身為工會的一份子，您是否曾擔心，當您積極參與工會活動、為勞工權益發聲時，會不會遭到雇主的不公平對待？面對公司可能的不當打壓，您是否感到無助？別擔心！這篇文章將為您深入淺出地解析台灣法律如何保障您的工會權益，教您如何辨識雇主的不當勞動行為，並提供實用的自保策略。讓您在捍衛自身權益的路上，不再孤單！
什麼是不當勞動行為？
首先，我們要了解什麼是「不當勞動行為」。簡單來說，就是雇主或其代表，為了打壓工會或勞工的團結權、團體協商權及集體爭議權，所做出的不法行為。這些行為的目的是要阻止勞工組織、加入工會，或是參與工會活動，最終削弱工會的力量，讓勞工無法團結起來爭取權益。我們的法律之所以有這些規定，就是為了確保勞工能公平地行使憲法賦予的勞動三權（團結權、團體協商權、集體爭議權）。
保障你的權益：重要法條解析
為了保障您的權益，台灣的《工會法》和《勞資爭議處理法》提供了明確的規範與救濟途徑。其中，最重要的就是《工會法》第35條，它明確列舉了雇主不能做的五種不當勞動行為：
《工會法》第35條第1項： 雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
這條文告訴我們，只要雇主因為您參與工會活動，就對您做出例如解僱、降調、減薪，或是其他任何對您不利的對待，都可能構成不當勞動行為。特別是第1款和第3款的「其他不利之待遇」，根據《工會法施行細則》第30條第1項的解釋，是指「意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待」。
如果雇主真的做出解僱、降調或減薪的行為，那麼根據
《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
這表示這些不當的處分在法律上是無效的！
當您遇到這些情況時，可以向中央主管機關（勞動部）申請「裁決」。但請務必注意申請期限：
《勞資爭議處理法》第39條第2項：「前項裁決之申請，應自知悉有違反《工會法》第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。」
也就是說，您必須在知道事情發生後的90天內提出裁決申請，時間非常寶貴，千萬不要錯過！
從案例看懂雇主慣用手法與法院判斷
法律條文讀起來可能有些抽象，我們來看看實際案例，會讓您更有感觸。
案例一：工會理事因參與會議遭解僱
陳先生是公司的工會理事，因公司計畫分割，他積極參與工會臨時理事會議，討論如何應對。公司高層知道他要開會，卻突然要求他立刻前往另一地開會，陳先生因為工會事務無法配合，結果竟被公司以「不服從指示」為由解僱。
法院怎麼看？ 最高行政法院認為，公司解僱陳先生的行為，同時構成《工會法》第35條第1項第1款（對勞工參與工會活動為不利待遇）及第5款（不當影響工會活動）的不當勞動行為。法院指出，工會會議是重要的工會活動，公司在明知陳先生要開會的情況下，仍執意要求他前往，並立即解僱，這明顯是針對他參與工會活動的打壓。法院最終裁決公司必須恢復陳先生的職務並補發薪資。這個案例告訴我們，雇主不能以看似合理的理由，來掩飾其打壓工會活動的真實意圖。
案例二：公司內部建議懲處，算不算不當勞動行為？
李小姐和幾位同事因為不滿公司超時工作政策，在工會活動中公開批評並演出行動劇。事後，公司內部召開了評議會，約談了李小姐等人，並建議對他們進行解僱或記大過的懲處。李小姐認為這是不當勞動行為，於是提出裁決申請。
法院怎麼看？ 最高行政法院最終認為，公司內部評議會所做的「約談」和「建議懲處」，由於還不是公司最終的懲處決定，僅屬於建議性質的處置，因此不構成《工會法》第35條第1項第1款所稱的「其他不利之待遇」。法院強調，「其他不利之待遇」必須是像「拒絕僱用、解僱、降調、減薪」這類具備終局性的決定。這個案例提醒我們，當雇主只是「放話」或「內部討論」時，可能還不構成法律上的不當勞動行為，您可能需要等到雇主做出實質且最終的不利處分後，才能提出裁決申請。
