「罷工」前必讀：工會參與者不可不知的法律權益與自保指南

各位工會夥伴，你們好！我是律點通，深知在勞資關係中，工會團結的力量是爭取權益的關鍵。罷工，作為勞工展現集體意志的最強大手段，不僅凝聚人心，也挑戰著現有的勞動條件。然而，罷工的行使並非毫無限制，它必須在法律的框架內進行，才能確保您的權益受到最大程度的保護。

今天，我們就來聊聊，作為一名工會罷工參與者，您必須了解的法律規定、程序要件，以及如何在罷工過程中保護自己，避免不必要的法律風險。

罷工的法律基石：權利行使的程序與限制

罷工是憲法保障的爭議權具體展現，旨在透過集體力量改善勞動條件。但在發動罷工前，有幾個重要的法律程序和限制，我們必須嚴格遵守。

1. 先調解再罷工，除非雇主有「不當勞動行為」

根據《勞資爭議處理法》的規定，勞資爭議原則上必須先經過調解程序，且調解不成立後，工會才能發動爭議行為。這是為了鼓勵勞資雙方透過和平方式解決爭議。

《勞資爭議處理法》第53條： 「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第 三十五條、團體協約法第 六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。」

這條文告訴我們：

• 調解前置原則： 大部分情況下，罷工前必須先走完調解程序。
• 爭議性質限制： 罷工主要適用於「調整事項」的勞資爭議，例如要求加薪、改善工時、提高福利等。如果是關於「權利事項」的爭議（例如雇主欠薪、非法解僱等），則不得罷工，應透過司法途徑或裁決程序解決。
• 雇主不當勞動行為的例外： 如果雇主或雇主團體被中央主管機關裁決認定有打壓工會、拒絕誠信協商等不當勞動行為，那麼工會可以直接發動爭議行為，不受調解不成立的限制。這是法律賦予工會反制不當勞動行為的強力武器。

2. 罷工決議的民主程序：全體會員過半數同意

罷工的發動必須經過嚴謹的民主程序，以確保決議的代表性與正當性。這對每一位參與者都至關重要。

《勞資爭議處理法》第54條第1項： 「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」

這代表：

• 投票是必要條件： 工會宣告罷工或設置糾察線，都必須經過會員投票。
• 直接、無記名投票： 投票方式必須公平透明，確保每位會員都能自由表達意見，不受壓力影響。
• 全體過半數同意： 必須獲得工會「全體會員」過半數的同意，而非僅是出席會員的過半數。這是一個相當高的門檻，旨在確保罷工決議具有廣泛的民意基礎。

罷工的行為準則與法律保障

當罷工合法發動後，工會及其會員的行為仍需遵守一定的準則，同時，法律也為合法罷工提供了重要的保障。

1. 誠實信用與權利不得濫用：別讓合法變非法

罷工行為必須符合「誠實信用」及「權利不得濫用」原則，這意味著罷工的手段應與目的相稱，不能逾越社會可容忍的範圍。

《勞資爭議處理法》第55條： 「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。」

這條文劃定了行為的界線：

• 和平原則： 罷工期間，應避免使用暴力、脅迫或其他過度侵害他人權益的手段。例如，糾察線應以和平勸說為限，不應強制阻礙他人進出或對人身安全造成威脅。
• 民事免責： 只要工會及其會員的爭議行為是合法進行的，即便對雇主造成損失，雇主也不能以此為由向工會或會員請求民事賠償。這是對合法罷工的重要保障！
• 刑事免責： 合法且具有正當性的爭議行為，即使觸犯刑法，原則上也不受處罰。但請特別注意，如果涉及強暴脅迫導致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞，則不適用刑事免責，仍會面臨刑事責任。

2. 雇主不得報復：不當勞動行為的紅線

法律嚴格禁止雇主對參與工會活動或罷工的勞工進行不利待遇，這為您的參與提供了堅實的後盾。

《工會法》第35條： 「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

這條文是您的「免死金牌」：

• 禁止不利待遇： 雇主不能因為您參加工會活動或罷工，就對您進行解僱、降調、減薪或給予其他不利待遇。
• 無效！： 如果雇主真的做了這些行為，法律明確規定其解僱、降調或減薪是無效的。這表示您仍然是公司的員工，原有的職務和薪資應予恢復。

