勞資爭議別怕！揭露雇主不能做的「不當行為」與您的工會權益
您是否曾在職場上，因為參與工會活動、為自身權益發聲，而感受到來自雇主的不友善對待？或許是考績突然變差、職位被調動，甚至是莫名的解僱？這些行為，在台灣的法律中，很可能被認定為「不當勞動行為」，是法律明文禁止的！
身為勞資爭議的當事人，了解這些法律武器，是您保護自己的第一步。今天，律點通將帶您一同剖析，當雇主做出哪些行為時，您和您的工會可以如何主張權益。
什麼是「不當勞動行為」？雇主哪些事不能做？
簡單來說，「不當勞動行為」就是雇主利用其優勢地位，來壓制、妨礙或支配工會活動，或是對參與工會活動的勞工施加不利待遇的行為。這是為了保障每位勞工組織工會、參與協商、發動爭議的自由。
最重要的法條，就是《工會法》第35條。這條法規明確列出了雇主的「禁區」：
《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
白話來說，這表示雇主不能因為您：
- 加入或參與工會：就對您解僱、降職、減薪，或給予其他不好的待遇（例如考績打差、不給獎金）。
- 拒絕「黃狗契約」 ：雇主不能要求您「不加入工會」才能被僱用。
- 參與團體協商：雇主不能因此懲罰您。
- 參與罷工等爭議行為：雇主不能因此解僱、降職、減薪或給予其他不利待遇。
- 干涉工會運作：雇主不能不當干涉工會的成立、組織或活動。
值得注意的是，除了直接的解僱、減薪外， 「其他不利之待遇」 的範圍很廣泛。根據《工會法施行細則》第30條，只要雇主是為了阻礙工會活動、削弱工會力量，而對勞工做出直接或間接的不利對待，甚至威脅或提起「顯不相當」的民事損害賠償訴訟，都可能構成不當勞動行為！
勞工發動爭議行為（如罷工）的權利與界線
當勞資雙方談判破裂，工會可能需要發動爭議行為，例如罷工，來爭取權益。這項權利同樣受到法律保障，但也有其限制。
《勞資爭議處理法》第55條：「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。」
這條法規告訴我們：
- 雇主不能求償：只要工會和會員是依合法程序發動爭議行為，就算對雇主造成損失，雇主也不能向您或工會請求損害賠償。
- 刑事責任豁免：在合法且正當的爭議行為中，即使行為本身可能觸犯刑法，也不會被處罰。但請注意，如果涉及強暴、脅迫，導致他人生命、身體受到侵害或有危險，就不受此保障。
- 合法程序是前提：依《勞資爭議處理法》第53條規定，調整事項的勞資爭議，必須經過「調解不成立」才能發動爭議行為。如果是「權利事項」的勞資爭議，甚至不能罷工。不過，如果雇主被裁決認定有不當勞動行為，工會就可以直接發動爭議行為，不受調解不成立的限制。
- 「不勞無獲」原則：罷工期間勞工沒有提供勞務，雇主依法可以不支付工資。
遇到不當勞動行為，如何反制？「裁決制度」是您的利器！
當您或工會認為雇主有不當勞動行為時，可以向中央主管機關（勞動部）申請「不當勞動行為裁決」。這是一個快速且專業的救濟管道，裁決委員會會獨立調查，並可能發出「救濟命令」，要求雇主改正錯誤行為。
實際案例分享：雇主打壓的常見手法與法律的應對
案例一：考績獎金被刁難，是報復還是管理？
小陳是一家製造業公司的資深員工，也是工會的理事。在一次工會與公司協商勞動條件後，小陳和幾位工會幹部的季度考績，突然從原本的A或B等被評為C等，導致他們的績效獎金大幅縮水。公司聲稱這是基於正常考評，但小陳認為這是公司對他們參與工會活動的報復。
