退休金差額爭議：人資如何精準計算與規避法律風險？

退休金差額爭議：人資如何精準計算與規避法律風險？

您是否曾因員工退休金計算問題而焦頭爛額？一筆看似微小的「退休金差額」，卻可能引發勞資爭議，甚至導致高額訴訟與賠償。對於人資從業人員而言，精準掌握退休金的法規與實務操作，不僅是專業能力的展現，更是企業規避法律風險的關鍵。

今天，律點通將帶您深入解析退休金差額請求的法律基礎、常見爭議點及實務案例，並提供具體的操作指引，助您在複雜的法規迷霧中，找到清晰的道路。

法律基礎解析：退休金計算的四大支柱

退休金的計算，主要圍繞在《勞動基準法》（簡稱勞基法）與《勞工退休金條例》（簡稱勞退條例）的相關規定。理解這些法條的精髓，是正確計算退休金的第一步。

1. 「工資」與「平均工資」的認定：模糊地帶的陷阱

退休金的基數，是以「平均工資」來計算，而「平均工資」的基礎，則來自於「工資」。這兩者的認定，是退休金爭議中最常見的癥結點。

《勞動基準法》第2條第3款：工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。

《勞動基準法》第2條第4款：平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。

「工資」的判斷核心，在於是否具備「勞務對價性」及「經常性給與」兩大要件。即使給付名稱是「獎金」或「津貼」，只要符合這兩點，就應計入工資。

• 勞務對價性：該給付是勞工提供勞務所換取的報酬。例如本薪、職務加給、加班費等。
• 經常性給與：該給付在制度上具有經常性，而非偶發或恩惠性質。即使金額浮動，只要是依既定制度定期發放，且與勞務提供相關，仍可能被認定為經常性給與。

常見給付項目是否計入「工資」判斷表

項目	是否計入「工資」？	說明
本薪、職務加給	是	具勞務對價性及經常性
延長工時加給	是	勞務對價性及經常性
伙食費 (定額發放)	是	若非實報實銷，具經常性
績效獎金、業務獎金	視情況	需判斷是否具「勞務對價性」及「經常性給與」
年終獎金 (非保障)	否	通常被視為恩惠性、非經常性
交通津貼 (實報實銷)	否	費用墊付性質
三節獎金、生日禮金	否	恩惠性給與

「平均工資」則是退休事由發生前六個月內，所有符合「工資」定義的總額，除以該期間的總日數。人資需特別留意，若雇主刻意在退休前減少勞工出勤或排定年休，導致平均工資降低，法院可能認定此為規避行為，並以更長期間的工資作為計算基礎。

2. 舊制與新制年資的「分段計算」原則

我國退休金制度分為舊制（勞基法）與新制（勞退條例），兩者年資的計算與銜接，是人資必須釐清的重點。

《勞動基準法》第84條之2：勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。

《勞工退休金條例》第11條第1項、第2項：本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第…第五十三條…規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。

核心原則是「分段計算」 ：

• 勞基法適用前年資：依當時法令或事業單位規定。
• 勞基法適用後至勞退新制施行前（94年7月1日）的舊制年資：依勞基法規定計算。若勞工選擇新制，這段舊制年資仍應保留，並於退休時以「契約終止時之平均工資」計給退休金。
• 勞退新制施行後年資：雇主按月提繳不低於勞工每月工資6%的退休金至勞工個人專戶。

舊制退休金給與標準：

《勞動基準法》第55條第1項第1款、第2項：勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。

這表示，舊制退休金的計算，是從勞工受僱日起算工作年資。前15年，每滿一年給予2個基數；超過15年的部分，每滿一年給予1個基數，但總基數最高以45個為限。基數的金額，就是核准退休時的一個月平均工資。