如何保護自己？實用操作指引
了解了法律規定和實務案例後，接下來是您如何保護自己的實用建議：
- 積極蒐集證據： 這是最重要的！無論是公司發出的公告、電子郵件、通訊軟體對話（如Line）、會議記錄、錄音、錄影，甚至是同事的證詞，任何能證明雇主行為與您的工會活動有不當連結的證據，都要妥善保存。證據越充足，您的主張就越有力。
- 注意裁決申請期限： 務必記住，從您知道雇主做出不當行為的隔天起算，您只有90天的黃金時間可以提出裁決申請。一旦錯過，就可能喪失救濟的機會。
- 辨識「工會活動」的廣泛性： 不要以為只有參與工會正式會議才算工會活動。即使是您個人依循工會方針向公司陳情、向勞工局檢舉申訴，也可能被認定為受法律保護的工會活動。
- 判斷「不利之待遇」的終局性： 參考前面案例二的經驗，如果公司只是口頭威脅、內部討論或建議，但還沒有做出實質上對您不利的「最終決定」（例如真的解僱、降調、減薪），那麼可能還不構成法律上的不當勞動行為。請耐心等待，並持續蒐證，直到雇主做出終局處分。
結論
面對雇主可能的不當勞動行為，身為工會保護申請人，您並非孤立無援。台灣的《工會法》和《勞資爭議處理法》提供了明確的保障與救濟途徑。關鍵在於您必須了解自己的權利、積極蒐集證據，並在法定的時間內採取行動。記住，團結就是力量，法律是您最強大的後盾。勇敢捍衛您的勞動權益！
常見問題快速解答
Q: 什麼是不當勞動行為？
A: 不當勞動行為是指雇主或其代表，為了打壓工會或勞工的團結權、團體協商權及集體爭議權所為的行為。常見的類型包括：因為勞工參與工會活動而給予不利待遇（如解僱、降職、減薪），或是不當干預、限制工會的成立、組織或活動。
Q: 我怎麼證明公司對我的不利待遇，是跟工會活動有關？
A: 您需要蒐集所有能證明兩者之間存在「不當連結」或「相當因果關係」的證據。例如，您參與工會活動的時間點與公司對您不利處分的時間點是否接近？公司過去對類似事件的處理方式是否不同？是否有內部文件、電子郵件、通訊記錄、錄音錄影等，顯示公司提及您的工會活動？這些都能幫助證明雇主的主觀意圖。
Q: 申請裁決有時間限制嗎？如果錯過了怎麼辦？
A: 是的，根據《勞資爭議處理法》規定，您必須在「知悉」雇主做出不當勞動行為的「隔天起90天內」提出裁決申請。如果錯過了這個期限，您將無法透過裁決制度尋求救濟。因此，一旦發現權益受損，務必盡快行動。
Q: 如果裁決委員會認定公司構成不當勞動行為，但公司不理會裁決結果怎麼辦？
A: 裁決決定本身具有行政處分性質。如果公司不服裁決決定，可以提起行政訴訟。但如果裁決決定涉及「解僱、降調、減薪無效」等私權爭議，即使裁決委員會確認無效，最終仍可能需要您向法院提起民事訴訟，才能強制公司履行。不過，若公司在裁決決定書送達30日內未向法院提起民事訴訟，或經撤回其訴者，則視為雙方當事人依裁決決定書達成合意，對公司有拘束力。
Q: 公司只是口頭威脅我，說如果再參加工會活動就要給我「好看」，這樣算不當勞動行為嗎？
A: 根據目前的實務見解，如果只是口頭威脅、內部討論或建議，而沒有做出實質上、終局性的不利處分（例如真的解僱、降調、減薪），可能還不構成《工會法》第35條第1項第1款所稱的「其他不利之待遇」。但這並不代表您可以置之不理。您應該將這些威脅的內容、時間、地點、在場人員等資訊詳細記錄下來，作為未來可能的證據，一旦公司做出實質不利處分，這些記錄將會非常關鍵。
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