法律怎麼說？ 雖然考績評定看似是雇主的管理權限，但法院最終認定，公司對工會幹部的考評行為，構成《工會法》第35條第1項第1款（不利待遇）及第5款（支配介入）的不當勞動行為。這個案例提醒我們，雇主透過考績、獎金等間接方式，對工會成員施加不利待遇，也可能被認定為不法打壓！
案例二：工會發聲被提告，雇主能隨便告嗎？
老王是一家知名保險公司的工會理事長。他曾多次代表工會，向媒體和大專院校發函，批評公司的業務員佣金制度不合理。公司認為老王的言論損害了公司名譽和利益，於是對他提起了刑事誹謗告訴。
法律怎麼說？ 雇主提起訴訟，看似是行使法律權利。然而，法院最終推翻了原先的判決，認為**雇主行使訴訟權並非絕對！**如果雇主提起訴訟的動機是為了壓制工會活動，且缺乏合理性，那麼這種行為也可能構成不當勞動行為。這對雇主是一個重要的警示：不能濫用訴訟權來打壓工會的合法言論。
實務操作建議：當您遇到不當勞動行為時
- 知悉並主張權利：了解《工會法》第35條的保障，當雇主有不當行為時，務必勇敢主張。
- 合法發動爭議行為：如果考慮罷工等爭議行為，請務必確認已符合《勞資爭議處理法》的程序規定（如調解不成立、會員投票過半數同意），才能獲得法律保障。
- 注意裁決申請時效：不當勞動行為裁決的申請，必須在知悉違反事實或事由發生後90天內提出。
- 爭議行為有界線：發動爭議行為時，務必遵守誠實信用原則，避免涉及強暴、脅迫等不法行為，以免失去法律保障。
結論：團結力量大，法律是後盾
在勞資關係中，勞工的集體力量是平衡雇主優勢的關鍵。透過工會，您可以更有效地爭取權益，而法律則為這些集體行動提供了堅實的保障。了解這些法條與案例，能讓您在面對勞資爭議時，不再感到徬徨無助，而是有底氣地維護自身的合法權益！
常見問題快速解答
Q: 雇主說我考績不好，所以減薪，這是「不當勞動行為」嗎？
A: 不一定。雇主有權利依據您的工作表現進行考績評定與薪資調整。但如果您的考績突然變差，且時間點與您參與工會活動、擔任工會職務或支持爭議行為高度相關，且雇主無法提出客觀、合理的理由，那麼這就可能構成《工會法》第35條第1項第1款或第4款所稱的「其他不利之待遇」，屬於不當勞動行為。您可以收集相關證據（如過去考績、參與工會活動的證明），向勞動部申請不當勞動行為裁決。
Q: 如果我的工會要發動罷工，需要注意哪些程序？
A: 發動罷工必須符合《勞資爭議處理法》的嚴格程序。首先，必須是「調整事項」的勞資爭議，且必須經過「調解不成立」的程序。其次，工會必須召開會員大會或會員代表大會，並經由全體會員或會員代表直接、無記名投票，且經全體會員或會員代表過半數同意，才能合法罷工。若雇主有不當勞動行為經裁決認定，工會則可不受調解不成立的限制直接發動爭議行為。
Q: 雇主威脅要告我民事損害賠償，因為我參與罷工造成公司損失，我該怎麼辦？
A: 根據《勞資爭議處理法》第55條，如果工會及其會員是依合法程序所為的爭議行為，雇主不得以因此所生損害為由，向您請求賠償。因此，若您確認罷工程序合法，雇主的威脅可能站不住腳。更甚者，如果雇主是為了打壓工會活動而提起「顯不相當」的民事損害賠償訴訟，這本身也可能構成《工會法》第35條第1項第4款的「其他不利之待遇」，您可以向勞動部申請不當勞動行為裁決。
Q: 我個人可以申請不當勞動行為裁決嗎？還是只有工會才能申請？
A: 《勞資爭議處理法》第51條規定，基於《工會法》第35條第一項規定的裁決申請，程序準用相關規定。實務上，不當勞動行為裁決的申請主體可以是工會，也可以是受到不當勞動行為侵害的個別勞工。若您是因參與工會活動而受到雇主的不利對待，您可以自行向勞動部提出裁決申請。
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