工會權益受損？不當勞動行為裁決助您討回公道

在職場上，當您為自身權益參與工會活動時，是否曾擔心遭到不公平對待？台灣法律為保障勞工團結權，設立「不當勞動行為裁決制度」。本文將帶您了解這項制度，從法條依據、核心概念到實際案例，助您勇敢捍衛勞動權益。

雇主哪些行為是「不當勞動行為」？

「不當勞動行為」是指雇主或其代表，為打壓工會或阻礙勞工行使團結權、團體協商權及爭議權所為的行為。判斷關鍵在於雇主行為背後是否有 「反工會動機」 。

《工會法》第35條明確列舉了雇主不得有的行為：

《工會法》第35條第1項：雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織、加入或參加工會，或是擔任工會職務，而予以解僱、降調、減薪或其他不利之待遇。 二、以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求，或參與團體協商相關事務，而予以解僱、降調、減薪或其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或不參與爭議行為，而予以解僱、降調、減薪或其他不利之待遇。 五、對於工會之成立、組織或活動，採取不當影響、妨礙或限制之行為。 《工會法》第35條第2項：雇主為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。

簡言之，只要雇主因為您參與工會相關活動，給予解僱、降職、減薪等不利待遇，甚至口頭警告或排擠，都可能構成不當勞動行為。其中，解僱、降調或減薪更直接被法律宣告為「無效」。

實務案例解析：判斷雇主「反工會動機」的關鍵

要證明雇主有「反工會動機」並不容易，但實務上有幾個重要原則可循：

寒蟬效應：別讓恐懼噤聲

當雇主對工會成員或幹部採取不利待遇，若此行為可能讓其他勞工因害怕而不敢參與工會活動，進而影響工會發展，即為「寒蟬效應」。法院會認為此行為打擊勞工團結權，構成不當勞動行為。

【案例故事：小陳的勇氣與公司的反彈】 小陳是公司裡唯一公開加入工會的內勤員工，積極向勞檢處申訴公司違法。不久後，公司以他「情緒失控」為由將他解僱。法院審查發現，公司主管曾勸阻小陳加入工會，且未經輔導即解僱，認定公司行為實質是打壓工會，造成其他員工的寒蟬效應，構成不當勞動行為。

原因競合：表面合法，實質打壓

有時雇主會提出看似「合法」的理由（如業務緊縮）來解僱工會成員。此時法院會檢視雇主行為的真實目的，判斷是否有「反工會動機」同時存在，這就是「原因競合」。

【案例故事：小美的困境與不續約】 小美剛加入工會並積極表態支持，不久公司就以「業務緊縮」為由不與她續約。法院審查後發現，公司不續約小美的必要性不高，但此舉對工會的打擊和報復意圖強烈，對其他員工產生極大嚇阻作用。因此，法院仍認定公司構成不當勞動行為。

啟動裁決程序與您的行動指南

當您認為雇主有不當勞動行為時，可向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。這是一個專門且快速的程序，旨在保障您的工會權益。

時效是關鍵！ 申請裁決有嚴格時間限制：

《勞資爭議處理法》第39條：「勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。申請應自知悉事由或事實發生之次日起90日內為之。」

這表示，一旦您知道或應當知道雇主有不當勞動行為，必須在90天內提出裁決申請，逾期可能喪失權利。請務必把握時效！

裁決結果分為兩種：

• 行政處分：若裁決認定雇主違反《工會法》第35條第1項，為行政處分。不服者可提起訴願或行政訴訟。
• 私權爭議：若裁決認定雇主違反《工會法》第35條第2項（如解僱無效），則涉及私權爭議。若您或雇主在收到裁決決定書正本後30天內未向法院提起民事訴訟，裁決決定將被視為雙方達成合意，並送法院審核，具有類似法院判決的效力！

您的行動指南：

• 保存證據：任何與工會活動、勞資爭議、雇主言行相關的書面、電子郵件、通訊紀錄、錄音、錄影等，都是您最有力的證據。
• 掌握時效：再次提醒90天及30天時效，務必留意。
• 尋求專業協助：可向勞動部申請法律扶助，或諮詢專業律師，獲取正確指引。

結論

了解「不當勞動行為」的法律規範與處理程序，是每位勞工捍衛自身權益的基石。當您或您的工會遭遇不公平對待時，請記住，法律是您堅實的後盾。積極蒐集證據、掌握時效，並尋求專業協助，您就能更有力地爭取應有的權利，讓職場環境更加公平與正義。