團體協約簽了就有效？律點通教你掌握效力關鍵！

團體協約簽了就有效？律點通教你掌握效力關鍵！

在台灣，團體協約是勞資雙方透過協商，共同約定勞動條件與相關事項的重要法律文件。它不只是一紙契約，更是保障勞工集體權益、穩定勞資關係的基石。然而，您是否曾疑惑，一份團體協約要具備什麼條件，才能真正「有效」？如果程序不對，或是內容有問題，協約還算數嗎？

我是律點通，今天就來為各位團體協商關注者，深度解析團體協約的效力認定關鍵，讓您在參與或檢視團體協約時，能更有底氣、更有方向！

團體協約是什麼？不只是張紙，更是法律的約定！

首先，我們得了解什麼是「團體協約」。根據《團體協約法》第2條的明確定義：

《團體協約法》第2條：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」

白話來說，團體協約必須符合幾個基本條件：

• 簽約主體：必須是「雇主或雇主團體」與「依法成立的工會」。這代表個別勞工或非工會組織簽訂的協議，就不是團體協約喔！
• 約定目的：為了約定勞動關係及相關事項，例如工資、工時、休假、福利、勞動條件等。
• 契約形式：必須是「書面契約」。

團體協約最特別的地方，在於它的「集體性」與「規範性」。它對所屬勞資雙方有直接拘束力，甚至能自動成為個別勞動契約的內容，取代與其相異的個人約定（這就是《團體協約法》第19條的「規範效力」）。

團體協約要有效，這些「眉角」不能不知道！

一份團體協約要真正發揮效力，可不是隨便簽簽就好，需要符合嚴謹的法律要件。我們將其分為「主體要件」、「程序要件」和「內容要件」。

1. 主體要件：誰能上談判桌？

除了前面提到的簽約主體必須是工會與雇主外，參與協商的「協商代表」也大有學問！

《團體協約法》第8條：「工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：一、依其團體章程之規定。二、依其會員大會或會員代表大會之決議。三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。」

這條文告訴我們，協商代表的產生方式必須合法，而且原則上要是工會或雇主團體的會員。如果不是會員，則需要對方書面同意才行。這點非常重要，因為協商代表的合法性，直接關係到協約的有效性。

2. 程序要件：內部決議與外部核可

簽訂團體協約，內部和外部的程序都不能馬虎！

• 內部決議程序：

《團體協約法》第9條：「工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認前，不生效力。」

這表示工會或雇主團體在正式簽約前，必須經過嚴謹的內部民主程序，例如召開會員大會並取得法定比例的同意。如果沒有遵守這些程序，協約在補行追認前是「不生效力」的，也就是暫時沒有法律效用。

• 外部核可程序：

《團體協約法》第10條：「團體協約簽訂後，勞方當事人應將團體協約送其主管機關備查；其變更或終止時，亦同。下列團體協約，應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效：一、一方當事人為公營事業機構者，應經其主管機關核可。二、一方當事人為國防部所屬機關（構）、學校者，應經國防部核可。三、一方當事人為前二款以外之政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關者，應經其上級主管機關核可。但關係人為工友（含技工、駕駛）者，應經行政院人事行政局核可。」

特別是針對公營事業或政府機關等雇主，團體協約在簽訂前，還必須取得主管機關的「核可」。如果沒有經過核可，這些特定的團體協約會直接「無效」，這比「不生效力」更嚴重，代表根本沒有法律效力可言。

3. 內容要件：約定不能「亂來」

團體協約的內容，當然不能違反法律規定，尤其是不能低於《勞動基準法》等強制規定的最低標準。

《團體協約法》第19條：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」

這條文清楚說明，團體協約的勞動條件會自動成為個別勞動契約的一部分。如果個別勞動契約的內容，比團體協約差，那麼差的部分就無效，直接改用團體協約的約定。但如果個別約定對勞工更有利，且團體協約沒有禁止，那仍然有效。最重要的是，團體協約的內容，絕對不能低於《勞動基準法》所規定的最低標準，否則該部分約定會被視為無效。

