勞資爭議：工會爭議權如何行使？保障勞工權益的關鍵

勞資爭議：工會爭議權如何行使？保障勞工權益的關鍵

身為勞資爭議當事人，您是否曾感到困惑，當勞資雙方意見不合、協商破裂時，究竟有哪些合法途徑可以爭取權益？特別是當涉及集體行動，例如工會發動罷工時，法律上究竟有哪些規定和限制？「爭議權」是勞工團結權的重要一環，但其行使並非毫無限制。今天，律點通將帶您深入了解台灣法律中關於工會爭議權行使的關鍵要件，讓您在面對勞資糾紛時，能更清楚地知道如何合法地保護自己或公司的權益。

什麼是爭議權與爭議行為？

爭議權，簡單來說，就是勞工為了改善勞動條件或維護自身權益，透過集體力量與雇主進行對抗的權利。而爭議行為，則是爭議權的具體表現形式，最常見的就是罷工，也包括設置糾察線、怠工等阻礙事業正常運作的行為。

勞資爭議的兩大類型：權利事項與調整事項

在談爭議權行使前，首先要區分勞資爭議的類型，因為這會影響到能否合法發動罷工。

《勞資爭議處理法》第4條： 一、勞資爭議：指權利事項及調整事項之勞資爭議。 二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。 三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。

項目	權利事項之勞資爭議	調整事項之勞資爭議
定義	基於現有法令、團體協約、勞動契約所生的權利義務爭議	對於勞動條件（如工資、工時、福利）主張維持或變更的爭議
例子	雇主未依約給付加班費、未依勞基法給予特休假等	工會要求加薪、縮短工時、改善福利等
爭議行為	不得罷工，應循調解、仲裁或司法途徑解決	可以發動爭議行為（含罷工），但須符合法定程序

重要提醒： 只有調整事項的勞資爭議，在符合法定程序後，才能發動爭議行為（包括罷工）。權利事項的爭議，則應透過調解、仲裁或司法途徑解決，不得罷工。

發動爭議行為的關鍵門檻與程序

工會要合法發動爭議行為，有幾個重要的前置程序與要件：

1. 調解不成立為前置要件 除了雇主有不當勞動行為的特殊情況外，工會發動爭議行為前，必須先經過勞資爭議調解程序，且調解必須「不成立」。這是為了促使勞資雙方優先透過協商解決爭議。

《勞資爭議處理法》第53條前段：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。」

2. 罷工的會員投票程序 工會要宣告罷工，不是少數人說了算，而是必須經過嚴謹的民主程序。

《勞資爭議處理法》第54條第1項：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」 這代表工會必須召開會員大會，讓全體會員以直接、無記名的方式投票，並且要獲得全體會員過半數的同意，才能合法宣告罷工並設置糾察線。這是罷工合法性的最重要基石。

爭議行為的行為準則與法律保障

合法發動的爭議行為，法律給予了相當的保障，但也設下了行為界線。

《勞資爭議處理法》第55條：「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。」

• 誠實信用與權利不得濫用原則：爭議行為的手段、目的和範圍都應合理，不得逾越社會一般可接受的界線。例如，不得以暴力、脅迫等方式侵害他人生命、身體安全。
• 損害賠償豁免：只要工會及其會員的爭議行為是合法且正當的，雇主就不能以其所生損害為由，向工會或會員請求賠償。這是對勞工爭議權的強大保障。
• 刑事責任豁免：合法且具正當性的爭議行為，即使可能觸犯刑法或其他特別刑法的構成要件，原則上也不會被處罰。但暴力行為（如強暴脅迫致人生命、身體受侵害或有受侵害之虞）則不在此限。

雇主的不當勞動行為與和平義務

法律不僅規範勞方，也約束資方。雇主有義務尊重勞工的爭議權，並在特定期間遵守「和平義務」。

• 不當勞動行為：

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」 如果雇主有上述不當勞動行為，工會或勞工可以向勞動部申請裁決。更重要的是，若經裁決認定雇主有不當勞動行為，工會甚至可以直接發動爭議行為，不受「調解不成立」的限制！

