勞資爭議中，罷工真的合法嗎？保障勞工權益的法律眉角

勞資爭議中，罷工真的合法嗎？保障勞工權益的法律眉角

當勞資關係緊張，無法透過協商達成共識時，「罷工」往往成為勞工爭取權益的最後一道防線。然而，許多勞工朋友和雇主對於罷工的合法性、界線以及可能衍生的法律責任，仍感到困惑。究竟，在台灣的法律框架下，罷工行為在什麼情況下才受保障？雇主又有哪些行為是法律所禁止的？

身為律點通，我將帶您深入了解勞資爭議中的關鍵法條與實務見解，幫助您在面對罷工時，能更清楚自己的權利與義務。

釐清「爭議行為」與「罷工」：您的權利範圍

首先，我們要了解什麼是「爭議行為」與「罷工」。

根據《勞資爭議處理法》第5條規定：

《勞資爭議處理法》第5條：本法所稱爭議行為，謂勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。本法所稱罷工，謂勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為。

簡單來說，爭議行為是勞資雙方為達成各自主張而採取的行動，而罷工則是勞工暫時停止提供勞務的特定爭議行為。但並非所有爭議行為或罷工都受到法律的保護，其合法性需符合以下幾個關鍵要件：

1. 罷工的程序與目的必須合法

發動罷工並非隨意為之，必須遵守嚴格的法律程序：

• 調解先行原則：依據 《勞資爭議處理法》第53條，勞資爭議非經調解不成立，不得為爭議行為。這表示，必須先經過主管機關的調解程序，且調解失敗，工會才能合法發動罷工。
• 罷工投票： 《勞資爭議處理法》第54條第1項規定：

《勞資爭議處理法》第54條第1項：工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。 這代表工會必須召開會員大會，並透過直接、無記名投票，且獲得全體會員過半數的同意，才能合法宣告罷工。

• 目的限制：罷工目的必須是針對「調整事項」的勞資爭議，例如要求調整薪資、改善工作條件等。如果是要求雇主履行既有契約或法令義務的「權利事項」爭議，則不得罷工。

2. 罷工的手段必須合法

即使罷工程序和目的都合法，其採取的手段也必須符合法律規範。 《勞資爭議處理法》第55條第1項明確指出：

《勞資爭議處理法》第55條第1項：爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。

這代表罷工應以和平、理性的方式進行，僅限於消極停止勞務。如果採取暴力、破壞財物、非法佔據、阻礙他人通行或危害人身安全等行為，就可能逾越合法界線，構成侵權行為，甚至觸犯刑事責任。

雇主不得為的「不當勞動行為」

為了保障勞工的團結權、協商權和爭議權，法律嚴格禁止雇主以其優勢地位，對參與工會活動或爭議行為的勞工施加不利待遇。這就是所謂的「不當勞動行為」。

《工會法》第35條第1項列舉了多種雇主不得為的行為，其中與爭議行為最相關的是：

《工會法》第35條第1項：雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。

這表示，雇主不能因為您參與了合法的罷工，就對您進行解僱、降職、減薪，或給予其他不利的待遇。甚至，如果雇主惡意提起「顯不相當」的民事損害賠償訴訟，意圖打壓工會活動，也可能被認定為不當勞動行為（參照《工會法施行細則》第30條第2項）。

合法罷工的保護傘：免責與復工權益

如果您的罷工行為符合上述程序、目的和手段的合法性，您將受到法律的保護：

• 民事及刑事免責： 《勞資爭議處理法》第55條第2項規定：

《勞資爭議處理法》第55條第2項：雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。 這意味著，只要罷工合法，雇主就不能因為罷工造成的損失向工會或參與罷工的會員求償。即使行為符合刑法構成要件，只要有正當性，也不會受到刑事處罰（但暴力行為除外）。

• 合法罷工非曠職：參與合法罷工期間，勞工是依法停止提供勞務，因此不構成「無正當理由曠工」。雇主不得以此為由，依《勞動基準法》第12條第1項第6款解僱勞工。
• 復工權與工資請求權：當合法罷工結束，勞工準備復工時，雇主應當接受。如果雇主無正當理由拒絕勞工復工，就構成「受領遲延」（《民法》第487條），此時勞工雖然沒有提供勞務，但仍有權請求罷工結束後的工資。

