一點：
- 《勞動基準法》第30條第2項 (彈性工時，如兩週變形工時)
- 《勞動基準法》第30條之1第1項 (變形工時，如八週變形工時)
- 《勞動基準法》第32條第1項 (延長工時，也就是加班)
這些條文都有一個共同的規定：雇主若要實施這些變更，必須「經工會同意」；如果事業單位「沒有工會」，才需要「經勞資會議同意」 。這句話非常關鍵，律點通再強調一次：
有工會，先問工會；沒工會，才問勞資會議。
這表示，只要您的公司有成立工會，雇主就必須先取得工會的同意，才能合法地調整您的工時或要求加班。如果雇主沒有經過工會同意就擅自實施，將會面臨《勞動基準法》第79條所規定的新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰！
三、工會代表性迷思：會員少就不算數嗎？
有些雇主可能會說：「你們工會會員人數這麼少，才佔公司員工的0.3%，根本不具代表性，所以我們不用跟工會談！」這種說法正確嗎？
律點通要明確告訴您：這是錯誤的！
法院的實務見解一再強調， 《勞動基準法》並沒有規定工會必須達到一定比例的會員人數，才具有同意權。只要是依法合法成立的工會，就具有法律上的代表性與正當性，可以與雇主協商勞動條件。
這是因為工會是勞工團結權的具體展現，法律賦予工會較高的保障，就是要避免雇主利用個別勞工的弱勢，來規避與工會的協商義務。因此，雇主不能以工會會員人數少為由，來否認工會的同意權。
四、實務案例解析：總公司工會，全公司都適用！
為了讓大家更清楚，我們來看一個真實的案例。
想像一下，您在一家全國知名的連鎖零售企業工作。這家企業在全國各地有很多分店，而總公司成立了一個「企業工會」。
有一天，公司在某個分店實施了延長工時的措施，但沒有經過總公司工會的同意，而是只取得了該分店「勞資會議」的同意。結果，勞動檢查單位開罰了這家公司。
公司不服氣，向法院提起訴訟，主張：
- 該分店沒有自己的工會，所以經勞資會議同意就好。
- 總公司工會的會員人數太少，不具代表性，不應該適用到所有分店。
然而，法院怎麼判呢？
法院最終駁回了公司的上訴！ 法院明確指出：
- **只要企業有成立工會（無論是總公司工會或廠場工會），所有分支機構的勞動條件變更（例如延長工時），都必須經過這個企業工會的同意。**不能因為分支機構沒有自己的工會，就轉而尋求勞資會議的同意，藉此規避總公司工會的監督。
- **工會的代表性，不以其會員是否涵蓋所有分店或特定比例來衡量。**只要是合法成立的企業工會，其同意權就具有法律效力，雇主不能以「工會會員太少」為由，就否定工會的權力。
這個案例清楚地告訴我們，法院對於「工會同意優先原則」的立場非常堅定，而且認定總公司工會的同意權是涵蓋所有分支機構的！
五、結論：積極參與，掌握工會力量，維護自身權益！
透過今天的解析，相信各位工會會員都更清楚自己的權利了吧？您的工會，是法律賦予您集體發聲、保障權益的重要工具。在勞動條件變更的議題上，工會的同意權具有優先且不可取代的地位。
身為工會會員，您可以這樣做：
- 積極參與工會事務： 參加會員大會或代表大會，了解工會的決議事項，並行使您的投票權。
- 了解工會權限： 清楚工會在哪些事項上具有同意權，特別是涉及集體勞動條件的變更。
- 監督雇主行為： 如果發現雇主未經工會同意就擅自變更勞動條件，應立即向工會反映，或向勞動主管機關檢舉。
- 鼓勵更多勞工加入工會： 雖然會員人數不影響工會的法定代表性，但更多會員的加入，能讓工會在與雇主協商時更有實質的影響力。
記住，工會的力量來自於每一位會員的參與和支持。您的權益，由您和您的工會共同守護！
常見問題快速解答
Q: 哪些勞動條件的變更，公司一定要經過工會同意？
A: 根據《工會法》第26條，凡是涉及「集體勞動條件的維持或變更」以及「其他與會員權利義務有關的重大事項」，都必須經過工會的會員大會或會員代表大會決議。例如：調整工時（如彈性工時、變形工時）、延長工時（加班）、薪資結構變動、休假制度調整、福利措施變更等，都需要工會同意。
Q: 如果我的分公司沒有成立工會，公司是不是就可以直接跟分公司的勞資會議談？
A: 不對！如果您的總公司有成立企業工會，那麼即使分公司沒有另外成立廠場工會，分公司的勞動條件變更（如延長工時）仍然必須取得「總公司企業工會」的同意。法院實務明確指出，工會同意權優先於勞資會議，且企業工會的同意權涵蓋其所有分支機構。
Q: 我們工會的會員人數很少，只有一小部分員工加入，這樣工會的同意還有效力嗎？
A: 有效力！法律並沒有規定工會必須達到一定比例的會員人數，才具有同意權。只要是依法合法成立的工會，就具有法律上的代表性與正當性，其同意權是受到法律保障的。雇主不能以工會會員人數少為由，來規避與工會協商的義務。
Q: 如果公司未經工會同意，就擅自實施勞動條件變更，會有什麼後果？
A: 如果雇主違反《勞動基準法》相關規定，未經工會同意就擅自變更工時或要求加班，將會依《勞動基準法》第79條規定，處以新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。此外，違法行為也可能損害企業形象，並導致勞資關係緊張。
Q: 身為工會會員，我該如何確保工會能有效行使同意權？
A: 您可以積極參與工會的會員大會或會員代表大會，了解並討論工會將要決議的事項。同時，鼓勵更多同事加入工會，雖然人數不影響法定效力，但能增強工會的實質談判力量。若發現公司有違法行為，應立即向工會反映或向勞動主管機關檢舉。
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