「我們公司可以談團體協約嗎？能談哪些事情？雇主不給資料怎麼辦？」這些問題，是否也常在您的腦海中盤旋？在台灣，團體協商是勞工爭取權益、改善勞動條件的重要途徑。作為您的法律好夥伴「律點通」，今天就帶您深入剖析台灣《團體協約法》的關鍵條文，透過白話解釋與實務案例，讓您輕鬆掌握團體協商的議題範圍與勞資權責，有效保障自身權益。
團體協商，到底能談些什麼？法律這樣說！
首先，我們要認識《團體協約法》中最核心的條文，它明確列出了團體協約可以約定的事項：
《團體協約法》第 12 條：協商議題的「百寶袋」
《團體協約法》第12條：「團體協約得約定下列事項：一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。七、其他當事人間合意之事項。」
律點通解讀： 這條文清楚列舉了團體協約可約定的廣泛事項，從工資、工時等勞動條件，到工會運作、勞資爭議處理，甚至參與企業經營。最重要的是，「其他當事人間合意之事項」賦予了極大彈性，只要勞資雙方同意，幾乎任何議題都能納入協商。
《團體協約法》第 6 條：誠信協商，絕不能耍賴！
《團體協約法》第6條：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。…拒絕提供進行協商所必要之資料。」
律點通解讀： 本條文要求勞資雙方必須 「誠實信用」 進行協商。雇主若「無正當理由拒絕提供進行協商所必要的資料」，或不積極回應，都可能構成不當勞動行為。
《團體協約法》第 19 條：協約一旦簽訂，效力非同小可！
《團體協約法》第19條：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。」
律點通解讀： 團體協約一旦簽訂，其中約定的勞動條件會自動成為每位勞工個別勞動契約的一部分。如果個別契約的內容比團體協約差，差的部分就無效，直接以團體協約的約定來取代。這就是團體協約的「規範效力」。
團體協商的幾個關鍵概念，您一定要懂！
- 「誠信協商義務」： 勞資雙方應真心誠意、積極尋求共識，不能故意拖延、拒絕提供必要資料，或在協商期間單方更改勞動條件。
- 「勞動條件」範圍： 除了工資、工時，凡是對勞工權益影響重大的事項，如員工獎懲、績效考核、福利辦法等，都可能被認定為勞動條件，可納入協商。
- 「進行協商所必要之資料」： 指工會為充分討論、評估提案，且難以自行取得，而公司卻有能力提供的相關資訊。若資料與議題高度相關且不可或缺，雇主就有提供義務。
法律不再冰冷，從真實案例看協商眉角！
為了讓您更清楚這些法律概念在實務上如何運作，我們來看兩個改編自真實事件的情境故事：
情境一：工會爭取結清舊制年資，公司卻遇資料障礙！
某公司工會為討論「舊制年資結清方案」，向公司要求提供相關員工的在職狀況、合約時間、平均薪資等資料。公司卻以隱私為由拒絕。工會申請裁決後，法院認定舊制年資結清是勞動條件，工會要求提供的資料為「必要資料」 ，公司拒絕構成不當勞動行為。這提醒我們，資料提供是誠信協商的基礎。
情境二：公司片面更改員工福利，工會怒了！
一家航空公司在未與工會協商下，片面修改了「優待機票申請規定」、「員工獎懲規定」及「年度員工酬勞辦法」。工會認為這些都是影響員工權益的 「勞動條件」 ，公司行為已構成違法。最終，法院認定公司單方面更改這些規定，構成不當勞動行為。此案例強調，雇主不得輕易單方面變更已約定或屬勞動條件的事項。
團體協商要成功，這些實用建議請收下！
- 給工會方的建議： 明確議題與資料需求，並詳實記錄協商過程。
- 給雇主方的建議： 積極回應協商，審慎評估並提供必要資料，不得片面變更勞動條件。
掌握協商關鍵，共創勞資雙贏！
團體協商是勞工爭取權益、建立和諧勞資關係的重要途徑。掌握議題範圍、誠信協商義務與必要資料的界定，能讓您在協商中更有底氣。 《團體協約法》賦予廣泛協商空間，只要秉持誠信、積極溝通，就能有效保障權益，共同推動勞資永續發展。 期待這些知識能助您一臂之力！
常見問題快速解答
Q: 團體協商的議題範圍有哪些？
A: 根據《團體協約法》第12條，團體協商的範圍非常廣泛，包含工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職災補償等勞動條件，以及工會組織運作、勞資爭議處理、企業經營參與、申訴制度、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利等。只要勞資雙方合意，原則上任何與勞工權益相關的事項皆可納入協商。
Q: 雇主拒絕提供協商所需的資料，我該怎麼辦？
A: 如果雇主無正當理由拒絕提供「進行協商所必要之資料」，這可能構成《團體協約法》第6條所定義的「不當勞動行為」。您可以向勞動部申請不當勞動行為裁決，由裁決委員會介入調查並做出裁決，要求雇主提供資料或進行協商。
Q: 「勞動條件」的定義會不會很狹隘？
A: 不會。《團體協約法》第12條對勞動條件的列舉是開放性的（以「等」字結尾），實務上認定範圍廣泛。除了法定工資、工時，凡是對勞工權益影響重大的事項，例如員工獎懲規定、績效考核標準、員工福利（如優待機票、員工酬勞辦法）等，都可能被認定為勞動條件，可納入團體協商。
Q: 如果雇主在協商期間片面更改勞動條件，會有什麼後果？
A: 雇主在團體協商期間，若未與工會協商即片面更改與協商議題相關的勞動條件或工作規則，可能構成違反「誠信協商義務」的不當勞動行為。勞動部裁決委員會可命令雇主停止不當行為、恢復原狀，甚至可能面臨行政罰鍰。這不僅影響企業聲譽，也可能引發勞資爭議，增加訴訟成本。
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