舊制退休金差額怎麼算？勞工代表必知的權益爭取攻略

舊制退休金差額怎麼算？勞工代表必知的權益爭取攻略

身為勞工代表，您肩負著為廣大勞工爭取權益的重責大任。在眾多勞資爭議中，舊制退休金的計算與差額請求，往往是勞工最關心，也最容易產生爭議的一環。面對複雜的法條、多變的實務認定，您是否曾感到力不從心？

別擔心！「律點通」將帶您深入解析舊制退休金的法律眉角，從基礎法條、關鍵概念到實務案例，一步步拆解退休金差額請求的實務操作。讀完這篇文章，您將能更有自信地為勞工夥伴們把關，確保他們領到應得的退休金！

舊制退休金，您懂多少？基本法條先掌握！

要了解舊制退休金，首先必須掌握《勞動基準法》（下稱勞基法）的幾個核心條文。這些法條是計算退休金的基石，也是我們主張權益的重要依據。

勞基法最低標準原則：權益保障的底線

《勞動基準法》第1條第2項：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」

白話解釋： 這條文是勞基法的精神所在。它告訴我們，任何勞雇雙方訂定的勞動條件（包括退休金），都不能比勞基法規定的還要差。如果約定低於法定標準，那低於標準的部分就是無效的！所以，雇主不能隨意用契約或協議來剝奪勞工的退休金權益。

「工資」的定義：計算退休金的基礎

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

白話解釋： 什麼是「工資」？簡單來說，就是勞工因為付出勞務而得到的報酬。判斷一項給付是不是工資，有兩個關鍵：一是 「勞務對價性」 （是不是因為工作才給的？），二是 「經常性給與」 （是不是固定、穩定地發放？）。即使名稱是「獎金」或「津貼」，只要符合這兩點，就應被視為工資，納入退休金計算。

「平均工資」：舊制退休金的計算標準

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

白話解釋： 舊制退休金的「基數」金額，就是以勞工退休時的「平均工資」來計算。平均工資的計算方式是：退休前六個月內所有「工資」的總和，除以這六個月的總日數。這裡的「工資」就是上面提到的，符合勞務對價性與經常性的給與。

舊制退休金的給與標準：基數怎麼算？

《勞動基準法》第55條第1項第1款：「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿一年給與二個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。」

白話解釋： 這條文明確規定了舊制退休金的計算公式：

• 前15年的工作年資，每滿一年給2個基數。
• 超過15年的工作年資，每滿一年給1個基數。
• 總基數最高不超過45個。
• 未滿半年算半年，滿半年算一年。

工作年資的計算：分段計給原則

《勞動基準法》第84條之2：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」

白話解釋： 勞工的年資是從受僱第一天開始算。如果勞工的年資橫跨《勞基法》實施前後（例如，在民國73年勞基法實施前就已受僱），那麼前後年資要「分段計算」 。勞基法實施前的年資，要看當時有沒有其他法令或公司自己的規定；勞基法實施後的年資，就按照勞基法第55條來算。這點很重要，很多雇主會在這裡搞錯或故意忽略。

舊制年資保留與結清

《勞工退休金條例》第11條規定，即使勞工選擇了新制退休金，其在勞退條例施行前的舊制年資仍應被保留。當勞動契約終止時，雇主應以終止時的平均工資，計給這段保留年資的退休金。勞雇雙方雖可約定結清，但給付標準絕不能低於勞基法規定。

哪些錢不算工資？

《勞動基準法施行細則》第10條列舉了一些常見的非工資項目，例如年終獎金、三節獎金等。但請注意，這只是例示，最終判斷還是要回歸「勞務對價性」及「經常性給與」這兩大原則。

「工資」與「平均工資」：退休金計算的兩大關鍵！

了解了基本法條，我們來深入探討兩個最常引起爭議的關鍵概念：工資的認定，以及平均工資的計算。

工資的認定：實質重於形式

前面提到，判斷一項給付是否為工資，重點在於「勞務對價性」和「經常性給與」。這表示，給付的名稱是什麼不重要，重要的是它的實質內涵。

• 常見爭議：績效獎金、業務獎金、伙食津貼、交通津貼。
• 如果這些「獎金」或「津貼」是每月固定發放，且與勞工的工作表現或出勤狀況直接相關，幾乎可以確定它們就是工資。例如，業務員每個月的業績獎金，只要達到標準就能領到，且金額穩定，那它就是工資。
• 相反地，如果是公司年度盈餘才發的「分紅」、或過年過節才有的「三節獎金」，因為不具備經常性，通常不被認定為工資。

平均工資怎麼算？排除期間要注意！

平均工資的計算，是將退休事由發生前六個月內的「工資總額」除以「總日數」。但有些特殊期間，是不能算進去的，這就是所謂的「排除期間」。

常見的排除期間包括：

• 因職業災害尚在醫療中者：職災期間的工資減少不應影響平均工資。
• 依《勞工請假規則》請普通傷病假者：普通傷病假期間工資減半或不給，不計入平均工資計算期間。
• 依《性別工作平等法》請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養致減少工資者：這些期間的工資減少也應排除。
• 留職停薪者：留職停薪期間當然不計入。