• 和平義務：

《勞資爭議處理法》第8條：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」 這表示在勞資爭議進入調解、仲裁或裁決程序期間，勞資雙方都有義務保持冷靜，不得採取進一步的爭議行動或不利對方的行為。但請注意，此限制僅針對「該勞資爭議事件」本身，雇主對於勞工其他違反工作規則的行為，仍可能行使懲處權。

實務案例解析：合法爭議行為的保障

透過實際案例，更能理解法律如何應用：

案例一：工會合法罷工，雇主無權求償的保障

某高爾夫球場公司因經營策略調整，欲分割部分業務，引發公司工會不滿。工會經由全體會員直接、無記名投票，並獲得過半數同意後，決議發動罷工並設置糾察線。罷工期間，導致公司部分營收受到影響，高爾夫球賽被迫取消。公司認為工會的行為造成巨大損失，因此向工會請求損害賠償。

然而，法院在審理後，認定工會的罷工決議及行為完全符合《勞資爭議處理法》第54條第1項規定的程序要件，且在罷工過程中，工會並無違反誠實信用或權利濫用情事。最終，法院依據《勞資爭議處理法》第55條第2項，駁回了公司對工會的損害賠償請求。這個案例明確指出，只要工會的罷工程序合法，雇主就不能以罷工造成的損失為由，向工會請求賠償，這為工會行使爭議權提供了堅實的法律保障。

案例二：罷工手段的界線，和平勸說的重要性

某航空公司與其空服員職業工會因團體協商破裂，工會決定發動罷工。工會同樣經過了會員直接、無記名投票且經全體過半數同意的合法程序。罷工期間，許多航班因此取消，公司主張蒙受了巨額損失，並對工會及相關幹部提起損害賠償訴訟。

最高法院最終維持了原審判決，認定工會的罷工程序完全合法，其訴求也屬於法律保障的團體協商事項。法院特別指出，工會的罷工手段並未逾越和平勸說的範圍，沒有使用暴力或脅迫等不法行為，因此並未違反誠信原則或權利濫用原則。依據《勞資爭議處理法》第55條第2項，雇主再次無權請求賠償。此案例進一步鞏固了工會合法爭議行為的免責原則，並闡明了罷工行為應以和平勸說為原則，避免過激手段。

勞資爭議當事人的實用操作指引

無論您是勞方或資方，了解這些規則都能幫助您在爭議中做出正確判斷。

勞方當事人（特別是工會或集體勞工）該怎麼做？

• 嚴守程序要件：若要發動罷工，務必確保已依《勞資爭議處理法》第54條第1項規定，經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意。這是罷工合法性的基石。
• 區分爭議類型：清楚辨別所涉爭議是「權利事項」還是「調整事項」。若為權利事項，應尋求調解、仲裁或裁決，不得罷工。
• 履行前置程序：除雇主有不當勞動行為外，發動爭議行為前應先經調解程序，並待調解不成立後方可為之。
• 行為界線：爭議行為應符合誠實信用及權利不得濫用原則，避免使用暴力、脅迫等手段，以免喪失合法性並承擔刑事責任。
• 善用裁決機制：當雇主有《工會法》第35條所列之不當勞動行為時，應積極向勞動部申請裁決，以維護工會及會員權益，並可作為發動爭議行為的合法依據。

資方當事人該注意什麼？

• 尊重爭議權：雇主應認知工會合法爭議行為受法律保障，不得以其所生損害為由請求賠償。
• 遵守和平義務：在勞資爭議調解、仲裁或裁決期間，雇主不得因該爭議事件而對勞工為歇業、停工、終止勞動契約或其他不利行為。
• 避免不當勞動行為：嚴格禁止《工會法》第35條所列之不當勞動行為，例如因勞工參與工會活動而給予不利待遇，或不當干預工會運作，否則將面臨裁決處分，甚至可能成為工會發動爭議行為的理由。
• 誠信協商：依《團體協約法》第6條規定，應本誠實信用原則與工會進行團體協約協商，無正當理由不得拒絕。

結論

勞資爭議的處理是一門學問，瞭解工會爭議權的行使要件與法律界線，對於勞資雙方都至關重要。勞方能依循合法途徑爭取權益，避免不必要的法律風險；資方則能理解自身的義務與限制，避免觸法。希望這篇文章能幫助您在勞資關係中，更有智慧地應對挑戰，共同建立和諧穩定的勞動環境。