實境案例解析：當團體協約遇上挑戰！

接下來，我們透過兩個實際發生的案例，來看看這些法律規定如何在現實中被檢驗：

案例一：協商代表「不對盤」，協議變白紙？

某航空公司的空服員工會，與公司簽訂了一份協議，內容包含了許多勞動條件的約定。然而，公司事後卻否認這是一份具有法律效力的「團體協約」。法院調查後發現，工會派出的協商代表中，竟然有幾位並非工會會員，而且公司也沒有書面同意這些非會員參與協商。儘管工會後來補開了會員大會，試圖追認這份協議，但法院最終仍判決，這份協議不具備《團體協約法》上的團體協約效力，只能算是勞資雙方的一般性約定。

律點通解析：這個案例告訴我們，協商代表的「資格」是團體協約效力的基礎。如果協商代表不符合《團體協約法》第8條的規定，即使後續有內部追認程序，也無法彌補這個根本性的瑕疵，導致協議無法被認定為團體協約，也就不具備對個別勞動契約的規範效力。

案例二：團體協約能低於勞基法嗎？

一家貨運公司與工會簽訂了團體協約，其中約定加班費的計算基準僅限於「本薪及伙食津貼」。然而，部分員工認為公司應將職級級數、運輸津貼、出車費等其他經常性給與也納入加班費計算，主張公司違反了《勞動基準法》。法院審理後認為，《勞動基準法》第24條關於加班費的規定，是保障勞工的最低標準，屬於強制規定。因此，團體協約中將加班費計算基準限縮的約定，因為低於勞基法標準，是無效的。無效的部分，就自動以勞基法的規定來取代。

律點通解析：這個案例明確指出，團體協約的內容不能「為所欲為」，它必須遵守法律的最低底線。即使是勞資雙方合意簽訂的團體協約，如果其約定的勞動條件低於《勞動基準法》等強制性法規，那麼該部分約定就會被視為無效，並自動以法律規定取而代之。這保障了勞工即便在團體協商中，其基本權益也不會被犧牲。

律點通給您的實務操作指引

為了確保您參與的團體協約能真正發揮效力，以下是幾點實務操作建議：

• 確認協商資格與代表合法性：在協商開始前，務必確認對方是否具備協商資格，並檢視協商代表是否依《團體協約法》第8條規定產生。若有非會員代表，記得取得對方書面同意。
• 嚴謹遵循內部決議程序：工會或雇主團體在簽訂協約前，務必依《團體協約法》第9條規定，召開會員大會並取得法定比例的決議或書面同意。這是協約生效的關鍵！
• 注意公部門雇主之核可義務：若雇主是公營事業或政府機關，團體協約簽訂前必須取得主管機關核可（《團體協約法》第10條），否則協約無效。
• 秉持誠信原則進行協商：勞資雙方應以真誠態度參與協商，提供必要資訊，對合理協商內容不得無故拒絕。即使達成合意，也應避免無故反悔或拖延簽署（《團體協約法》第6條）。
• 協約內容不得違反強制規定：團體協約所約定的勞動條件，絕對不能低於《勞動基準法》或其他勞動法令的最低標準。簽約前務必仔細審閱，避免無效條款。
• 妥善保存協商紀錄與文件：全程記錄協商過程，包括會議紀錄、提案、對應方案、達成合意之條文等，以備日後查證，並作為判斷是否違反誠信協商義務的依據。

結論：掌握關鍵，讓團體協約真正「有效」！

團體協約是勞資關係中的重要工具，它賦予集體力量，為勞工爭取更好的勞動條件。然而，其效力的認定並非一蹴可幾，需要勞資雙方共同遵守法律規範，從協商主體的資格、內部民主程序的落實、特定對象的外部核可，到協約內容的合法性，每一個環節都至關重要。希望透過今天的分享，能幫助各位團體協商關注者，更清晰地理解團體協約的法律世界，讓您手中的協約，真正發揮其應有的保障力量！