工會團體協商權：勞工談判必備法律指南

團體協商，讓您的聲音更有力！

身為團體協商的參與者，您是否曾感到在談判桌上力不從心？或是對於工會究竟有哪些法律權利感到困惑？別擔心，律點通將為您深入淺出地解析台灣團體協商的法律基礎，助您知己知彼，在協商中更有底氣，讓您的集體聲音被聽見！

1. 團體協商，您的法律靠山在哪裡？

工會的團體協商權，主要依據《團體協約法》、《工會法》及《勞動基準法》等法規，這些法律是您在協商桌上的堅實後盾。

1.1 《團體協約法》：協商的遊戲規則

《團體協約法》是規範勞資雙方進行團體協商最重要的法律，它定義了協商的主體、目的與基本原則。

• 團體協約是什麼？

• 團體協約法 第 2 條 明確指出，團體協約是「雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約」。簡單來說，就是工會代表勞工，與雇主簽訂的勞動條件契約。

• 誠實信用原則：協商的基石

• 團體協約法 第 6 條 第 1 項 強調勞資雙方應本「誠實信用原則」進行協商，且「無正當理由者，不得拒絕」他方所提協商。這條文是協商的靈魂，它要求雙方必須真心誠意地尋求共識，不能只是形式上參與或故意拖延。

《團體協約法》第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方提出之合理適當團體協約協商，無正當理由者，不得拒絕。」

• 白話解釋：這表示雇主不能隨便拒絕工會提出的合理協商要求，更不能假裝協商，必須真心想達成協議，否則就可能構成「不當勞動行為」。

• 什麼情況下，雇主拒絕協商是「沒道理」的？

• 團體協約法 第 6 條 第 2 項 列舉了三種具體樣態：

1. 拒絕進行他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式。
2. 未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案並進行協商。
3. 拒絕提供進行協商所必要之資料。

• 白話解釋：如果雇主做出上述行為，就很容易被認定為「無正當理由拒絕協商」，是法律不允許的。

• 誰有資格代表工會協商？

• 團體協約法 第 6 條 第 3 項 明定具備協商資格的工會類型，包括企業工會、會員人數達一定比例的產業工會、職業工會或綜合性工會，以及經裁決認定之工會。這確保了具代表性的工會能有效行使協商權。

1.2 《工會法》：保障工會的談判空間

《工會法》則著重於保障工會的組織與活動，防止雇主打壓工會。

• 雇主不能打壓工會或參與協商的勞工
• 工會法 第 35 條 第 1 項 第 3 款：明定雇主不得因勞工提出團體協商要求或參與相關事務，而為不利待遇。
• 工會法 第 35 條 第 1 項 第 5 款：禁止雇主不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
• 白話解釋：這些條文是工會的「保護傘」，保障參與協商的勞工不會被秋後算帳，也確保工會能自由運作，不受雇主干預。

1.3 《勞動基準法》：工會的「優先同意權」

在某些重要勞動條件變更上，《勞動基準法》賦予工會優先於勞資會議的同意權，凸顯工會的集體協商代表性。

• 加班，工會說了算！
• 勞動基準法 第 32 條 第 1 項 規定，雇主延長勞工工作時間，應「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」。

《勞動基準法》第32條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

• 白話解釋：這條文賦予工會在延長工時事項上，擁有優先於勞資會議的同意權。換句話說，只要事業單位有工會，雇主就必須先取得工會的同意才能讓員工加班，不能繞過工會直接找勞資會議。即使工會會員人數不是多數，其同意權依然存在且具有法律效力。

2. 實戰案例解析：從別人的經驗學教訓

了解法條後，我們來看看實際案例，這些血淋淋的教訓能幫助我們更好地應對協商。

2.1 案例一：雇主假裝協商，實則拖延杯葛

情境故事：某金融集團的工會，為了爭取更好的勞動條件，向公司發出了團體協商的書面通知。公司雖然表面上答應協商，但每次會議都進展緩慢，對工會提出的具體方案不是敷衍了事，就是遲遲不給出實質回應。工會等了許久，卻發現公司根本沒有真心要達成協議的意圖，只是不斷拖延時間。

法律解析：法院認為，這種佯裝協商、拖延協商或刻意杯葛協商程序的行為，就是違反了《團體協約法》所要求的「誠實信用原則」，屬於「無正當理由拒絕團體協約之協商」的不當勞動行為。這個案例告訴我們，協商不僅是形式，更需要實質的誠意。

2.2 案例二：工會的「加班同意權」不容忽視

情境故事：一家大型量販店，因為業務需求，經常需要員工加班。公司為了讓員工加班，只召開了勞資會議，並取得了勞資會議的同意。然而，這家公司明明有成立工會，卻沒有先徵求工會的同意。

法律解析：法院明確指出，依據《勞動基準法》第32條第1項，雇主延長勞工工作時間，應「優先」取得工會同意。只有在事業單位沒有工會的情況下，才能透過勞資會議的同意。法院強調，工會經由集體協商與資方議定勞動條件，較諸勞資會議更具自主性及代表性。即使工會會員人數佔比不高，亦不影響其優於勞資會議的代表性。這個案例確立了工會在延長工時同意權上的優先地位，雇主不得以勞資會議決議取代工會同意。

3. 團體協商參與者的行動指南

了解了法律基礎與實務案例，身為團體協商的參與者，您可以這樣做：

• 知悉您的權利：熟讀《團體協約法》、《工會法》和《勞動基準法》中與團體協商相關的條文，清楚工會的協商資格和權利範圍。
• 準備充分，有備無患：在協商前，明確工會的協商議題與訴求，準備充分的論據與相關資料。若需雇主提供資料，應明確說明其必要性。
• 妥善記錄，留下證據：詳細記錄每次協商會議的內容、達成的共識與未解決的爭議點。這些紀錄在未來若發生爭議時，將是重要的證據。
• 善用法律機制：若雇主有不當勞動行為（如無正當理由拒絕協商、打壓工會成員等），工會可以依《勞資爭議處理法》向勞動部申請不當勞動行為裁決，尋求法律救濟。

4. 結語：集結眾力，共創雙贏

團體協商是勞工集體力量的展現，也是平衡勞資關係的重要機制。透過了解並善用法律賦予的權利，團體協商參與者可以更有策略、更有信心地與雇主進行談判，為全體會員爭取更好的勞動條件。記住，法律是您的後盾，團結是您的力量！