工會團體協商權：掌握法規，強化勞工發聲力

團結力量大：工會協商權的法律基石

各位工會協商委員，您們是勞工權益的第一線捍衛者！在勞資關係中，工會透過集體力量與雇主進行協商，是平衡勞資地位、提升勞動條件的關鍵。然而，要讓協商有牙齒、有力量，就必須對其背後的法律基礎瞭若指掌。今天，律點通將帶您深入了解工會團體協商權的核心法規。

1. 誠實協商義務：來自《團體協約法》的保障

當工會向雇主提出協商請求時，雇主並非可以隨意拒絕。這項義務主要來自於《團體協約法》的明確規定，特別是第六條，它確立了勞資雙方必須秉持誠實信用原則進行協商。

《團體協約法》第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」

這條文是團體協商的「尚方寶劍」。它不僅要求雙方要真心誠意地坐下來談，更重要的是，雇主「無正當理由」不得拒絕協商。什麼是「無正當理由」？法條中也清楚列舉了幾種情況，例如：

• 拒絕針對合理協商內容、時間、地點及方式進行協商。
• 未在60天內對協商書面通知提出對應方案並進行協商。
• 拒絕提供進行協商所必要的資料。

身為工會協商委員，您必須確認工會具備《團體協約法》第6條第3項所規定的協商資格（例如企業工會，或特定比例會員人數的產業/職業工會），才能有效地啟動並行使這項權利。

2. 協商代表的合法性：確保協商有效進行

協商代表的產生方式，直接關係到協商的合法性與效力。《團體協約法》第八條對此有明確規範：

《團體協約法》第8條第1項：「工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：一、依其團體章程之規定。二、依其會員大會或會員代表大會之決議。三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。」

這代表工會的協商代表必須按照章程、會員大會決議或過半數會員書面委任的方式產生，才能確保您們的代表性是無庸置疑的。

工會同意優先原則：勞動條件變更的守護者

除了團體協約的簽訂，工會在日常勞動條件變更上，也握有重要的「同意權」。這主要體現在《勞動基準法》中，其中最核心的就是延長工時（加班）的規定。

《勞動基準法》第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

這就是著名的「工會同意優先原則」。簡單來說，只要事業單位有成立工會，雇主想要讓員工加班，就必須先取得工會的同意！如果沒有工會，才能退而求其次，經由勞資會議同意。這項原則也適用於彈性工時（勞基法第30條）和變形工時、女性夜間工作（勞基法第30條之1）等情況。

這個原則的立法目的非常明確：就是為了強化勞工的團結權，避免雇主單方面決定，或是透過代表性較低的勞資會議來規避工會的監督，進而損害勞工權益。法院實務對此採嚴格解釋，即便工會會員人數佔比不高，只要企業工會存在，其同意權就優先於勞資會議。

實戰案例解析：從判決看工會權利如何被捍衛

法律條文可能有些抽象，讓我們透過實際案例，看看工會的權利是如何在實務中被法院捍衛的。

案例一：零售業巨頭的加班爭議

想像一下，一家大型零售業者，因為讓員工加班卻沒有取得工會同意，被主管機關開罰。這家公司不服氣，向法院主張說：「我們總公司工會會員人數太少了，代表性不足，而且分公司沒有工會，應該可以由分公司的勞資會議同意啊！而且不是工會會員的員工，應該不受工會同意權拘束吧？」

然而，各級行政法院都駁回了這家公司的上訴，維持原裁罰。法院的理由非常堅定：

• 工會代表性不是問題：法院明確指出，《勞基法》第32條所稱的「工會」，法律沒有規定必須是代表多數勞工的工會。即使工會會員人數比例極低，也不影響其同意權的優先性。這是為了維護勞工團結權作為勞動三權之首的重要性。
• 總公司工會涵蓋分支機構：如果總公司有成立企業工會，那麼所有分支機構的延長工時等勞動條件變更，都必須經過總公司企業工會的同意，不能直接由分支機構的勞資會議來決定，以免規避工會監督。
• 工會同意權及於全體員工：工會的同意權範圍，也包含非工會會員的勞工。雇主不能只取得個別員工同意加班，就認為是合法的。

這個案例清楚地告訴我們， 「工會同意優先原則」是雇主必須嚴格遵守的底線，工會的同意權不容挑戰。

案例二：電信業者拒簽協約的教訓

另一個案例是某大型電信公司的分公司，與工會就團體協約草案已經達成共識，但公司卻遲遲不願簽約，還要求針對部分內容重新協商。工會認為這已經違反了《團體協約法》第6條的誠實信用原則，構成不當勞動行為，於是向勞動部申請裁決。

勞動部裁決委員會最終認定該電信公司構成不當勞動行為。這個案例提醒我們，一旦勞資雙方就團體協約草案達成合意，雇主就必須秉持誠實信用原則，無正當理由不得拒絕簽署或片面推翻，否則將面臨法律責任。

工會協商委員實務指引：掌握法律，有效協商

了解這些法律基礎和實務案例後，作為工會協商委員，您可以這樣做：

• 確認工會協商資格與代表合法性：確保工會符合《團體協約法》第6條第3項的資格，並依第8條規定合法產生協商代表，這是您們力量的來源。
• 積極行使協商權利：不要被動等待，主動就勞動條件、員工福利、工作環境等事項與雇主進行協商。
• 要求必要資訊：依《團體協約法》第6條，工會有權要求雇主提供進行協商所必要的資料。若雇主拒絕，這可能是構成不當勞動行為的證據。
• 監督雇主遵守法規：密切關注雇主是否遵守《勞動基準法》中關於工會同意權的規定，例如延長工時、彈性工時等。一旦發現違法，應立即向主管機關檢舉或申請不當勞動行為裁決。

常見爭議釐清：強化您的協商底氣

1. 工會會員人數多寡，會影響協商權力嗎？

如前述案例所示，法院實務已明確指出，在《勞動基準法》關於「工會同意優先原則」的適用上，並不以工會會員人數多寡來判斷其同意權的效力。只要是合法成立的企業工會，即使會員人數比例不高，其同意權依然具有優先性。這項見解旨在堅定維護勞工團結權，避免雇主藉由代表性不足的論點來弱化工會功能。

2. 總公司工會與分公司勞資會議的權限如何劃分？

法院實務也已形成穩定見解：如果總公司有成立企業工會，那麼各分支機構涉及延長工時等勞動條件的變更，都必須經由總公司企業工會同意，不能直接由分支機構的勞資會議同意。這強調了企業工會代表整個事業單位的勞工，其同意權具有整體性。

結論：知識是力量，行動是關鍵

各位工會協商委員，您們肩負著重要的使命。了解並善用《團體協約法》與《勞動基準法》賦予工會的各項權利，是您們成功協商、捍衛勞工權益的基石。從確認協商資格、秉持誠實信用原則，到嚴格監督雇主遵守「工會同意優先原則」，每一步都需要您的專業與堅持。記住，法律是您們最強大的後盾，而您的行動將為所有勞工帶來實質的改變！