團體協約效力全解析：工會協商實戰指南

工會協商委員看過來：如何讓團體協約成為會員最強大的法律保障？

工會協商委員們，您是否曾為團體協約的效力問題感到困惑？一份簽訂完成的團體協約，究竟能為會員帶來多大的保障？又該如何確保協約的法律效力，避免日後爭議？在勞資關係中，團體協約是工會為會員爭取權益的重要工具，但若不清楚其法律效力與限制，再好的協商成果也可能大打折扣。

「律點通」深知您的需求，將複雜的法律條文與實務案例，轉化為您能輕鬆理解的實戰指南。本文將帶您深入了解團體協約的核心法律規範，並透過真實情境案例，助您在協商桌上更有底氣，為會員爭取最大利益！

團體協約的法律基石：您不可不知的法條

團體協約的效力認定，主要依循《團體協約法》及《勞動基準法》等相關規定。了解這些法條，是您掌握協商主導權的第一步。

《團體協約法》：協商的遊戲規則

• 團體協約的定義與形式 《團體協約法》第2條明確定義了團體協約，它是「雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約」。請注意，必須是書面契約，這是最基本的生效要件。

• 誠實信用原則與協商義務 協商過程中最重要的是「誠意」。

《團體協約法》第6條：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」 這條文確立了勞資雙方在協商過程中的誠信義務，代表雇主不能無故拒絕協商，也不能在達成共識後隨意反悔。若雇主無正當理由拒絕協商，可能構成「不當勞動行為」。

• 工會內部決議程序 團體協約的簽訂，必須經過工會內部的民主程序，否則可能影響其效力。

《團體協約法》第9條：「工會或雇主團體簽訂團體協約，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意。未依前項程序簽訂者，於補行前項程序追認前，不生效力。」 這表示工會簽訂協約前，務必確保已依章程或此條文規定，完成會員大會或會員代表大會的決議，這是協約生效的程序要件。

• 送主管機關備查/核可 協約簽訂後，還需要行政程序。

《團體協約法》第10條：「團體協約簽訂後，勞方當事人應將團體協約送主管機關備查。公營事業機構、國防部所屬機關（構）、學校、行政法人、政府機關及公立學校，與工會簽訂團體協約，應於簽訂前取得核可，未經核可者，無效。」 一般工會簽訂後應送主管機關備查，但特定公部門單位（如公營事業）則需在簽訂前取得核可，否則協約無效。這點工會協商委員務必留意。

• 團體協約的核心效力：規範與優越 這是團體協約最「強大」的地方！

《團體協約法》第19條：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」 這條文確立了團體協約的「規範效力」與「優越效力」。簡單來說，協約約定的勞動條件會自動成為會員勞動契約的一部分。如果個別勞動契約的條件比團體協約差，差的部分就無效，自動改為團體協約的內容。但如果個別約定對勞工更有利，且協約未禁止，則仍有效。

• 權利拋棄的限制

《團體協約法》第22條：「團體協約關係人，如於其勞動契約存續期間拋棄其由團體協約所得勞動契約上之權利，其拋棄無效。」 這表示雇主不能透過個別協議，讓勞工拋棄團體協約賦予的權利，進一步保障了勞工的集體權益。

《勞動基準法》：最低保障的底線

• 勞動條件的最低標準

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」 《勞基法》是勞動條件的強制性最低標準，團體協約的內容絕對不能低於這些法定標準。例如，加班費的計算方式就不能低於《勞基法》第24條的規定。

• 團體協約優於工作規則

《勞動基準法》第71條：「工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者無效。」 這條文明確指出，工作規則不能牴觸法令，也不能牴觸團體協約。因此，當工作規則與團體協約內容衝突時，團體協約的效力原則上優於工作規則。

