勞資協商卡關？別慌！破解團體協約破裂的法律途徑與自保術

勞資協商，是勞工與雇主之間建立和諧關係、共創雙贏的重要橋樑。然而，當協商陷入僵局，甚至破裂時，許多當事人往往感到無助與困惑。別擔心，律點通將帶您深入了解台灣法律如何規範團體協商，以及在協商破裂後，您有哪些法律武器可以運用，來保障自身的權益。

協商破裂怎麼辦？先懂這些法律基礎！

1. 誠實信用原則：協商的基石

團體協商並非形式上的會議，而是要求勞資雙方都必須真心誠意地努力達成合意。這就是《團體協約法》第6條第1項所規範的「誠實信用原則」。它要求雙方：

• 積極回應：對方的合理要求，不能置之不理，必須提出具體的回應或替代方案。
• 提供必要資訊：協商所需的關鍵資料，在合理範圍內應予提供。
• 避免拖延：不得無故拖延進度或重複已達成共識的議題。
• 不片面變更：在協商期間，不得單方面改變與協商議題相關的勞動條件。

2. 無正當理由拒絕協商：法律不允許的行為

如果對方只是敷衍了事，甚至拒絕協商，那可能就觸犯了法律。《團體協約法》第6條第2項明確列舉了三種「無正當理由拒絕協商」的具體情形：

《團體協約法》第6條第2項：「勞資雙方對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。有下列情形之一者，為無正當理由： 一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。 二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。 三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」

除了上述三種，實務上，佯裝協商、刻意杯葛、已達成共意卻拒絕簽約，或在協商期間片面變更勞動條件，都可能被認定為違法行為。

3. 不當勞動行為：保障工會與勞工權益

《工會法》第35條第1項，旨在保障工會的組織與活動自由，其中與團體協商最相關的有：

• 第3款：雇主不得因勞工提出協商要求或參與協商而給予不利待遇（如解僱、降調、減薪）。
• 第5款：雇主不得不當影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動。例如，透過威脅恫嚇或片面變更勞動條件，削弱工會的協商能力。

這些行為一旦發生，勞方可向勞動部申請「不當勞動行為裁決」，尋求救濟。

4. 調整事項之勞資爭議：協商破裂後的處理方向

勞資爭議依《勞資爭議處理法》第6條可分為「權利事項」與「調整事項」。團體協約的協商，通常屬於「調整事項之勞資爭議」，也就是雙方對於勞動條件的維持或變更有所爭議。這類爭議不能直接上法院，而是應透過調解、仲裁等程序來處理。

這些案例告訴我們什麼？

了解法條後，我們來看看實際案例，這些故事如何映照出法律精神：

案例一：協商達成共識，卻拒絕簽約？

某電信公司與其企業工會，針對團體協約內容歷經十多次會議，終於就協約草案達成共識。工會多次去函請求公司簽署協約，但公司卻置之不理，反而要求就部分內容「續行協商」。工會認為公司已拒絕簽署協約，構成不當勞動行為，於是向勞動部申請裁決。

法院最終認定，勞資雙方一旦就團體協約內容達成實質合意，原則上就應履行簽約義務。公司在協商後期，以董事會不同意等理由拒絕簽約，難謂合理、正當，有違誠信原則，構成不當勞動行為。這個案例提醒我們，協商不是兒戲，一旦達成共識，就應尊重並履行。

案例二：協商需要資料，公司卻不給？

某人壽公司與其企業工會，就結清舊制年資議題進行團體協商。工會為了精確評估方案，要求公司提供具舊制年資會員的任職、簽約時間、6個月平均薪資等資料。但公司卻以《個人資料保護法》為由拒絕提供，導致協商破裂。工會因此申請不當勞動行為裁決。

法院指出，《團體協約法》第6條第2項第3款已明定，雇主有提供「進行協商所必要之資料」的義務。即使資料涉及個人隱私，若與協商議題高度相關且為達成協商所必需，且在合理範圍內利用，雇主不得僅以個資法為由拒絕提供。這個案例強調，協商的基礎是資訊對等，雇主不能以個資法為擋箭牌，拒絕提供必要資訊。

協商破裂後的下一步：如何尋求救濟？

當團體協商不幸破裂，勞資雙方仍有法律途徑可以尋求解決：

1. 勞資爭議處理機制

• 調解：勞資爭議當事人一方可向地方主管機關申請調解，由調解人或調解委員會居中協調。
• 仲裁：若調解不成立，雙方可共同申請仲裁；在特定情況下（如調整事項爭議），任一方或主管機關得依職權交付仲裁。
• 裁決：若雇主有「無正當理由拒絕協商」或「不當勞動行為」的情形，勞方（工會）可向中央主管機關（勞動部）申請「不當勞動行為裁決」。依《勞資爭議處理法》第51條第1項準用第39條第2項，申請裁決的時效是自知悉事實發生之次日起90日內。

2. 給勞方（工會）的實務建議

• 明確協商訴求：協商前充分準備，明確提出議題、內容、時間、地點及方式，並確保工會具備協商資格。
• 完整記錄過程：詳細記錄每次會議內容、出席人員、提案、回應及共識，並留存所有書面文件，以備日後舉證。
• 適時申請裁決：若資方有拒絕協商或不當勞動行為，務必在90日內提出裁決申請。

3. 給資方（雇主）的實務建議

• 本誠實信用原則協商：展現達成合意的誠意，積極回應工會提案，提出具體對應方案，避免佯裝協商或拖延。
• 提供必要協商資料：對於工會提出與協商議題相關且必要的資料請求，應予提供。即使涉及個人資料，若與協商目的合理關聯，且在特定目的必要範圍內合理利用，仍應依法提供。
• 避免片面變更勞動條件：在團體協商期間，應避免片面公告或實施與協商議題相關的勞動條件變更，這可能構成不當勞動行為。
• 確保協商代表授權充足：指派的協商代表應具備足夠授權，避免在達成共識後，因授權不足而推翻協商結果。

風險提醒：勞資雙方都應熟悉相關法律規定，並保持內部溝通順暢，避免因資訊落差或意見不一而導致協商破裂。

結論

團體協商破裂雖然令人沮喪，但並非無解。透過了解《團體協約法》、《勞資爭議處理法》與《工會法》等相關規定，勞資雙方都能更清楚自己的權利與義務，並在必要時，透過調解、仲裁或不當勞動行為裁決等機制，尋求公正的解決方案。掌握這些法律知識，是您在勞資關係中保障自身權益、維護和諧勞動環境的關鍵。