台灣罷工權指南：勞工權益與法律責任一次看

勞資爭議當事人必看：罷工權利義務與法律保障全解析

勞資爭議是職場中常見的挑戰，而「罷工」作為勞工集體爭取權益的最終手段，其影響力不容小覷。然而，您是否真正了解在台灣發動或面對罷工時，有哪些法律規範、權利與義務呢？律點通將帶您深入淺出地解析台灣罷工權的相關法規，讓您在勞資關係的十字路口上，能做出最明智的判斷。

什麼是罷工權？憲法保障的集體力量

罷工權，簡單來說，就是勞工為了改善勞動條件，透過集體力量暫時拒絕提供勞務，以對雇主施加壓力，促成團體協商的達成。這項權利受到我國憲法結社自由及生存權的保障，是勞工重要的集體爭議權。

根據《勞資爭議處理法》第2條， 「爭議行為」 是指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為；而 「罷工」 則指勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。

合法罷工的四大關鍵要素

要讓罷工行為獲得法律保護，必須同時符合以下主體、目的、程序及手段的合法性：

1. 主體合法性

原則上，所有勞工都享有罷工權。但有少數例外，例如《勞資爭議處理法》第54條第2項明確規定， 「教師」及「國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工」不得罷工。此外，自來水、電力、醫院等影響大眾生命安全或重大公共利益的事業，工會宣告罷工前須與資方約定 「必要服務條款」 ，以確保基本服務不中斷。

2. 目的合法性

罷工的目的必須是為了 「調整事項之勞資爭議」 ，白話來說，就是勞資雙方對於勞動條件（如薪資、工時、福利等）主張繼續維持或變更的爭議。這點非常重要！

《勞資爭議處理法》第51條：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。」

這表示，如果是基於法令、團體協約或勞動契約規定所生的權利義務爭議（例如雇主未依約給付加班費），屬於「權利事項」，應循司法途徑解決，不得發動罷工。

3. 程序合法性

罷工並非隨意發動，必須嚴格遵守法定程序：

• 調解前置：勞資爭議必須先經過 「調解不成立」 的程序，才能發動爭議行為（《勞資爭議處理法》第51條）。
• 民主決議：

《勞資爭議處理法》第54條第1項：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」

這裡的「全體」是指投票時有權參與集體意思表示形成的全體會員，而非僅出席投票的會員。這確保了罷工決議的民主正當性。

• 爭議期間限制：在勞資爭議進入調解、仲裁或裁決期間，勞方不得罷工（《勞資爭議處理法》第8條）。

4. 手段合法性

罷工應以 「消極停止勞務」 為原則，並遵守誠實信用與權利不得濫用原則。

《勞資爭議處理法》第55條第1項：「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。」

這意味著，罷工行為不得逾越合理界線，例如佔據公司財產、破壞設備、暴力脅迫、阻礙非罷工員工或客戶進出等行為，都可能被認定為非法，進而失去法律保護。

罷工的法律保障與限制：免責與責任的界線

合法罷工的民事免責

如果工會及其會員依《勞資爭議處理法》所為的爭議行為是合法的，即使造成雇主營業損失，雇主也不得請求賠償。這是為了保障勞工的罷工權，避免雇主透過損害賠償訴訟來壓制合法罷工。

《勞資爭議處理法》第55條第2項：「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」

合法罷工的刑事免責

合法罷工行為若符合刑法或其他特別刑法的構成要件，但具有正當性者，則不罰。但請注意，如果以強暴脅迫導致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，則不適用刑事免責（《勞資爭議處理法》第55條第3項）。

雇主的不當勞動行為

雇主如果因為勞工組織工會、參加工會活動或支持爭議行為，而對勞工採取不利待遇（如解僱、降調、減薪），或不當影響、妨礙、限制工會活動，都可能構成不當勞動行為（《工會法》第35條）。甚至，雇主提起「顯不相當之民事損害賠償訴訟」來施壓勞工，也可能被認定為不利待遇。

從真實案例看罷工：合法與非法的判斷

案例一：飯店工會的罷工投票爭議

某飯店工會因公司經營重組及員工留用問題發動罷工，並設置糾察線，導致飯店部分業務受阻。雇主認為工會的罷工投票程序有瑕疵，主張罷工不合法並請求損害賠償。

法院判決結果：法院最終駁回了雇主的請求。法院指出，罷工投票程序雖然是工會內部事務，但只要工會的罷工在主體、目的及手段上都符合法律規定，即使投票程序中對「全體會員過半數」的認定有些爭議，雇主也不能以此為由請求損害賠償。這個案例再次確認了合法罷工的民事免責原則，強調對勞工罷工權的保障。

案例二：客運工會的罷工界線

某客運公司工會因里程津貼、保養獎金等勞動條件爭議發動罷工。在罷工過程中，部分工會會員不僅停止提供勞務，還佔據了公司車輛、將車胎放氣並圍堵場站，導致公司營運嚴重受損。公司因此向工會幹部及參與者請求營業損失賠償。

法院判決結果：法院認定工會為勞動條件發動罷工，其目的並無不法。然而，將公司車輛佔據、放氣及圍堵場站的行為，已經逾越了單純「停止勞務」的範圍，構成對公司財產權的侵害及妨礙營運，屬於非法行為。雖然最終因時效問題駁回了部分請求，但法院明確指出，這些逾越合法界線的行為不享有民事免責，行為人仍可能需負損害賠償責任。

這個案例清楚劃分了合法罷工與非法行為的界線：罷工權的行使僅限於消極停止勞務，任何積極的、破壞性的行為都將失去法律保護。

勞資爭議當事人的實用建議

無論您是勞方還是資方，了解罷工相關法律規範，是保護自身權益、避免不必要糾紛的關鍵。

對於工會與勞工朋友：

• 嚴守程序正義：發動罷工前，務必嚴格遵守《勞資爭議處理法》第54條第1項規定的罷工投票程序，確保「直接、無記名投票且經全體過半數同意」。
• 目的明確合法：罷工目的應聚焦於「調整事項」的勞動條件爭議，避免涉及「權利事項」爭議。
• 手段和平理性：罷工行為應以「消極停止勞務」為限，避免任何形式的暴力、破壞、非法佔用公司財產或阻礙他人進出等逾越合法界線的行為，以免失去民事及刑事免責保護。

對於雇主方：

• 尊重合法罷工權：對於符合法律規定的合法罷工，雇主應予尊重，不得以罷工造成營業損失為由，向工會或參與罷工的員工請求損害賠償。
• 避免不當勞動行為：在罷工期間，雇主應特別注意《工會法》第35條的規定，不得對參與罷工的勞工進行解僱、降調、減薪或其他不利待遇。提起損害賠償訴訟時，應有充分的事實和法律依據，避免被認定為「顯不相當」而構成不當勞動行為。
• 區分合法與非法行為：若罷工行為逾越合法界線，例如涉及暴力、破壞財物、非法佔用等，雇主仍可依法對這些非法行為請求損害賠償，並可對違法行為人追究相關法律責任。

結論

罷工是勞資關係中一個複雜且影響深遠的議題。無論您身處勞資爭議的哪一方，充分理解罷工權的法律規範、構成要件以及相關的權利與義務，都是至關重要的。合法罷工受到法律的保障，但不合法的行為則可能招致嚴重的法律後果。希望這篇文章能幫助您更清楚地認識罷工，在面對爭議時，能更理性、合法地維護自身權益。