掌握集體協商，工會為勞工爭取權益的基石
工會作為勞工權益的守護者，集體協商是提升勞動條件、保障會員福祉的關鍵工具。然而，許多工會協商權益者可能對於如何有效啟動協商、法律依據為何，以及面對資方可能的不當行為時該如何應對，感到困惑。本文「律點通」將帶您深入了解台灣集體協商的法律框架與實務策略，助您在談判桌上站穩腳跟，為會員爭取最大權益。
什麼是集體協商？
集體協商，顧名思義，是指由工會代表全體或部分勞工，與雇主或雇主團體就勞動條件、勞工福利、企業經營等事項進行的談判。其最終目標是簽訂「團體協約」，這是一份具有法律拘束力的契約，保障協約範圍內的勞工享有優於法令的勞動條件，是實踐勞動三權中「團體協商權」的重要途徑。
集體協商的法律依據
在台灣，集體協商權益主要受到《工會法》與《團體協約法》的保障。這些法律賦予工會代表勞工進行協商的權利，並規範了協商的程序與效力。
- 《工會法》 ：明確指出工會的任務之一就是「締結團體協約」。
《工會法》第6條第1項第2款：「工會之任務如下：...二、締結團體協約、勞動契約及處理勞資爭議。」 這條文確立了工會進行集體協商的法定職責，使其成為工會核心功能之一，賦予工會代表勞工與雇主協商的合法地位。
- 《團體協約法》 ：詳細規範了團體協約的簽訂、內容與效力，確保協商過程的正式性與結果的法律效力。
《團體協約法》第6條：「團體協約，應以書面為之。」 《團體協約法》第7條：「團體協約應由勞資雙方各派代表協商簽訂。」 《團體協約法》第8條：「勞方代表應由工會推派，資方代表應由雇主或雇主團體推派。」 這些條文確保了協商的正式性與代表性，強調了工會作為勞方代表的合法地位，並要求最終協約必須以書面形式訂立。
雇主的誠信協商義務與不當勞動行為
雇主對於工會提出的集體協商要求，負有「誠信協商」的義務。這表示雇主不能無故拒絕協商，也不能在協商過程中採取不誠實的態度或行為。如果雇主違反了誠信協商原則，或對工會的協商活動進行干預，就可能構成《工會法》所稱的「不當勞動行為」。
- 《工會法》第35條：明確列舉了雇主不得為的行為，旨在保障勞工的團結權、集體協商權及爭議權。
《工會法》第35條第1項第5款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：...五、對於勞工或工會會員，因其提出申訴、為證人、提供資料或為其他依法令所為之行為，而予解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」 《工會法》第35條第1項第6款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：...六、對於勞工或工會會員，因其為工會活動、擔任工會職務或參與或發起團體協約之協商，而予解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」 《工會法》第35條第1項第7款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：...七、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」 在實務上，雇主無正當理由拒絕與工會進行誠信協商，通常會被認定為違反《工會法》第35條第1項第7款，構成「不當影響、妨礙或限制工會之活動」的不當勞動行為。此外，若雇主因勞工參與協商而給予不利待遇，則可能觸犯第5款或第6款。
案例情境：當資方拒絕協商時
某製造業工會A，在收集會員意見後，向公司提出改善加班費計算方式及年終獎金制度的協商要求。然而，公司負責人卻以「公司目前營運困難，無暇處理」為由，多次推託不願召開協商會議，甚至私下向部分工會幹部暗示，若持續要求協商，可能會影響他們在公司的升遷機會。
工會A在多次嘗試溝通無果後，決定向勞動部不當勞動行為裁決委員會提出裁決申請。裁決委員會經調查後認定，公司無正當理由拒絕協商，且對工會幹部施壓，已構成《工會法》第35條所規範之不當勞動行為。最終，裁決委員會命令公司必須在期限內與工會進行誠信協商，並停止對工會幹部的威脅行為。這個案例提醒我們，資方無故拒絕協商或對工會幹部施壓，都是違法的行為，工會可以透過法律途徑尋求救濟。
集體協商的實務流程
集體協商通常包含以下階段：
- 提出協商要求： 工會應以書面形式向雇主提出協商事項，並說明理由。明確的訴求是協商的起點。
- 準備與策略： 雙方應充分準備相關資料、數據（如公司財務狀況、同業薪資水準），並擬定協商策略，包括主要訴求、次要訴求及底線。
- 協商會議： 勞資雙方代表進行面對面溝通，交換意見，尋求共識。過程中應保持理性，並記錄協商進度。
- 簽訂與報備： 達成共識後，簽訂書面團體協約，並依《團體協約法》規定向主管機關報備，使其正式生效並具法律效力。
當協商陷入僵局時的應對
若勞資雙方在協商過程中陷入僵局，無法達成共識，可以依據《勞資爭議處理法》尋求協助。該法提供了調解、仲裁等機制，協助雙方化解爭議：
- 調解： 由公正第三方（如勞資爭議調解人或調解委員會）協助勞資雙方溝通，促成和解。調解結果若經雙方同意，即具法律效力。
- 仲裁： 勞資雙方同意將爭議提交仲裁委員會，由其作成具拘束力的裁決。仲裁結果對雙方均有法律約束力。
結論：掌握集體協商，共創勞資雙贏
集體協商是工會發揮影響力、實踐勞工權益的基石。作為工會協商權益者，理解相關法規、掌握談判技巧，並在必要時善用法律救濟途徑，是您不可或缺的能力。透過積極且有策略的集體協商，不僅能有效提升勞工的勞動條件，更能促進企業的永續發展，達成勞資雙贏的目標。強化工會的協商能力，就是為全體會員的未來投資。
常見問題快速解答
Q: 工會如何正式向雇主提出集體協商要求？
A: 工會應以書面形式，載明協商主體（工會名稱）、具體協商事項（如薪資調整、工時安排、福利制度等），以及期望協商的日期或時程，正式發函給雇主。信函中可簡述協商目的及法律依據，展現工會的誠意與專業，並建議附上相關背景資料或數據以供參考。
Q: 如果雇主無正當理由拒絕協商，工會可以採取哪些行動？
A: 若雇主無正當理由拒絕協商，工會可向勞動部不當勞動行為裁決委員會提出裁決申請。裁決委員會會審查雇主行為是否構成《工會法》第35條所列之不當勞動行為（如不當影響、妨礙或限制工會活動）。一旦裁決成立，雇主將被命令進行誠信協商，否則可能面臨罰鍰。
Q: 團體協約簽訂後，其效力為何？
A: 簽訂的團體協約對協約範圍內的勞工及雇主均具有法律拘束力。協約內容優於法令的部分，從其約定；若協約內容低於法令標準，則無效，應適用法令規定。團體協約簽訂後，應依《團體協約法》規定向主管機關（如勞動部或地方勞工局）報備，使其正式生效。
Q: 工會在協商前應如何進行準備，才能提高成功率？
A: 工會應充分進行資料蒐集與分析，包括公司財務狀況、同業勞動條件、相關法令規定等。同時，應廣泛聽取會員意見，確認協商訴求的優先順序與底線，並組建具備談判技巧、法律知識及產業專業的協商團隊。完整的準備能讓工會在談判桌上更有底氣與籌碼。
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