工會活動不被老闆打壓？勞工權益指南一次看懂

身為工會權益的捍衛者，您是否曾擔心，當您積極為勞工發聲、參與工會活動時，會遭到雇主的不當對待？這種擔憂是真實存在的，但幸運的是，台灣的法律為勞工的團結權、團體協商權及集體爭議權提供了堅實的保護網。本文將深入解析《工會法》如何成為您最強大的後盾，協助您識別並應對雇主可能的不當勞動行為，確保工會力量不被削弱。

核心法條與概念：工會活動的保護傘

《工會法》是保障勞工團結權益的基石，其中 第35條 更是防止雇主打壓工會活動的關鍵條文。它明確列舉了雇主不得為的「不當勞動行為」，旨在保護勞工免受不利對待。

雇主不得為的行為：來自《工會法》的明文禁止

首先，讓我們看看《工會法》第35條第1項的具體內容：

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

簡而言之，這條法規就像一道防線，禁止雇主因為勞工參與或支持工會相關活動，而對勞工採取任何不利的懲罰或干預。這包括從組織工會、加入工會、參與活動、擔任職務，到提出團體協商、參與爭議行為等，都受到法律保護。

「其他不利之待遇」的廣泛定義

除了明確列出的解僱、降調、減薪等，雇主還有可能採取更隱晦的打壓手段。這就是《工會法施行細則》第30條所解釋的「其他不利之待遇」：

《工會法施行細則》第30條第1項：「本法第三十五條第一項第一款及第三款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」 《工會法施行細則》第30條第2項：「本法第三十五條第一項第四款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」

這代表只要雇主的行為是為了「阻礙勞工參與工會、減損工會實力或影響工會發展」，無論直接或間接，都可能被認定為違法。例如，約談要求退出工會、要求簽署不參與工會活動的切結書、監視工會活動，甚至威脅提告不合理的民事賠償，都屬於此範疇。

「工會活動」的範圍有多廣？

實務上，「工會活動」的解釋非常廣泛。它不限於工會正式開會的決議，即使是勞工自發性、但符合工會運動方針的行為也受保護。這包括：

• 工會籌組階段的行動： 即使工會尚未完成登記，為維護員工權益、招募會員而發表的言論或行為。
• 批評雇主的言論： 只要不是惡意攻訐或不當攻擊個人，雇主應容忍工會對其管理或政策的合理批評。
• 向媒體發布新聞稿或接受採訪： 旨在維護勞工權益的行為。
• 集體拒絕加班： 勞工依法無加班義務，工會協同多數勞工集體行使此權利，如無權利濫用，亦屬正當活動。
• 向勞動檢查處申訴公司違法： 尤其當申訴人是工會具指標性意義的成員時。

生活化案例：看懂雇主打壓的常見手法

了解法條後，我們透過幾個匿名化的實際案例，看看雇主可能會如何打壓工會活動，以及法院如何認定這些行為。

案例一：為工會發聲，卻遭公司懲處？

情境故事： 某航空公司一群修護員工正積極籌組工會。其中，小劉和小朱兩位核心成員，為了讓更多同事了解工會宗旨，並揭露公司內部一些不合理的工作狀況，在工會的籌備網站上發布了新聞稿，也接受了媒體採訪。沒想到，公司高層得知後大為不滿，認為他們的言論損害公司形象，立刻對兩人記了大過處分。

法律解析： 航空公司認為小劉和小朱違反公司規定，但法院最終駁回了公司的主張。法院認為，即使工會當時尚未正式登記成立，但小劉和小朱的言論明顯是為了維護修護工廠員工的權益，與工會招募會員的宗旨相符，因此屬於受到《工會法》保護的「組織工會」行為。雇主不能因為勞工發表這些言論就施予懲處。這個案例強調了，雇主對工會的合理批評應有高度容忍義務，且「工會活動」的保護範圍非常廣泛，甚至涵蓋籌組階段的行為。

案例二：約談、解僱、簽切結書，老闆連環計？

情境故事： 某客運公司員工小黃積極參與台灣汽車客運業產業工會的籌組，是工會的發起人之一。沒多久，他的課長就約談他，明確要求他退出工會。小黃拒絕後，公司接著以各種理由對他記大過，最終將他解僱。更甚者，公司還要求其他員工簽署一份切結書，保證未來不再參與任何工會活動。

法律解析： 法院認定，客運公司課長約談小黃要求退出工會、以不當理由解僱小黃，以及要求其他員工簽署不參與工會活動的切結書，這些行為都明確構成《工會法》第35條第1項第1款及第5款的「不當勞動行為」。這些行為直接干預了勞工的結社自由和工會的自主運作。這個案例清楚告訴我們，雇主直接干涉勞工加入或退出工會，或以任何形式限制工會活動，都是嚴重的違法行為。 此外，因工會活動而為的解僱，根據《工會法》第35條第2項，是 無效 的。

如何自保？工會權益維護者的實戰指引

面對雇主可能的不當勞動行為，工會權益維護者必須有所準備，才能有效捍衛自身與工會的權利。

• 了解並行使權利： 熟知《工會法》賦予勞工組織、加入、參加工會活動及擔任職務的權利，這是您維護權益的基礎。
• 保留證據： 這是最重要的環節！任何與工會活動相關的通訊記錄（如電子郵件、簡訊、通訊軟體對話）、會議紀錄、雇主不利待遇的通知（如懲處單、解僱通知）、約談紀錄、證人證詞等，都應妥善保存。這些都是證明雇主不當動機的關鍵。
• 尋求協助： 若遭遇不當勞動行為，應立即向所屬工會反映，並考慮向勞動部不當勞動行為裁決委員會或地方勞工主管機關申請裁決或申訴。
• 注意時效： 申請裁決應自知悉雇主有違反《工會法》第35條規定之事實發生之次日起 90日內 提出，務必把握時效。

重要提醒： 雇主若被裁決認定有不當勞動行為，特別是涉及解僱、降調或減薪，這些處分會被宣告 無效。雇主可能被命令回復勞工原職務，並給付自解僱時起至復職日止的薪資，甚至可能面臨行政罰鍰及公布名稱、負責人姓名等處分。

結論：團結力量大，法律是後盾

工會是勞工集體力量的展現，而《工會法》則是保障這份力量不被侵蝕的堅實後盾。身為工會權益維護者，您的勇敢與堅持，是推動勞動環境進步的關鍵。透過了解並善用法律賦予的權利，您將能更有效地應對雇主的挑戰，確保工會的自主運作與勞工權益不受侵害。團結一致，法律為您撐腰！