團體協商議題與義務：工會委員必備的法律指南

團體協商的「地圖」：議題範圍怎麼劃？

各位工會協商委員，您是否曾為了團體協商的議題範圍而感到困惑？究竟哪些事項可以納入協商？資方又有哪些義務？掌握這些法律基礎，是您在談判桌上站穩腳跟的關鍵。

首先，我們要認識《團體協約法》的核心精神。這部法律旨在規範雇主與工會之間，透過書面契約約定勞動關係及相關事項，也就是我們所說的「團體協約」。

團體協商，什麼都能談嗎？

關於團體協商的議題範圍，《團體協約法》第12條提供了非常明確且廣泛的指引。這條法規就像一張地圖，告訴我們哪些區域是可以探索的：

《團體協約法》第12條： 團體協約得約定下列事項： 一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。 二、企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解、仲裁機構之設立及利用。 三、團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效期間及和諧履行協約義務。 四、工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。 五、參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。 六、申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項。 七、其他當事人間合意之事項。 學徒關係與技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，其前項各款事項，亦得於團體協約中約定。

白話解釋： 從這條規定可以看出，團體協商的範圍非常廣泛！它不只涵蓋了大家最關心的工資、工時、退休金等傳統「勞動條件」，更擴及到工會活動、勞資爭議處理機制、甚至參與企業經營等多元面向。特別是第七款的「其他當事人間合意之事項」，賦予了勞資雙方極大的彈性，只要雙方同意，且不違反法律強制或禁止規定，任何事項都可以成為協商的議題。

協商的「遊戲規則」：誠實信用與資料義務

知道了協商的範圍後，接下來就是協商的「遊戲規則」了。這包含了勞資雙方必須遵守的誠實信用原則，以及資方提供必要資料的義務。這些是確保協商順利進行，並達成公平協議的基石。

資方不能隨便拒絕協商！

《團體協約法》第6條明確規定了勞資雙方的協商義務：

《團體協約法》第6條： 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。 勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。

白話解釋： 這條規定是工會協商委員的強力後盾！它要求資方必須本著誠實信用的原則來談判，不能敷衍了事或刻意拖延。更重要的是，資方沒有「正當理由」是不能拒絕協商的。法條中也列舉了幾種「無正當理由」的情況，其中一項就是「拒絕提供進行協商所必要之資料」。這代表，即使議題本身合法，但資方若不願提供關鍵資訊，也可能構成不當勞動行為。

協商資料，資方有義務提供嗎？

是的！如同前面提到的，《團體協約法》第6條第2項第3款已明確將「拒絕提供進行協商所必要之資料」列為無正當理由拒絕協商。這項義務的目的是為了確保勞資雙方在資訊對等的基礎上進行有效協商。所謂「必要資料」，是指該資料與協商事項相關，且若無該資料，協商將難以或不可能進行。即使資料涉及個人隱私，若為協商所必需，資方仍有提供義務，但工會也應依《團體協約法》第7條的要求，負起保密責任。

實戰演練：從案例看協商眉角

了解法條後，我們來看看幾個實務案例，這些故事能幫助我們更具體地掌握協商的「眉角」。

情境故事一：薪資資料難題與集體授權的力量

某大型保險公司的企業工會，為了替具有舊制年資的會員爭取結清權益，並重新檢討業務員制度，向公司提出協商，並要求公司提供會員的在職狀況、簽約時間及平均薪資等資料。公司卻以這些資料涉及「個人資料保護」為由，拒絕提供。

工會不服，向勞動部申請不當勞動行為裁決。雖然本案後續在行政訴訟程序中，最高行政法院曾因裁決程序問題將案件「發回」處理，但法院在審理過程中，已明確指出一個重要原則：

法院見解： 勞資雙方都有誠信協商義務，而舊制年資結清確實是團體協商的議題。工會要求提供涉及年資及工資給付的數據，對於協商的進行至關重要。即使這些資料涉及個人隱私，但如果工會已經透過會員代表大會決議等方式，獲得會員的集體授權，那麼資方在提供這些必要資料時，就屬於個人資料保護法中「法律明文規定」或「特定目的必要範圍內之合理利用」的例外情形，不需要再一一取得個別會員的書面同意。當然，資方可以要求工會簽署保密協議，確保資料不外洩。

指導意義： 這個案例告訴我們，舊制年資結清絕對是團體協商的合法議題。更重要的是，它確立了資方在特定條件下（工會已獲集體授權且資料為協商所必需）提供必要個人資料的義務。這對工會爭取關鍵資訊，具有強大的法律支持。

情境故事二：說好的共識，怎能說變就變？

另一家商業銀行與其企業工會進行團體協商時，雙方經過多輪討論，好不容易就「退休金基數上限」和「週休二例」等重要條文達成了共識。不料，在後續會議中，銀行方卻突然將這些已達成共識的條文再次提出討論，並堅持要變更內容，導致協商程序停滯不前。

工會認為銀行方的行為違反誠信，於是申請不當勞動行為裁決。

法院見解： 法院認定，銀行方將勞資雙方已達成共識的條文，無故重行列入討論並堅持變更，導致原本的協議功虧一簣，並延滯了協商程序，這構成違反《團體協約法》第6條第1項規定的不當勞動行為。

指導意義： 這個案例強調了誠實信用原則在協商過程中的重要性。一旦勞資雙方就特定議題達成共識，除非有非常正當的理由，否則資方不能任意反悔或重啟討論。這種行為不僅會被認定為不當勞動行為，更會嚴重損害勞資互信，影響協商效率。

工會協商委員的「行動指南」

了解法律與實務案例後，身為工會協商委員，您可以這樣做：

1. 協商前準備

• 明確協商議題： 提出的議題應具體、明確，並符合《團體協約法》第12條的範圍。內部應先充分討論，凝聚共識。
• 取得合法授權： 針對涉及會員權益的重大事項，務必確保協商代表的產生及協商內容，均經由工會章程、會員大會或會員代表大會決議等合法程序，以強化協商的正當性與效力。
• 說明資料必要性： 若需資方提供資料，應清楚說明該資料與協商議題的關聯性及必要性，讓資方無法以「不相關」為由拒絕。

2. 協商進行中

• 堅守誠實信用： 敦促資方遵守誠實信用原則，避免其拖延、迴避或無故反悔已達成共識的條文。
• 審慎處理敏感資料： 若資方提供涉及個人隱私的資料，工會應依《團體協約法》第7條規定，負起保密義務，並確保資料僅用於協商目的。
• 記錄協商過程： 詳細記錄每次協商的內容、進度與共識，作為日後查證的依據。

3. 風險提醒與應對

• 不當勞動行為風險： 若資方無正當理由拒絕協商、拒絕提供必要資料，或在協商中表現出不誠信行為，工會可依《勞資爭議處理法》申請不當勞動行為裁決。
• 個人資料保護爭議： 即使工會已獲集體授權，資方仍可能以個資法為由拖延。工會應強調協商的法律必要性，並可主動提出簽署保密協議，以消除資方疑慮。
• 協商破裂： 若協商陷入僵局，可考慮依《勞資爭議處理法》尋求調解、仲裁或裁決等第三方介入，協助解決爭議。

結語

團體協商是工會為會員爭取權益的重要途徑。掌握《團體協約法》所賦予的議題範圍、誠實信用原則與資料提供義務，是您在協商桌上成功的關鍵。透過這些法律武器，您將能更自信、更有效地與資方溝通，為廣大勞工爭取更好的勞動條件與權益。