團體協商破裂？工會權益自保指南與法律行動策略
各位工會夥伴，您是否曾為了爭取更好的勞動條件，與資方進行漫長的團體協商，卻最終面臨協商破裂的困境？當雇主拒絕溝通、拖延戰術，甚至片面改變勞動條件時，工會究竟該如何保護自身及會員的權益？別擔心，律點通將為您深入解析台灣團體協商破裂的法律處理機制，讓您掌握應對之道！
一、協商破裂莫心慌：先懂法律基本功
當團體協商陷入僵局，甚至破裂時，勞資雙方可以依循《勞資爭議處理法》及《團體協約法》等法規尋求解決。以下幾條關鍵法規，是工會夥伴必須了解的法律武器：
1. 誠實信用協商義務：雇主不能隨便拒絕！
首先，最重要的就是「誠實信用協商義務」。
《團體協約法》第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」
這條法規明確要求勞資雙方在協商過程中，必須抱持真誠的態度，努力達成共識。如果雇主「無正當理由」拒絕協商，例如：
- 拒絕進行合理適當的協商內容、時間、地點及方式。
- 在收到協商書面通知後，超過60天仍未提出對應方案並進行協商。
- 拒絕提供進行協商所必要的資料。
這些行為都可能被認定為違反誠實信用原則，構成「不當勞動行為」。
2. 不當勞動行為：雇主打壓工會的紅線
雇主不得以任何方式打壓工會或參與工會活動的勞工，這是《工會法》的明確規範。
《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
這代表雇主不能因為您加入工會、參與協商或發動爭議行為，就對您或您的會員進行不利的處分，例如解僱、降薪、調職，甚至威脅提告等。這些都是法律所禁止的「不當勞動行為」。
3. 爭議行為的合法前提：罷工不是隨便就能發動
當協商與調解都無效時，工會可以考慮發動爭議行為，例如罷工。但請注意，罷工必須符合嚴格的法律程序。
《勞資爭議處理法》第53條第1項：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第 三十五條、團體協約法第 六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。」
《勞資爭議處理法》第54條第1項：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」
簡單來說，發動罷工必須滿足兩個主要條件：
- 必須是「調整事項」的勞資爭議：例如薪資、工時等勞動條件的變更，而非已存在權利的爭議（如欠薪）。
- 必須經過「調解不成立」 。
- 工會會員以「直接、無記名投票」且「全體過半數同意」 。
若雇主有違反《工會法》第35條或《團體協約法》第6條第1項的不當勞動行為，工會則可以直接發動爭議行為，這是法律給予工會反制雇主不法行為的特別權利。
二、實務案例：當雇主違反協商義務時
了解法條後，我們來看看實際案例，了解法院是如何認定雇主的行為是否違法：
案例一：協商未果，雇主卻「先斬後奏」？
某瓦斯公司工會與公司協商績效考核方式，工會要求提供相關職務說明書及考核標準，但公司卻表示無法提供。在協商尚未有結果的情況下，公司竟逕行公告新的考核作業要點。工會認為公司未充分協商即片面決定勞動條件，因此向勞動部申請不當勞動行為裁決。
法院怎麼說？ 法院認為，團體協商一旦開始，雙方就有持續協商的義務。瓦斯公司在協商未終結前，片面公告並實施與協商內容相關的勞動條件變更，這已構成違反誠實信用協商義務的「不當勞動行為」。
給工會的啟示： 協商期間，雇主不能單方面改變與協商事項相關的勞動條件。一旦發現雇主有此行為，工會應立即蒐證並考慮申請不當勞動行為裁決。
案例二：達成共識，雇主卻「臨陣脫逃」？
某電信公司與工會就團體協約事項，歷經長達14次的會議，最終達成了協約草案。工會多次去函請求公司簽約，但公司卻置之不理，反而要求就部分內容「續行協商」。工會認為公司拒絕簽約的行為構成不當勞動行為，向勞動部提出裁決申請。
法院怎麼說？ 法院指出，當團體協商已就內容達成合意，卻無正當理由拒絕簽訂書面協約，將使過去的努力前功盡棄，原則上構成拒絕協商的「不當勞動行為」。即使公司主張部分內容有違法或窒礙難行之處，但在歷經多次協商並達成草案後才提出，難謂合理正當，因此認定公司違反誠信原則。
給工會的啟示： 協商達成共識後，雇主有義務簽訂團體協約。若雇主無故拖延或拒絕簽約，工會可透過裁決機制維護協商成果。
三、工會協商破裂的實務操作建議
面對協商破裂，工會可以採取以下步驟：
- 詳實記錄，滴水不漏：每次協商會議的內容、共識、爭議點及雇主言行，都應詳細記錄。這些都是未來申請裁決或發動爭議行為時的重要證據。
- 善用裁決機制：若雇主有拒絕協商或不當勞動行為（例如打壓工會幹部、片面變更勞動條件），應及時向勞動部申請「不當勞動行為裁決」，這是非常有效的法律工具。
- 合法發動爭議行為：當協商破裂且調解不成立，若工會決定發動罷工等爭議行為，務必嚴格遵守《勞資爭議處理法》第54條的程序規定（如會員直接、無記名投票且經全體過半數同意），以確保行為的合法性。
- 遵守行為界線：爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之，避免過度影響公共利益或涉及強暴脅迫，以免喪失合法性，甚至讓雇主有機會請求損害賠償。
四、結論：掌握法律，強化工會力量
團體協商是工會為會員爭取權益的核心途徑，而協商破裂往往是過程中的一大挑戰。然而，台灣的勞動法規賦予了工會強大的保護與反制機制。只要工會夥伴們充分了解《團體協約法》、《工會法》及《勞資爭議處理法》的相關規定，善用裁決與爭議行為等法律工具，並在過程中謹慎蒐證、依法行事，就能有效維護自身權益，讓工會的力量在勞資關係中發揮關鍵作用！
常見問題快速解答
Q: 什麼情況下，雇主拒絕協商會被認定為「無正當理由」？
A: 若雇主拒絕進行合理適當的協商內容、時間、地點及方式；或收到協商書面通知後，超過60天仍未提出對應方案並進行協商；或拒絕提供進行協商所必要的資料，都可能被認定為無正當理由拒絕協商，違反誠實信用原則。
Q: 如果雇主在協商期間對工會幹部進行降職或減薪，工會該怎麼辦？
A: 這極可能構成《工會法》第35條所禁止的「不當勞動行為」。工會應立即蒐集相關證據，並向勞動部申請不當勞動行為裁決。裁決委員會將會調查並做出裁決，要求雇主停止不當行為並回復原狀。
Q: 工會發動罷工後，雇主可以對工會或會員請求損害賠償嗎？
A: 根據《勞資爭議處理法》第55條第2項，若工會及其會員依本法合法發動爭議行為，雇主不得以其所生損害為由，向工會或會員請求賠償。但若罷工行為不合法（例如未經合法程序、違反誠實信用或權利濫用，或涉及強暴脅迫），則可能喪失此免責保護。
Q: 「調整事項」與「權利事項」的勞資爭議有什麼不同？為什麼這很重要？
A: 「權利事項」爭議是指勞資雙方對於現行法規、團體協約、勞動契約等既有權利義務的解釋或履行發生爭議，例如雇主欠薪、未給加班費等，這類爭議可直接向法院提起訴訟。而「調整事項」爭議則是指勞資雙方對於勞動條件主張繼續維持或變更的爭議，例如薪資調整、工時變更等，這類爭議必須先經過調解、仲裁等程序才能發動爭議行為。區分兩者很重要，因為只有調整事項爭議才能合法罷工。
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