實務案例解析：從故事中學習

了解法條後，我們透過幾個生活化的情境故事，看看這些法律原則如何在實際中應用。

案例一：協商達成共識，資方卻想反悔？

想像一下，某大型電信公司的工會與資方經過長達一年的馬拉松式協商，終於就一份新的團體協約草案達成所有條文的共識。工會成員們都非常振奮，準備簽署。然而，在簽約前夕，資方卻突然表示，草案中有部分條文「不符合公司內部規定」、「格式不佳」或「執行有困難」，要求重新協商，並拒絕簽署。這讓工會感到非常錯愕，認為資方根本沒有誠意。

法律怎麼說？ 勞動部裁決委員會介入調查後，認定該電信公司構成《團體協約法》第6條所稱的「無正當理由拒絕協商」的不當勞動行為。法院也支持這項裁決，強調一旦勞資雙方已就協約內容達成合意，除非有「高度合理、正當」的理由，否則不得拒絕簽署或要求重啟協商。這個案例提醒我們，協商過程中的「誠實信用原則」至關重要，資方不能隨意反悔，否則將面臨法律責任。

案例二：團體協約約定，可以低於法律標準嗎？

再舉一個例子。某運輸公司的員工發現，公司計算加班費的方式，似乎沒有把職級津貼、出車費等經常性給與算進去，導致加班費短少。公司卻抗辯說，他們已經與工會簽訂了團體協約，其中明確約定加班費的計算基準只包含「本薪及伙食津貼」，而且公司還因此額外加發了一筆津貼作為補償，認為這樣已符合約定。

法律怎麼說？ 法院最終判決指出，《勞動基準法》第24條關於加班工資的規定是「強制性最低標準」。這意味著，任何團體協約、工作規則或個別勞動契約，都不能約定低於這個法定標準的勞動條件。因此，即使團體協約有這樣的約定，也會因為違反《勞基法》而無效。法院強調，法律的最低保障是不可逾越的紅線，團體協約不能用來剝奪或降低勞工在法律上的基本權益。此外，法院也指出，團體協約的拘束力原則上僅及於簽約時的工會會員及嗣後加入的會員，對於非會員則無拘束力。

工會協商委員的實用操作建議

為了確保團體協約的效力並最大化其保障，工會協商委員們應注意以下幾點：

• 協商前：完備內部程序

• 確認授權：簽訂團體協約前，務必依《團體協約法》第9條，召開會員大會或會員代表大會，取得合法決議授權，並將會議記錄妥善保存。

• 協商中：堅持誠信原則與合法性

• 積極協商：本於誠實信用原則與資方協商，對於資方提出的方案應積極回應，並提出具體對案。

• 留意不當勞動行為：若雇主無正當理由拒絕協商、拖延協商、或在協商期間片面變更勞動條件，應立即記錄並考慮向勞動部申請裁決。

• 確保合法性：協商條文時，務必確認內容不違反《勞動基準法》等勞動法令的強制或禁止規定，特別是關於工資、工時、休假、職災補償等最低標準。

• 協商後：完成行政程序與權益宣導

• 完成備查/核可：協約簽訂後，應依《團體協約法》第10條規定，將協約送主管機關備查。若為公營事業等特定單位，更需確認已取得主管機關核可。

• 宣導協約內容：積極向全體會員宣導團體協約的內容與效力，特別是《團體協約法》第19條的「優越效力」，讓會員了解其權利。

• 保障權利不受侵害：提醒會員，若雇主提出與團體協約不利的個別約定，會員可主張其無效，且勞工拋棄團體協約所生權利是無效的。

結論：團結力量大，法律是後盾

團體協約不僅是勞資雙方合意的成果，更是保障勞工集體權益的重要法律文件。作為工會協商委員，您肩負著為會員爭取更好勞動條件的重責大任。深入理解《團體協約法》與《勞動基準法》的關鍵條文，掌握協商原則，並善用法律賦予團體協約的強大效力，將能讓您的每一次協商都更有力量，為工會會員帶來實質的權益保障。記住，團結力量大，而法律，永遠是您最堅實的後盾！