工會爭議權怎麼行使？罷工合法性、權益保障一次搞懂！
各位工會夥伴、爭議參與者大家好！當我們決定團結起來，為更好的勞動條件發聲時，了解相關的法律規範是至關重要的。爭議行為，尤其是罷工，是勞工爭取權益的強力武器，但要如何合法、有效率地行使這項權利，同時保障自身不被秋後算帳，這篇文章將為您提供最實用的法律指引。
罷工前必看：合法爭議行為的關鍵要件
發動罷工或任何爭議行為，並非隨心所欲，台灣法律對此設有嚴謹的程序與條件，旨在平衡勞資雙方權益。以下幾個核心法條，是您必須牢記的：
1. 爭議前置程序與爭議性質限制
《勞資爭議處理法》第53條明確規定了發動爭議行為的前置程序與爭議性質：
《勞資爭議處理法》第53條：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第 三十五條、團體協約法第 六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。」
這表示：
- 先調解，再爭議： 大部分情況下，工會必須先向主管機關申請調解，而且調解不成立，才能合法發動爭議行為。
- 爭議性質很重要： 罷工只能針對「調整事項」的勞資爭議，例如要求加薪、縮短工時等。如果是關於勞動契約或團體協約的解釋、履行問題（即「權利事項」爭議，例如公司沒給加班費），則不能罷工，應循司法途徑解決。
- 例外情況： 如果雇主被裁決認定有打壓工會（違反《工會法》第35條）等不當勞動行為，工會就可以直接發動爭議行為，不受調解前置的限制。
2. 罷工的內部民主程序
工會要宣告罷工或設置糾察線，必須經過嚴謹的內部程序，確保決議具有高度的會員民意基礎：
《勞資爭議處理法》第54條第1項：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」
划重點：
- 直接、無記名投票： 必須由會員親自投票，且投票內容保密，避免壓力。
- 全體會員過半數同意： 這個門檻很高，是計算「全體會員」人數的過半數，不是只有出席投票會員的過半數。這確保了罷工決議的嚴肅性與代表性。
3. 爭議行為的保障與限制
合法發動的爭議行為，法律會給予相當的保障：
《勞資爭議處理法》第55條第1項、第2項、第3項：「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。
雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。
工會及其會員依本法所為之爭議行為，不負刑事責任。」
- 誠實信用與權利不濫用： 爭議行為必須是善意、合理的，不能惡意破壞、造成不相當的損害，否則可能失去合法性。
- 民事免責： 只要是「依本法所為」的合法爭議行為，即使造成雇主損害，雇主也不能向工會或會員請求民事賠償。這對參與者來說是極大的保障！
- 刑事免責： 同樣地，合法爭議行為也不會讓工會或會員負擔刑事責任。
4. 雇主不得打壓工會活動
《工會法》第35條明確禁止雇主進行「不當勞動行為」，保障勞工的團結權、協商權及爭議權。
《工會法》第35條第1項第4款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：...四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」
這條文是工會和會員的強力後盾，保障您不會因為參與合法爭議行為而遭到不公平的對待。
法律概念小教室：權利與調整事項
為了讓大家更清楚區分，我們用表格來呈現「權利事項」與「調整事項」的差異：
| 爭議類型 | 定義 | 舉例 | 可否罷工？ | 主要解決途徑 |
|---|---|---|---|---|
| 權利事項 | 關於現有法令、契約「解釋或履行」的爭議 | 雇主未依約給付加班費、未給特休 | 不可 | 調解、仲裁、訴訟 |
| 調整事項 | 關於勞動條件「新訂、變更或維持」的爭議 | 要求加薪、縮短工時、改善福利、簽訂團體協約 | 可 (需調解不成立) | 調解、仲裁、爭議行為 |
實務案例解析：合法爭議行為的保護傘
法律條文或許抽象，但透過實際案例，您會更清楚自身的權益。
案例一：合法罷工，雇主求償無門！
想像一下，某高爾夫球場的工會因為勞資爭議，合法發動了罷工並設置糾察線。罷工期間，球場的營運受到影響，甚至有重要的比賽被迫取消，造成公司損失。公司因此憤而向工會求償，認為工會應賠償他們的營業損失。
