團體協商破裂指南：勞工權益與法律策略

團體協商破裂怎麼辦？認識你的法律武器

親愛的團體協商參與者夥伴們，您是否曾在勞資協商的過程中，遭遇僵局甚至破裂的困境？面對這樣的挑戰，如何保障自身權益，並依法採取行動，是每位參與者都必須掌握的關鍵。別擔心，律點通將帶您深入了解台灣團體協商破裂的法律處理機制，讓您在關鍵時刻，能運用法律武器，自信應對！

協商破裂的定義與類型：權利還是調整？

團體協商破裂，通常是指勞資雙方經過多次協商，仍無法就協商內容達成共識，導致團體協約無法簽訂或履行。此時，勞資爭議可能升級，進入法定處理程序。

在台灣，勞資爭議依據《勞資爭議處理法》第 5 條，主要分為兩大類，這點至關重要：

• 權利事項之勞資爭議：指勞資雙方基於現行法令、團體協約或勞動契約所產生的權利義務爭議。簡單來說，就是「已經有規定，但對方沒做到」的爭議。這類爭議通常可透過司法途徑解決。
• 調整事項之勞資爭議：指勞資雙方對於勞動條件（如工資、工時、福利等）主張繼續維持或變更的爭議。這類爭議是「希望改變或維持現狀」的爭議，無法直接透過司法解決，常需透過協商、調解、仲裁或爭議行為來達成共識。

為什麼區分這兩類這麼重要？ 因為《勞資爭議處理法》第 53 條明確規定，權利事項之勞資爭議不得罷工，而調整事項之爭議在調解不成立後，工會始得為爭議行為。搞清楚爭議性質，才能選擇正確的法律途徑。

協商不成的下一步：法定處理程序

當團體協商破裂，勞資爭議可進入以下法定處理程序：

1. 調解：由主管機關或勞資爭議調解委員會介入，協助勞資雙方溝通，尋求共識。這是發動爭議行為前的必要前置程序。
2. 仲裁：調解不成立後，雙方可共同申請仲裁。在特定情況下，甚至一方即可申請或主管機關依職權交付仲裁。仲裁裁決具有法律拘束力。
3. 裁決 (不當勞動行為裁決)：主要處理雇主或工會的不當勞動行為。當雇主有違反《工會法》第 35 條或《團體協約法》第 6 條第 1 項的行為時，工會可向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請裁決。

《勞資爭議處理法》第 8 條： 「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」

這條法規設立了「冷靜期」，在爭議處理期間限制雙方行為，避免衝突擴大。

爭議行為與罷工：行使權利的底線

爭議行為是指勞資爭議當事人為達成其主張，所為的罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗的行為。而罷工則是勞工暫時拒絕提供勞務的行為。

罷工的合法性要求嚴格，必須符合以下條件：

《勞資爭議處理法》第 53 條： 「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。」

《勞資爭議處理法》第 54 條： 「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」

《勞資爭議處理法》第 55 條： 「爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」

簡單來說，您必須先經過調解程序且不成立，爭議性質必須是「調整事項」，工會必須經過合法投票程序，且爭議行為本身要符合誠實信用原則，才能合法罷工並享有民事免責的保護。若雇主有《工會法》第 35 條所列之不當勞動行為，工會亦得為爭議行為。

《工會法》第 35 條： 「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織、加入或參與工會，或是參與工會活動，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工擔任工會職務，或為工會會員，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

這條法規是保障勞工團結權、協商權與爭議權的核心，禁止雇主以各種方式打壓工會或參與工會活動的勞工。

真實案例：從故事中學習協商與爭議

故事一：勇敢的罷工行動與法律保障

在一個夏天，某航空公司與其空服員職業工會就多項勞動條件進行團體協商，但歷經多次協商與調解仍無共識。工會依循法定程序，召開會員大會進行罷工投票，最終以壓倒性的票數通過罷工決議，並在特定時間點發動了為期數日的罷工行動。罷工期間，工會在機場周邊設置糾察線，和平勸說其他組員不要執勤，同時也造成部分航班延誤。