3. 勞保投保薪資低報的連帶損害

除了退休金，勞保投保薪資的正確性也至關重要。若雇主低報勞保投保薪資，不僅會面臨罰鍰，更需賠償勞工因此減少的勞保老年給付。

《勞工保險條例》第72條第3項：投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。

實務案例剖析：從判決看見風險與眉角

了解法條後，我們透過實際案例來看看這些原則如何應用，以及人資在實務上可能遇到的挑戰。

案例一：資深員工的舊制退休金上限之爭

某科技公司資深員工陳先生，自民國73年起任職，於106年辦理退休，未選擇勞退新制。陳先生主張公司短付其舊制退休金，提起訴訟。經法院審理，認定陳先生的工作年資應「分段計算」：勞基法適用前年資依當時公司規定，勞基法適用後年資則依《勞基法》第55條計算。

最終，法院判決指出，陳先生的總工作年資雖然很長，但依《勞基法》第55條規定，舊制退休金的最高總數以45個基數為限。即使其分段計算後累計的基數超過45個，最終仍會以45個基數乘以核准退休時的平均工資來給付。此案提醒人資，對於舊制年資的員工，務必留意45個基數的上限，避免超出預期。

案例二：平均工資遭操弄與工資認定的教訓

客運公司駕駛張師傅，在預計退休前幾個月，公司突然大幅減少他的排班趟次，並安排密集年休，導致張師傅退休前六個月的工資明顯降低。張師傅認為公司此舉是為了降低其平均工資，進而減少退休金給付，因此提起訴訟。

法院審理後認定，公司確實有不當操弄平均工資的行為，故判決應以張師傅退休前7至12個月的工資作為平均工資的計算基礎。此外，法院也詳細檢視了張師傅薪資單上的多項給付，包括本俸、延長工時加給、伙食費、技勤本俸、ISO安全獎金、清潔獎金等，認定這些都具有「勞務對價性」及「經常性給與」，應計入工資。本案也發現公司長期低報張師傅的勞保投保薪資，導致老年給付損失，法院亦判決公司需一併賠償。

這個案例強烈警示人資，切勿試圖透過不當方式影響員工退休前的平均工資；同時，對於薪資單上的各項給付，務必釐清其「工資」性質，以免因誤判而產生法律責任。

人資實務操作指引：如何避免退休金爭議？

為了有效規避退休金差額請求的風險，人資從業人員應採取以下積極措施：

1. 明確規範薪資結構，釐清「工資」與「非工資」

在勞動契約、工作規則或薪資辦法中，明確定義各項給付的性質與發放目的。對於獎金、津貼等浮動性給與，應清楚說明其發放條件、計算方式，並確保其是否具備「勞務對價性」及「經常性給與」的本質，以減少認定上的模糊空間。

2. 確保足額提撥與正確計算

• 舊制：依法足額提撥退休準備金至專戶，並定期檢視餘額是否充足，確保未來給付無虞。
• 新制：每月依勞工實際工資足額提繳不低於6%的退休金至勞工個人專戶，嚴禁低報勞保投保薪資，以免產生勞保老年給付的連帶賠償責任。
• 退休金計算：嚴格依照《勞基法》及《勞退條例》規定，正確計算平均工資、工作年資及基數。對於橫跨舊制與新制的員工，務必採「分段計算」，並留意舊制45個基數的上限。

3. 完善資料保存：建立防禦機制

妥善保存所有勞動契約、薪資明細、出勤紀錄、工作規則、獎金發放辦法、勞保投保資料等。這些資料是證明公司合法合規的重要依據，在發生勞資爭議時能提供強而有力的證據。

掌握法規，成就和諧勞資關係

退休金差額請求並非洪水猛獸，只要人資從業人員能充分理解相關法規，並在日常工作中落實精準管理與合規操作，就能有效預防爭議的發生。透過透明的薪資制度、正確的計算方式以及完善的資料保存，不僅能保障勞工的權益，更能為企業建立穩健的勞資關係，提升企業的永續發展。

謹記，預防勝於治療。現在就開始檢視貴公司的退休金制度與計算流程吧！