法院怎麼說？ 法院審理後認為，該工會的罷工決議和行為都符合《勞資爭議處理法》規定的程序，沒有違法，也沒有濫用權利。根據《勞資爭議處理法》第55條第2項的規定，只要是「依本法所為」的合法爭議行為，雇主就不能以因此造成的損害為由，向工會或會員請求民事賠償。最終，法院駁回了公司的求償請求。
這個案例告訴我們： 只要工會的罷工行為符合法定程序且未濫用權利，法律會給予強大的保護，讓雇主無法以損害賠償來打壓合法的爭議行為。這是工會行使爭議權的定心丸！
案例二：參與合法罷工，雇主不得解僱！
在另一個案件中，某公司的勞工們響應工會的決議，合法參與了罷工行動。然而，在勞資爭議期間，雇主卻以勞工參與罷工為由，將這些勞工解僱。
法院怎麼說？ 最高法院認為，這些勞工遵守工會決議並踐行法律程序參與罷工，是行使合法的權利。雇主在勞資爭議期間，以勞工參加勞資爭議為由解僱，這已經違反了當時的《工會法》（現行《工會法》第35條第1項第4款）規定，因此，雇主的解僱行為是無效的，勞動契約並未終止。
這個案例提醒我們： 雇主不能因為勞工參與合法的爭議行為，就對勞工採取解僱、降調、減薪等不利待遇。如果發生這種情況，雇主的行為不僅無效，更可能構成法律禁止的「不當勞動行為」。
工會爭議參與者的實務操作指引
了解這些法律規定後，身為爭議參與者，您可以這樣做：
- 確認工會程序合法： 務必了解工會發動罷工或爭議行為前，是否已完成調解且調解不成立（針對調整事項爭議），以及是否確實經過「全體會員直接、無記名投票且過半數同意」。
- 區分爭議性質： 清楚知道您所參與的爭議屬於「權利事項」還是「調整事項」，這直接關係到罷工的合法性。
- 理性行使爭議權： 參與爭議行為時，請遵守「誠實信用」原則，避免過激、惡意或與爭議目的顯不相當的行為，以免被認定為權利濫用，進而喪失法律保護。
- 保留證據： 參與工會會議、投票、調解等過程中的相關文件、紀錄，都應妥善保存，以備未來舉證之需。
結論：團結力量大，合法權益有保障！
工會爭議權是勞工團結力量的展現，也是爭取合理勞動條件的重要手段。透過這篇文章，希望您對合法行使爭議權有了更清晰的認識。記住，法律是保障您權益的堅實後盾，只要我們依法行事，團結一致，就能更有力地為自己和所有勞工爭取更好的未來！
常見問題快速解答
Q: 「權利事項」和「調整事項」的勞資爭議有什麼不同？為什麼這對罷工很重要？
A: 「權利事項」爭議是關於現有法令、契約的「解釋或履行」，例如雇主沒給加班費。這類爭議不能罷工，應循司法途徑。而「調整事項」爭議是關於勞動條件的「新訂、變更或維持」，例如要求加薪、縮短工時。只有這類爭議在調解不成立後，才能合法發動罷工。區分清楚才能確保罷工的合法性。
Q: 工會發動罷工前，有哪些是絕對必須遵守的程序？
A: 最關鍵的程序有兩點：首先，除了雇主有不當勞動行為的例外情況，工會必須先經過勞資爭議調解，且調解不成立。其次，工會宣告罷工或設置糾察線，必須經過「全體會員以直接、無記名投票，且經全體過半數同意」的程序。這兩點是罷工合法性的基石。
Q: 如果我參加了工會發起的合法罷工，雇主可以解僱我嗎？
A: 根據《工會法》第35條第1項第4款，雇主不得因勞工參與或支持爭議行為而解僱、降調、減薪或為其他不利待遇。如果工會發起的罷工是合法的，雇主因此解僱您，其解僱行為是無效的，並且可能構成「不當勞動行為」，您可以向勞動部申請裁決。
Q: 工會發動罷工後，如果公司聲稱有損失，可以向工會或參與罷工的會員求償嗎？
A: 根據《勞資爭議處理法》第55條第2項，只要工會及其會員是「依本法所為」的合法爭議行為，雇主就不得以其所生損害為由，向工會或會員請求民事賠償。這條規定是為了保障勞工的爭議權，讓您在合法範圍內可以安心參與。但如果爭議行為逾越了「誠實信用」及「權利不得濫用」原則，例如惡意破壞財物，則可能不在免責範圍內。
Q: 我們公司的工會會員人數不多，雇主可以因此不理會工會，直接找勞資會議或個別勞工談延長工時嗎？
A: 不行。根據《勞動基準法》第32條第1項，雇主若有延長工時的必要，應「經工會同意」。只有在事業單位「無工會」的情況下，才經勞資會議同意。這就是「工會同意優先」原則。法院實務也曾強調，即使工會會員人數甚少，只要有工會存在，雇主就必須優先取得工會同意，不能以勞資會議取代，否則會弱化工會功能。
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