航空公司認為工會的罷工訴求不合法，且罷工造成公司鉅額損失，因此向工會及其幹部提起民事損害賠償訴訟，請求數億元的賠償。

法院怎麼說？

法院審理後認為，該工會的罷工行動在主體、程序、目的、手段上均具備正當性，是合法的罷工。法院特別指出，工會提出的例如「增設勞工董事」、「限制外籍組員服勤人數」等訴求，雖然看似非傳統的「工資、工時」，但依據法律精神，都屬於廣義的「勞動條件」，可以作為罷工目的。此外，工會的罷工投票程序符合法律規定，設置糾察線也未採取強暴脅迫手段。

因此，依據《勞資爭議處理法》第 55 條第 2 項規定，**雇主不得以合法罷工所生損害為由，向工會及其會員請求賠償。**最終，法院駁回了航空公司的鉅額求償。

這個故事告訴我們： 只要工會依法行使爭議權，確保罷工程序與手段的合法性，即使對雇主造成損失，法律也會給予強力的保障，雇主不能隨意求償。

故事二：雇主拒絕誠信協商的代價

某瓦斯公司的工會，為了保障員工權益，向公司提出就「績效考核方式」進行團體協商的請求。公司一開始同意協商，也提出了初步草案，但當工會要求提供更詳細的職務說明書與考核標準等必要資料時，公司卻表示無法提供，且之後便不再積極參與協商，甚至在未與工會達成共識的情況下，單方面公告實施了新的考核作業要點。

工會認為公司行為已構成拒絕誠信協商，嚴重侵害了工會的團體協商權，因此向勞動部申請不當勞動行為裁決。

裁決委員會與法院怎麼說？

勞動部不當勞動行為裁決委員會認定，該瓦斯公司在團體協商期間，未積極參與協商、拒絕提供必要資料，並單方面變更勞動條件，已違反了《團體協約法》第 6 條第 1 項的「誠實信用協商原則」，構成不當勞動行為。法院也維持了裁決委員會的決定。

《團體協約法》第 6 條第 1 項： 「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」

這個故事告訴我們： 團體協商不僅是形式，更要求雙方秉持誠實信用原則，積極參與。雇主若無正當理由拒絕協商、拖延協商或單方面變更勞動條件，將可能被認定為不當勞動行為，並面臨法律責任。

團體協商參與者的實用指引

以下是給予團體協商參與者的實用建議，讓您在面對協商破裂時能有所依循：

工會方：確保你的權利行使「合法」

• 誠實信用協商：積極參與協商，提出合理訴求，並對雇方提出的方案保持開放態度。所有協商過程的文件、會議紀錄都應妥善保存。
• 確認爭議性質：發動爭議行為前，務必確認爭議屬於調整事項，且已調解不成立。這是罷工合法性的基礎。
• 嚴守罷工程序：嚴格遵守《勞資爭議處理法》第 54 條規定的罷工投票程序，包括「直接、無記名投票」及「全體會員過半數同意」。任何程序瑕疵都可能導致罷工不合法。
• 手段合乎分寸：爭議行為應符合「誠實信用及權利不得濫用原則」。設置糾察線應注意人身安全、公共秩序、交通安全及環境衛生，避免使用強暴脅迫手段，以免喪失法律保護。
• 應對不當勞動行為：若雇主有打壓工會、報復參與者等不當勞動行為，應及時向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請裁決，保障自身權益。

雇主方：避免不當勞動行為的陷阱

• 積極參與協商：對工會提出的合理協商要求，無正當理由不得拒絕。提供協商所需必要資料，並避免拖延或杯葛協商程序。
• 避免不利待遇：在協商及爭議處理期間，切勿因勞工參與工會活動、提出協商要求或參與爭議行為而給予不利待遇（如解僱、降調、減薪）。
• 遵守冷靜期限制：在調解、仲裁或裁決期間，不得因該爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工的行為。
• 謹慎評估訴訟風險：若考慮對工會或其會員提起損害賠償訴訟，應仔細評估訴訟的正當性與合理性。若訴訟被認定為「顯不相當」，可能構成不當勞動行為。

結論：掌握法律，自信協商

團體協商破裂並不可怕，關鍵在於您是否了解其中的法律眉角，並懂得如何運用這些知識來保護自己。從區分爭議類型、遵守爭議處理程序，到合法行使罷工權，每一個環節都與您的權益息息相關。透過本文的指引，希望能幫助您在未來的團體協商中，更有底氣、更從容地面對挑戰，最終為勞資雙方創造一個更加和諧共贏的局面。

記住，法律是您的後盾，了解它，就能讓您在談判桌上更有力量！