工會幹部必讀：捍衛權益，解僱保護法規全攻略
各位辛勞的工會幹部們，您是否曾擔心，在積極為會員爭取權益的同時，自己也可能成為公司的「眼中釘」，甚至面臨不當解僱的風險？別擔心！在台灣，法律為工會幹部提供了堅實的保護網。身為律點通，我將深入淺出地為您解析相關法規、法律概念，並透過實際案例，教您如何辨識與應對雇主可能的不當勞動行為，確保您的工作權益不受侵犯。
您的「護身符」：工會法與勞資爭議處理法
當雇主對工會幹部採取解僱或其他不利待遇時，核心的判斷依據就是《工會法》與《勞資爭議處理法》。
《工會法》第35條：雇主不能對工會幹部亂來！
這條法規是保障工會幹部最重要的條文，它明確禁止雇主因勞工的工會身分或活動而給予不利待遇。
《工會法》第35條第1項第1款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」
《工會法》第35條第1項第5款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
白話解釋：
- 第一款 就像一道防火牆，禁止雇主因為您是工會成員、參與工會活動或擔任工會職務，就對您進行解僱、降職、減薪等不利處分。
- 第五款 則是保護工會整體運作，即便雇主行為是針對個別幹部，但若客觀上會妨礙或限制工會的成立、組織或活動，也屬違法。
- 第二項 更厲害，它直接宣告雇主若違反上述規定所做的解僱、降職或減薪，是無效的！這代表您的勞動契約關係並未終止，您有權要求回復原職。
《勞資爭議處理法》：爭議解決的管道
當《工會法》第35條的權益受損時，您可以依據《勞資爭議處理法》來尋求救濟。
《勞資爭議處理法》第39條：「勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」
白話解釋： 如果您被不當解僱、降職或減薪，可以在知悉事實後90天內，向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。這是一個快速且專業的解決管道。此外，對於《工會法》第35條第1項的不當勞動行為，勞動部裁決委員會可命令雇主為一定行為或不行為。
《勞動基準法》：雇主解僱的「基本功」
雇主在解僱時常援引《勞動基準法》第11條或第12條。但對於工會幹部，法院會更嚴格審查雇主是否真的符合這些法定事由，並強調「解僱最後手段性原則」。
掌握兩大關鍵概念：不當勞動行為與解僱最後手段性
1. 不當勞動行為（Unfair Labor Practice）
這不僅是雇主「壞心眼」，更是指雇主利用其優勢地位，阻礙勞工行使團結權的行為。法院會採取勞資關係脈絡綜合判斷原則，即使雇主無明確惡意，只要其行為客觀上可能阻礙工會活動、削弱工會力量，且與您的工會身分或活動有不當連結，就可能被認定為不當勞動行為。判斷因素包括：您在工會的地位、參與的工會活動內容、雇主平時對工會的態度，以及對您的處分是否與其他非工會成員有差別待遇。
2. 解僱最後手段性原則（Dismissal as a Last Resort）
此原則要求雇主在解僱勞工前，必須窮盡所有其他較輕微的懲戒或改善手段（如警告、記過、調職、輔導等）。只有當這些手段都無效，且客觀上已無法期待雇主繼續僱傭關係時，才能合法解僱。對於工會幹部，法院會更嚴格檢視雇主是否濫用人事權，是否真的將解僱作為「最後手段」。
實戰案例解析：看法院如何保護工會幹部
讓我們透過實際判決，看看這些原則是如何被應用在現實世界中。
案例一：為工會發聲，公司竟想解僱？
某客運公司的范理事，因向媒體揭露公司工時薪資問題，遭公司以散布不實訊息、損害公司形象為由解僱。公司主張其行為不當。
法院怎麼說： 法院認為，范理事向媒體提供資訊，是為了維護會員權益，屬於正當工會活動。公司在未窮盡其他懲戒手段下，直接解僱，明顯違反解僱最後手段性原則及比例原則，具有針對性。因此，認定公司構成《工會法》第35條第1項第1款及第5款的不當勞動行為。