重要提醒： 事假或曠工期間，則不屬於排除期間，仍應計入平均工資的計算期間。正確排除這些期間，才能確保勞工的平均工資不被低估。

真實案例故事：退休金爭議，勞工如何爭取？

法律條文讀起來可能有些抽象，讓我們透過兩個實際案例，看看勞工在退休金爭議中是如何透過法律爭取權益的。

案例一：年資計算的盲點與公司慣例

王伯伯在一家傳統製造業公司工作了35年，從民國70年入職，一直到105年退休。公司在計算他的舊制退休金時，只願意計算從民國87年公司適用《勞基法》後的年資，之前的17年年資則被排除在外。公司聲稱，87年以前沒有勞基法規範，所以不用算。王伯伯很困惑，覺得不合理。

律點通解析： 根據 《勞動基準法》第84條之2的「分段計給」原則，勞基法實施前的年資並非不能算！如果當時沒有其他法令，就應該依公司自訂的規定或勞雇雙方協商來計算。王伯伯的勞工代表深入調查後發現，這家公司過去對其他資深員工，都是將勞基法實施前後的年資「合併計算」，並按照勞基法第55條的標準來發放退休金。這證明公司有「年資併計」的慣例！

最終，法院採納了勞工代表的證據，認定公司應依其慣例將王伯伯的所有年資併計，並依勞基法標準給付退休金。王伯伯因此多領了近80萬元的退休金差額。

這個案例告訴我們： 即使法令沒有明文規定，公司內部的「慣例」或「自訂規定」也可能成為勞工爭取權益的重要依據。勞工代表應協助勞工蒐集公司過往處理類似情況的證據。

案例二：簽了和解書，退休金就不能再爭取了嗎？

李阿姨在一家服務業公司工作了26年，退休時公司給了她一筆退休金，並要求她簽署一份「已依法計算，無短少，並拋棄其餘請求權」的收據。李阿姨雖然覺得金額好像不對，但因公司催促，且怕麻煩，還是簽了。後來她找勞工代表諮詢，才發現公司給的退休金遠低於勞基法標準，短少了約60萬元。

律點通解析： 雇主常會利用勞工退休時的資訊不對等或弱勢地位，誘導勞工簽署不利的和解或切結書。然而，根據 《勞動基準法》第1條第2項的「最低標準原則」，任何低於勞基法標準的約定，都是無效的！

法院審理後認為，李阿姨簽署的收據內容並未明確構成和解契約，且即使是和解契約，其約定的退休金金額也明顯低於勞基法所定標準。因此，該收據中拋棄請求權的部分對勞工不利，屬於無效。最終，法院判決公司仍需補足李阿姨短少的退休金及法定遲延利息。

這個案例告訴我們： 勞工簽署任何文件前務必三思，特別是涉及權利拋棄或金額核對的文件。即使簽了，只要內容低於勞基法最低標準，仍有機會主張無效！

勞工代表必看！退休金差額請求實務指引

作為勞工代表，如何協助勞工有效爭取退休金差額呢？以下提供幾點實務操作建議：

1. 事前準備：資料蒐集與權益了解

• 完整保留證據： 提醒勞工務必保留所有勞動契約、薪資單、出勤紀錄、獎金發放明細、工作規則、退休金計算相關文件等。這些是證明工資、年資和平均工資的重要證據。
• 了解舊制計算： 協助勞工了解《勞動基準法》第55條的舊制退休金計算方式（年資基數、平均工資）。

2. 核對與溝通：不清楚就發問

• 仔細核對： 在勞工退休前或領取退休金時，仔細核對雇主計算的退休金金額，包括工作年資、平均工資的計算基礎和各項給付是否正確計入。
• 要求說明： 若對計算結果有疑問，應要求雇主提供詳細的計算明細與說明。

3. 爭議處理：尋求協助不孤單

• 啟動勞資爭議調解： 若與雇主溝通無效，可向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，這是最常見且成本較低的解決方式。
• 考慮民事訴訟： 若調解不成立，勞工可向法院提起民事訴訟。請注意，退休金請求權的時效通常為5年，務必及時主張，以免權益睡著。
• 善用《勞動事件法》： 《勞動事件法》自109年施行後，勞動事件法第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」這項規定大幅減輕了勞工在工資認定上的舉證責任，對勞工爭取退休金差額非常有利。

結論：為勞工爭取應得的退休金！

舊制退休金的計算確實複雜，但透過理解基本法條、掌握工資與平均工資的認定原則，並善用實務案例的啟示，勞工代表將能更有力地為勞工夥伴們發聲。

記住，勞基法的最低標準原則是勞工權益的堅實後盾。即使面對雇主提出的和解或協議，也要仔細審閱，確保勞工的權益不受損害。積極蒐集證據、適時主張權利，是為勞工爭取應得退休金的不二法門！