實際案例分享：合法與違法的界線

讓我們透過兩個實際案例，看看合法罷工與違法罷工的差別。

案例一：合法罷工，雇主不能隨意解僱！

某運輸公司因與工會就里程津貼、保養獎金等問題談不攏，工會依法發動罷工。小陳作為工會成員，也參與了這次合法的罷工行動。沒想到，罷工期間公司竟然以小陳「曠職」為由將他解僱。罷工結束後，小陳準備復工，公司卻拒絕讓他回到工作崗位。小陳不服，向法院提起訴訟。

法院怎麼說？

法院認為，小陳是依工會決議並踐行法律程序參與合法罷工，屬於行使受保障的權利。因此，他在罷工期間的缺勤並非「無正當理由曠工」，雇主以此為由解僱是無效的。此外，當小陳準備復工時，公司拒絕受領其勞務，已構成「受領遲延」，公司必須支付小陳罷工結束後，直到他能順利復工期間的工資。這個案例告訴我們，只要罷工合法，勞工的權益就受到法律的強力保護，雇主不能隨意打壓。

案例二：手段逾越界線，合法罷工也可能要賠償！

另一家客運公司的工會也曾因勞資糾紛發動罷工。這次罷工的訴求是合法的，但在罷工過程中，部分工會會員不僅停止提供勞務，還將公司的車輛集中保管、惡意放氣，甚至圍堵場站，導致公司營運嚴重受阻。公司因此向參與這些行為的工會理監事提起民事損害賠償訴訟。

法院怎麼說？

法院雖然認定工會罷工的目的合法，但強調將公司車輛放氣、圍堵場站等行為，已經逾越了單純停止勞務的範圍，構成對公司財產權的侵害及妨礙營運，屬於侵權行為。因此，儘管罷工目的合法，但由於手段違法，參與這些違法行為的工會幹部仍需負擔民事賠償責任。這個案例提醒我們，罷工的手段必須理性且合法，一旦逾越界線，即使目的正當，也可能導致嚴重的法律後果。

勞資爭議中，勞資雙方應注意的實務建議

對於勞工或工會成員：

• 確認罷工合法性：在參與任何罷工行動前，務必確認工會是否已完成調解程序且調解不成立，並經由會員過半數投票同意。這是您受到法律保護的基礎。
• 堅守和平理性：罷工期間，請務必遵守法律，僅限於停止提供勞務。避免任何暴力、破壞行為，或阻礙他人正常通行的舉動，以免從合法走向違法，承擔不必要的民事或刑事責任。
• 保留證據：若雇主在罷工期間有任何不利待遇（如口頭威脅、解僱通知），請務必保留相關證據，以利後續主張權益。

對於雇主：

• 尊重爭議權：在勞資爭議調解或仲裁期間，以及勞工合法罷工期間，不得以勞工參與爭議行為為由，對其進行解僱、降調、減薪或其他不利待遇。
• 審慎評估訴訟：若要對工會或參與爭議行為的勞工提起民事損害賠償訴訟，必須有充分的事實和法律依據，並精確計算損害金額。若被認定為「顯不相當」的訴訟，反而可能構成不當勞動行為，影響企業聲譽。
• 接受合法復工：對於合法罷工後準備復工的勞工，應即時接受其勞務。無正當理由拒絕，將構成受領遲延，仍需支付勞工工資。

結論

罷工是勞工在勞資爭議中行使集體力量的重要工具，但其合法性判斷是一個綜合性的問題，需要同時兼顧程序、目的、手段的合法性。勞工朋友應充分了解自己的權利與義務，確保在法律框架內行使爭議權；雇主則應尊重勞工的合法爭議行為，避免觸犯法律，造成不必要的糾紛。唯有雙方都遵守法律規範，才能在勞資爭議中，找到解決之道，維護勞資關係的穩定與和諧。