給您的啟示： 只要是依循工會方針、為會員爭取權益的行為，即使是向媒體發聲，也受法律保護。雇主不能隨意以「損害公司形象」為由進行解僱。
案例二：輕微疏失，卻遭重懲？
某國際電信服務公司的陳理事長，因處理維修案件有輕微疏失，公司耗費大量人力調查後將其資遣解僱。工會認為這是針對性打壓。
法院怎麼說： 法院審酌工會成立後與公司關係緊張的背景，認為陳理事長的違失情節輕微，公司可記大過處理，卻逕行解僱，違反解僱最後手段性原則。特別是，公司對其他員工類似或更嚴重情節的處理方式，並未直接解僱，這顯示了對陳理事長的差別待遇。因此，認定公司解僱陳理事長具有針對性，構成不當勞動行為。
給您的啟示： 若雇主對工會幹部的輕微違失，採取與其他員工不同且更嚴厲的懲處，很可能被視為打壓工會，構成不當勞動行為。
工會幹部自保指南：實務操作建議
- 積極參與，合法行事： 清楚了解《工會法》賦予您的權利，在合法範圍內積極參與工會活動、履行職務。
- 證據為王： 若感覺雇主行為有異，應盡可能保存所有相關證據，如通訊紀錄（訊息、郵件）、會議紀錄、工作表現評估、懲處通知、證人證詞等。這些是未來維護權益的關鍵。
- 注意時效，及時求助： 若不幸遭遇不當解僱、降職或減薪，務必在知悉事實後90天內，向勞動部申請不當勞動行為裁決。時間寶貴，切勿錯過。
- 團結力量大： 與工會其他成員保持聯繫，共同面對挑戰。工會的集體力量是您最大的後盾。
結論：您的權益，法律來守護！
工會幹部在為勞工權益奔走的同時，自身的勞動權益也受到法律的高度保障。請記住，《工會法》是您最堅實的後盾，而「不當勞動行為」和「解僱最後手段性原則」是兩把重要的法律武器。當您面對雇主的不利待遇時，請務必保持冷靜，妥善蒐集證據，並在黃金90天內向勞動部申請裁決。您的堅持，不僅是為了自己，更是為了全體會員的權益！
常見問題快速解答
Q: 什麼是不當勞動行為？我怎麼判斷雇主是否構成不當勞動行為？
A: 不當勞動行為是指雇主利用其經濟優勢地位，阻礙勞工行使團結權、團體協商權及爭議權的行為。判斷時，法院會採取「勞資關係脈絡綜合判斷原則」。您可觀察：1. 您的工會身分或活動是否明確。2. 雇主是否對您有不利待遇（如解僱、降職、減薪）。3. 雇主行為是否與您的工會身分或活動有不當連結。4. 雇主對您的處分是否與其他非工會成員的類似情況有「差別待遇」。即使雇主沒有明確惡意，只要客觀上會阻礙工會活動，就可能構成。
Q: 如果我被雇主不當解僱，第一時間該怎麼辦？
A: 第一時間務必保持冷靜，並立即著手蒐集所有相關證據，例如解僱通知書、過去的工作表現證明、與雇主的溝通紀錄（郵件、簡訊）、工會活動紀錄、以及其他員工類似違規但未被解僱的證據等。最重要的是，在知悉解僱事實的次日起90天內，向勞動部申請「不當勞動行為裁決」，這是法律賦予您的重要救濟管道，千萬不要錯過時效。
Q: 工會活動的範圍很廣泛，哪些行為算是受法律保護的「工會活動」？
A: 法律對工會活動的保護範圍採取廣義解釋。不限於工會內部正式會議或決議的活動，即使是工會成員為爭取自身或會員權益而自發性的行為，只要客觀上是依循工會的運動方針，都可能被視為受保護的工會活動。這包括向媒體發言揭露勞資爭議、向主管機關申訴、提起民事訴訟等。重點在於其目的與工會宗旨是否一致。
Q: 雇主說我工作表現不佳而解僱我，但我懷疑是因為我參與工會活動，我該如何證明？
A: 這需要您積極舉證。您可以試圖證明：1. 您過去的工作表現良好，或雇主提出的「不佳」理由不實或誇大。2. 雇主在您參與工會活動後，態度或對待方式突然改變。3. 雇主對其他非工會成員有類似工作表現問題時，並未採取解僱，而是給予較輕的處分（差別待遇）。4. 雇主在解僱前，未曾給予您任何改善機會或輔導，違反「解僱最後手段性原則」。將這些證據彙整後，向勞動部申請裁決。
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