退休金計算基數全攻略：勞工代表必知的權益解析

身為勞工代表，您肩負著維護勞工權益的重要使命。在眾多勞資議題中，「退休金」的計算方式往往是最複雜也最容易產生爭議的一環。當勞工辛勤工作大半輩子，準備光榮退休時，若因計算錯誤而導致權益受損，將是莫大的遺憾。

本篇文章將以「律點通」的專業角度，為您深入解析勞工退休金計算基數的認定標準，從法條依據、核心概念到實務案例，一步步帶您釐清常見的模糊地帶，讓您在面對勞工退休金問題時，能更有底氣地為勞工發聲。

搞懂退休金基數：您該知道的計算原則

勞工退休金的計算，主要依循《勞動基準法》（下稱勞基法）的規定。其中，最核心的就是「退休金基數」的累計方式，這直接影響勞工最終能領到多少退休金。

根據 《勞動基準法》第55條第1項第1款明確指出：

《勞動基準法》第55條第1項第1款：「按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。」

這段條文的重點在於：

• 前15年： 勞工每工作滿一年，可以獲得2個基數。
• 超過15年： 自第16年起，每工作滿一年，則獲得1個基數。
• 最高上限： 無論工作年資多長，總基數最高以45個為限。
• 未滿一年： 工作未滿半年以半年計，滿半年則以一年計。

「前15年」年資如何算？一個常見的誤解！

這裡有一個勞資雙方常搞錯的關鍵點：「前15年」的工作年資，究竟是從勞工「受僱之日」起算，還是從事業單位「適用勞基法之日」起算？

司法實務上已形成穩定見解： 「前15年」的起算點，應自勞工「受僱之初」起算，而非自事業單位適用勞基法時才開始計算。

這意味著，如果一位勞工在公司適用勞基法之前，就已經工作超過15年，那麼他在適用勞基法之後的工作年資，就只能按每年1個基數計算。這對許多資深勞工的退休金權益影響甚鉅，務必釐清。

退休金的「平均工資」怎麼算？哪些錢算工資？

了解基數的累計方式後，接下來要探討的是「一個基數」的金額究竟是多少？這就涉及到「平均工資」的認定。

《勞動基準法》第55條第2項規定：

《勞動基準法》第55條第2項：「前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」

而「平均工資」的具體計算方式，則由 《勞動基準法》第2條第4款定義：

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

簡單來說，就是以勞工「核准退休時」往前推算六個月，這六個月內所領到的「工資總額」，除以這六個月的「總日數」，就是一個月的平均工資。

哪些錢才算「工資」？

這裡的重點是「工資」的定義。 《勞動基準法》第2條第3款對「工資」有明確定義：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

判斷一項給與是否為工資，有兩個核心要件：

1. 勞務對價性： 這是勞工因為提供勞務而獲得的報酬。
2. 經常性給與： 這項給與是制度上、經常性地發放，而非恩惠性、偶發性或勉勵性質。

《勞動基準法施行細則》第10條也列舉了部分不屬於經常性給與的項目，例如年終獎金、競賽獎金、特殊功績獎金等。但對於績效獎金、團體獎金等，則需依個案判斷其是否具備「勞務對價性」及「經常性」。

跨越勞基法前後年資：分段計算原則

對於在勞基法實施（民國73年8月1日）前就已受僱的資深勞工，其退休金的計算方式會更為複雜，需要採用「分段計算」原則。這項原則規定在 《勞動基準法》第84條之2：

《勞動基準法》第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」

這表示：

• 勞基法施行前年資： 依當時適用的法令（如台灣省工廠工人退休規則）或事業單位自訂規定、勞雇協商計算。
• 勞基法施行後年資： 依勞基法第55條規定計算。

特別要注意的是，勞基法施行前年資的「基數標準」（一個基數的金額內涵），實務上傾向依當時應適用之法令規定計算，而非一律適用勞基法第55條第2項的「核准退休時一個月平均工資」。

實務案例解析：從故事看懂退休金爭議

為了讓您更具體理解上述法律原則，我們將透過兩個改編自真實判決的案例，來看看實際情況中可能遇到的問題。

案例一：老陳的30年服務，退休金基數怎麼算？

老陳在某研究機構服務了30年，從民國65年（勞基法73年施行前）就開始任職，直到民國95年退休。退休時，公司計算他的退休金，認為老陳在勞基法實施前已經工作18年（超過15年），所以勞基法實施後（73年8月1日以後）的年資，每年都只能算1個基數，而非前15年2個基數。老陳覺得公司算錯了，他認為勞基法實施後應該重新計算「前15年」每年2個基數。

法院怎麼說？

法院駁回了老陳的請求。法院強調，勞基法第55條第1項第1款所稱「前15年」的起算點，應自勞工「受僱之日」起算，而不是從勞基法實施日才開始算。由於老陳在勞基法實施前，其工作年資就已超過15年，因此他在勞基法實施後的工作年資，確實只能按每年1個基數計算。

給勞工代表的啟示： 這個案例再次提醒我們，對於資深勞工，特別是跨越勞基法實施前後的年資，計算「前15年」基數時，一定要從勞工「最初受僱日」開始算，而不是以勞基法實施日為分界點重新計算。

案例二：小李的績效獎金和團體獎金，算不算工資？

小李在一家客運公司擔任駕駛多年，退休時發現公司在計算「平均工資」時，沒有將他每月領到的「績效獎金」和「團體獎金」納入。小李認為這些都是他工作努力的報酬，應該算進去，但公司卻說這些不屬於工資。

法院怎麼說？

法院判決指出， 「績效獎金」若具有競賽或勉勵性質，而非因提供勞務必然獲得的報酬，通常不計入平均工資。 然而， 「團體獎金」如果已形成制度上的經常性給與，且是勞工因工作而獲得的報酬，則應視為工資，計入平均工資。 最終，法院根據該公司獎金發放的實際狀況，對不同獎金項目作出了不同的認定。

給勞工代表的啟示： 判斷一項給與是否為「工資」，關鍵在於它是否具有「勞務對價性」和「經常性」。勞工代表在審核薪資單時，應仔細檢視各項獎金、津貼的性質，若有疑慮，可要求雇主提出說明或提供發放辦法，以確認是否應計入平均工資。

勞工代表必備！退休金權益維護實用指南

作為勞工代表，掌握這些知識能幫助您更好地維護勞工權益。以下是一些實用的操作建議：

• 保存完整紀錄： 提醒勞工務必保存所有勞動契約、薪資單、出勤紀錄、獎金發放明細等文件，這些都是日後核對退休金計算的重要依據。
• 了解年資起算點： 協助勞工確認其受僱日期，以及事業單位適用勞基法的日期。特別要強調「前15年」基數應從受僱日起算的重要性。
• 核對工資項目： 仔細協助勞工核對薪資單上各項給與的性質，了解哪些項目屬於「工資」應計入平均工資，哪些屬於非經常性給與。
• 審閱退休金計算書： 鼓勵勞工在退休時，詳細審閱雇主提供的退休金計算書，確認年資、基數、平均工資及總金額是否正確。若有疑義，應協助勞工提出質疑。

結論

退休金是勞工老年生活的保障，其計算方式牽涉多項法律規定與實務細節。透過本文的解析，相信您對勞工退休金的「基數計算」、「平均工資認定」以及「跨越勞基法前後年資的分段處理」有了更清晰的認識。身為勞工代表，您掌握的這些知識，將是維護勞工權益最有力的工具。務必善用這些資訊，確保每位勞工都能獲得應有的退休保障，安心享受退休生活。