各位工會協商委員，您是否在與雇主進行團體協商時，曾感到力不從心，甚至懷疑對方是否真心誠意？在台灣，團體協商不僅是勞資雙方對話的平台，更是一場法律與策略的攻防戰。律點通深知您肩負的重責大任，因此特別整理了最新的法律分析與實務案例，幫助您精準掌握團體協商的法律規範，識別雇主可能的不當行為，並有效保障會員權益，讓協商之路走得更穩健！
掌握團體協商的法律基石
在進行團體協商時，我們主要依據《團體協約法》與《工會法》這兩部重要法規。了解這些法條，是您在談判桌上站穩腳跟的關鍵。
1. 誠實信用原則與協商義務
《團體協約法》是規範團體協約簽訂與執行的核心法律。其中最重要的一條，莫過於對勞資雙方「誠實信用」的義務要求。
《團體協約法》第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」
這條文告訴我們，協商不只是形式上的開會，雇主必須實質上傾聽工會要求，提出積極的對應方案，並真誠努力尋求共識。如果雇主沒有正當理由就拒絕協商，是違法的行為。
什麼是「無正當理由拒絕協商」？ 《團體協約法》第6條第2項進一步列舉了幾種常見情況：
- 拒絕針對工會提出合理適當的協商內容、時間、地點及方式進行協商。
- 在60天內沒有針對工會的書面通知提出對應方案並進行協商。
- 拒絕提供進行協商所必要的資料。
2. 工會的協商資格
並非所有工會都當然具備與雇主協商的資格。《團體協約法》第6條第3項有明確規定：
- 企業工會：當然具備協商資格。
- 產業工會、職業工會或綜合性工會：需其會員受僱於協商他方之人數達到一定比例（例如逾所僱用勞工人數二分之一）。
- 經裁決認定之工會：透過《勞資爭議處理法》裁決委員會認定的工會。
在提出協商要求前，務必確認您的工會符合這些資格，才能確保協商的合法性與效力。
3. 雇主的不當勞動行為
除了《團體協約法》，《工會法》也對雇主行為設有限制，特別是針對阻礙工會運作或團體協商的行為。
《工會法》第35條第1項第3款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：…三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」
這條款明確指出，雇主不能因為勞工參與團體協商就對其進行打壓或不利對待。如果發生這種情況，工會可以向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。
實務案例解析：從經驗中學習
讓我們透過兩個常見的實務情境，來了解這些法律條文如何應用。
案例一：協商已達成共識，雇主卻拒絕簽約？
想像一下，您與公司歷經無數次會議，終於針對一份對會員權益至關重要的協約草案達成共識。所有條文都已確認，只差最後簽字。然而，公司卻突然以各種理由推託，拒絕簽署。這時，您該怎麼辦？
法律觀點： 實務上曾有案例，某電信公司與工會歷經14次協商，達成協約草案，但公司卻在最後關頭拒絕簽約。法院最終認定，協商已達合意卻拒絕簽署，原則上構成「無正當理由拒絕協商」的不當勞動行為。即使公司事後提出內容違法或窒礙難行等理由，若未在協商過程中提出，於即將簽約時才拒絕，仍難謂合理正當。
給您的啟示： 誠信協商義務不僅止於協商過程，更延伸至協商結果的尊重與履行。一旦雙方對協約內容達成合意，雇主無正當理由不得拒絕簽署。
案例二：公司假協商真片面變更勞動條件？
另一個常見情境是，工會與公司正在就某項重大勞動條件變更（例如員工調動方案）進行團體協商。但在協商尚未有結果前，公司卻突然單方面公告並實施了新的方案，甚至將之前的協商會議定調為「說明會」。這是否合法？
法律觀點： 實務上曾有科技公司在與工會協商員工調任方案期間，單方面舉辦「說明會」並公告調任方案。法院認定，判斷會議性質應綜合協商過程及內容客觀判斷，不能僅以公司主觀定調或會議名稱為依據。公司在尚未充分協商的情況下，逕行公告與協商議題相關的勞動條件，已違反《團體協約法》的誠信協商義務，構成不當勞動行為。
給您的啟示： 團體協商必須是實質的、雙向的溝通與討論，而非單方面的說明或資訊發布。雇主在協商期間，應避免片面決定或公告與協商議題相關的勞動條件。
工會協商委員的實務操作指引
為了讓您的協商更具效率與保障，以下提供幾項實務建議：
- 確認協商資格：在提出協商要求前，務必確認您的工會符合《團體協約法》第6條第3項規定的協商資格。
- 明確協商議題：提出具體、合理且適當的協商內容、時間、地點及進行方式，讓雇主無從推託。
- 妥善選任代表：依工會章程或會員大會決議產生協商代表，並確保代表具備充分授權，能就協商內容做出承諾。
- 詳實記錄過程：每一次協商會議的內容、討論重點、雙方主張、達成共識與未達成共識之處，以及所有往來函文、電子郵件等，都應完整記錄並妥善保存，作為未來可能爭議的有力證據。
- 主張必要資料：若雇主拒絕提供協商必要資料，應明確說明該資料與協商議題的關聯性及必要性，並可援引《團體協約法》作為依據。
- 警惕片面變更：在團體協商期間，若雇主片面公告或實施與協商議題相關的勞動條件變更，這可能構成不當勞動行為，應立即採取行動。
結論：您的權益，您來捍衛
團體協商是一場馬拉松，需要耐心與策略。身為工會協商委員，您是會員權益的守護者。掌握這些法律武器，不僅能讓您在談判桌上更有底氣，更能有效應對雇主的策略，確保每一次協商都能朝著公平、正義的目標邁進。律點通與您同行，為勞工權益奮鬥！
常見問題快速解答
Q: 工會如何判斷雇主是否「誠實信用」地進行協商？
A: 判斷雇主是否誠實信用，關鍵在於其是否實質回應工會要求、積極提出對應方案、不刻意拖延協商進程，且在協商期間不單方面變更勞動條件。若雇主僅是形式上參與會議，卻無實質討論或提出具體方案，則可能違反誠信原則。
Q: 雇主以「個資法」為由拒絕提供資料時，工會該怎麼辦？
A: 工會應明確說明所要求資料與團體協商議題的直接關聯性及必要性。根據實務見解，《團體協約法》第6條規定雇主有提供必要資料的義務，可作為《個人資料保護法》特定目的外利用的法律依據。因此，雇主不能僅以個資法為由全面拒絕，工會可據此要求提供。
Q: 如果協商已經達成共識，但雇主卻拒絕簽約，工會可以怎麼做？
A: 工會應詳實記錄協商過程，包括所有達成共識的條文、會議紀錄及往來函文，證明雙方已達合意。若雇主無正當理由拒絕簽署，工會可向勞動部申請「不當勞動行為裁決」，要求雇主履行簽約義務。
Q: 協商過程中，雇主單方面公告新的勞動條件，這合法嗎？
A: 不合法。在團體協商期間，雇主應避免片面決定或公告與協商議題相關的勞動條件變更。此舉可能被認定為違反《團體協約法》第6條第1項的誠信協商義務，構成不當勞動行為。工會應立即收集證據，並向勞動部申請不當勞動行為裁決。
※ 網站聲明
著作權由「律點通」所有，非經正式書面授權，不得任意使用。
資料內容皆由AI生成，僅供參考，所引用資料也請自行查核法令動態及現行有效之實務見解，不宜直接引用為主張或訴訟用途，具體個案仍請洽詢專業律師。