雇主打壓工會？認識你的權益，掌握不當勞動行為救濟關鍵！

雇主打壓工會？認識你的權益，掌握不當勞動行為救濟關鍵！

您是工會活動的熱情參與者嗎？在為勞工權益奔走的同時，是否曾擔心因為您的積極參與，而遭受雇主的不利對待，例如被解僱、降職或減薪？別擔心，在台灣，法律賦予勞工組織工會、參與工會活動的權利，並嚴格禁止雇主以不當手段干預。今天，「律點通」將帶您深入了解，當雇主出現「不當勞動行為」時，您該如何自保，並透過法律途徑尋求救濟！

什麼是「不當勞動行為」？

簡單來說，「不當勞動行為」就是雇主或其代理人，利用職權干預勞工組織工會、加入工會、參與工會活動或擔任工會職務的行為。這也包含對參與罷工等爭議行為的勞工施以不利待遇，或是以各種方式不當影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動。其核心目的，是避免雇主濫用優勢地位，侵害勞工團結的權利。

法律如何保障您的工會權益？

當雇主有不當勞動行為時，以下幾條重要的法律條文，是您捍衛權益的堅實後盾：

1. 《工會法》第35條：雇主不當勞動行為的禁止

這條法規是界定雇主不當勞動行為的核心，明確列出雇主絕對不能做的行為：

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

白話解釋：

• 第一款：您不能因為參加工會、擔任職務，就被雇主亂扣薪水、降職、甚至解僱，或有其他任何不利的對待。
• 第四款：如果您參與或支持罷工等爭議行為，雇主也不能因此對您不利。
• 第五款：雇主不能用各種手段干預、限制工會的運作，例如試圖控制工會、弱化工會力量等。

2. 《勞資爭議處理法》第39條：申請裁決的時效

當您發現雇主有不當勞動行為時，必須在特定時間內提出申請，才能獲得救濟。

《勞資爭議處理法》第39條第1項：「勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。 前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」

白話解釋：您必須在知道雇主有不當勞動行為的隔天起算90天內，向勞動部提出「裁決申請」。時間非常重要，千萬別錯過了！

3. 《勞資爭議處理法》第51條與《工會法》第45條：裁決結果與罰則

如果勞動部裁決委員會認定雇主確實有不當勞動行為，他們可以命令雇主停止不當行為，例如回復您的原職與原薪。如果雇主不服從裁決決定，除了要面對行政訴訟，還可能被中央主管機關處以新臺幣10萬元至100萬元不等的罰鍰，甚至可能按次連續處罰，並公布其名稱，讓違法雇主無所遁形！

透過案例，了解不當勞動行為的判斷

法律條文看似冰冷，但實際案例更能幫助我們理解。以下將兩個真實案例改編為情境故事，讓您更清楚不當勞動行為是如何被認定與救濟的：

情境故事一：揭露安全隱憂，工會理事長遭解僱？

某航空公司工會的理事長阿明，因為發現公司提供給機組人員的外站宿舍消防安全有問題，便將高雄市政府消防局的函文張貼出來，提醒會員注意。沒想到，公司不久後就以「績效評估不佳」為由解僱了阿明，隨後也資遣了其他幾位工會幹部。工會認為這是公司意圖瓦解工會的「不當勞動行為」，於是向勞動部申請裁決。

裁決結果：勞動部裁決委員會認定，揭露宿舍安全問題屬於保障會員勞動條件的正當工會活動。公司未能證明阿明的行為嚴重破壞管理權，且對工會幹部進行針對性的解僱與資遣，明顯是為了打壓工會。裁決委員會命令公司恢復阿明等人的原職與原薪。

給您的啟示：為會員爭取勞動條件或工作安全，即使是張貼文件等行為，都屬於受保護的工會活動。雇主不能隨意以不實理由或程序瑕疵來打壓工會幹部或成員。

情境故事二：關鍵時刻解僱工會理事，合理嗎？

百貨公司工會的理事小芳，長期以來都積極參與工會事務，與公司管理層關係緊張。某次，公司在已知工會即將召開重要會議的情況下，突然要求小芳立即進行會談。小芳因工會會議在即而婉拒，沒想到公司竟以此為由，立即解僱了她。小芳認為這是公司針對她參與工會活動的打壓行為，向勞動部申請裁決。

裁決結果：勞動部裁決委員會考量到公司與工會長期對立的背景，以及公司在關鍵時刻、違反工作規則且不符「解僱最後手段性原則」地解僱小芳。委員會認定公司對小芳的解僱，不僅是對其參與工會活動的不利待遇，更意圖弱化工會實力，構成不當勞動行為。裁決委員會命令公司恢復小芳的職務並給付薪資。

給您的啟示：勞資關係的脈絡在判斷雇主行為是否構成不當勞動行為時非常重要。雇主對工會幹部的解僱，若與工會活動有不當連結，且不符合「解僱最後手段性原則」，很可能被認定為違法。

給工會活動參與者的實用建議

為了有效保護您的權益，請務必掌握以下幾點：

• 證據保全最重要：保留所有與工會活動、雇主不利待遇相關的書面文件、電子郵件、通訊紀錄、錄音、錄影等證據。例如，會議通知、活動照片、懲處通知、薪資單變化、同事證詞等，都是關鍵證據。
• 掌握裁決申請時效：一旦發現雇主有不當勞動行為，請務必在知悉事實的隔天起90天內，向勞動部提出裁決申請。時間一過，權益可能受損。
• 明確主張權利：在裁決申請書中，清楚說明雇主行為如何違反《工會法》第35條，並提出具體的救濟請求，例如要求回復原職、補發薪資等。
• 會務公假申請要謹慎：工會幹部申請會務公假時，應盡可能事前清楚說明會務的具體內容、必要性及所需時間，並在雇主要求時提供相關證明資料。若未依程序辦理，可能會導致雇主以曠職處理而不構成不當勞動行為。

結語：勇敢捍衛權益，團結就是力量！

身為工會活動的參與者，您的付出對於保障全體勞工的權益至關重要。當您面對雇主可能的不當打壓時，請記住，您不是孤單一人。台灣的法律提供明確的保護與救濟管道。了解這些法律武器，妥善收集證據，並在時效內提出申請，您就能更有力量地捍衛自身與工會的權益。團結就是力量，讓我們一起讓勞動環境更公平、更友善！