3. 集體拒絕加班：另一種受保護的工會行動

除了罷工，工會發動的「集體拒絕加班」活動，在特定情況下也可能受到法律保護，且不必然需要經過罷工的嚴格程序。

《勞動基準法》第32條第1項： 「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

• 工會同意權： 雇主若要勞工加班，必須優先取得工會同意。這賦予工會在延長工時上重要的集體協商權。
• 正當工會活動： 如果雇主未經工會同意就要求加班，工會發起集體拒絕加班的活動，在實務上可能被認定為《工會法》第35條所保障的「工會活動」，而非《勞資爭議處理法》所規範的「爭議行為」。這意味著，這類集體行動可能不受調解前置程序的限制，且雇主不得因此對參與勞工施以不利待遇。

實戰案例解析：從前人經驗中學習

了解法條是基礎，但看看真實案例，更能幫助我們理解法律如何在實務中運作。以下兩個案例，希望能給您一些啟發。

案例一：某航空公司罷工案——合法行動，免賠償！

多年前，某航空公司因勞資協商破裂，工會依法發動大規模罷工。公司主張罷工造成巨額營運損失，因此向工會及相關幹部提起民事訴訟，要求高額賠償。

然而，法院最終判決駁回了公司的求償。法院認為，工會的罷工決議經過了會員直接、無記名投票且全體過半數同意，程序完全合法。且罷工過程中，工會的訴求屬於團體協約的協商事項，其行動手段也未逾越和平勸說的範圍，沒有對公司造成顯著的妨礙或侵害，也沒有違反誠實信用或權利濫用原則。

指導意義： 這個案例明確肯定了工會合法罷工的權利，並重申了《勞資爭議處理法》第55條第2項的民事免責原則。只要您的罷工行動程序合法、目的正當、手段和平，即使對雇主造成損失，雇主也無法向您或工會請求賠償。這為工會行使爭議權提供了堅實的法律保障。

案例二：某地勤公司集體拒絕加班案——工會活動也受保護！

某地勤公司工會因不滿公司要求加班的安排，發起集體拒絕配合加班的活動。公司隨後對參與活動的工會幹部及會員施以解僱處分。工會因此向勞動部申請不當勞動行為裁決，勞動部認定公司構成不當勞動行為。

法院審理後，最終維持了勞動部的裁決，認定公司解僱行為無效。法院特別指出，《工會法》第35條第1項第1款所稱的「工會活動」，不僅限於罷工等爭議行為，也包含工會為維護與提升勞工勞動條件所做的爭議行為以外的一切集體行動。勞工有拒絕加班的權利，工會發起集體拒絕加班，是行使此權利的正當工會活動，雇主不得因此施以不利待遇。

指導意義： 這個案例劃分了「工會活動」與「爭議行為」的界線，擴大了工會活動的保護範圍。它告訴我們，某些集體行動（如集體拒絕加班），即使不完全符合罷工的嚴格程序，只要是正當的工會活動，也同樣受到法律的保護，雇主不得因此報復。

罷工參與者的實用行動指南

了解法律條文和案例後，以下是幾點實用的建議，幫助您在參與罷工時保護自己：

• 嚴格遵守工會決議： 罷工行動必須依照工會合法決議進行。任何偏離決議的個人行為，都可能失去法律的保護。
• 保持理性，避免衝突： 爭議行為應符合誠實信用原則。在設置糾察線或進行其他行動時，務必保持和平、理性，避免任何形式的暴力、脅迫或過度妨礙他人。
• 積極蒐證與記錄： 在罷工過程中，保存工會的決議文件、投票紀錄、協商過程紀錄，以及爭議行為現場的影像資料（例如錄影、拍照）。這些都是日後舉證的重要依據。
• 警惕雇主的不當勞動行為： 如果您或您的夥伴因參與罷工而遭到雇主解僱、降調、減薪或任何形式的打壓，請立即向工會反映，並由工會協助向中央主管機關申請不當勞動行為裁決。請注意，裁決有90天的申請時效。
• 尋求工會協助： 您的工會是您最堅實的後盾。在罷工期間遇到任何法律疑問或困難，都應第一時間向工會幹部尋求協助，他們會提供專業的指導和支援。

結論：團結力量大，但要合法

罷工是勞工爭取權益的強力武器，也是民主社會中勞動權利的重要體現。作為罷工參與者，深入了解相關法律規定，嚴格遵守程序要件，並在行動中保持和平與理性，是確保罷工成功的關鍵。記住，法律是保障您權益的盾牌，但這面盾牌只會保護合法且正當的行為。團結一心，合法行動，才能讓您的聲音被聽見，讓勞動條件獲得實質改善！