平均工資計算眉角：人資必懂的勞基法解析與實務應用

人資必修課：平均工資計算，你真的搞懂了嗎？

親愛的人資夥伴們，您是否曾為了計算員工的資遣費、退休金，或是職災補償金時，對「平均工資」的認定感到困惑？這個看似簡單的數字，背後卻牽涉到複雜的法條解釋與實務判斷。錯誤的計算不僅可能觸法，更會引發不必要的勞資爭議。今天，律點通將帶您一次搞懂平均工資的計算眉角，讓人資作業更精準、更合規！

釐清核心概念：工資與平均工資

要正確計算平均工資，首先必須清楚什麼是「工資」。《勞動基準法》對此有明確定義：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

白話來說，判斷一筆給付是否為工資，有兩大關鍵：

1. 勞務對價性：這筆錢是不是因為員工提供勞務（工作）而獲得的？
2. 經常性給與：這筆錢是不是在一般情況下經常可領取，而非偶發性或恩惠性的？即使名稱是「獎金」或「津貼」，只要符合這兩個要件，就可能被認定為工資。

當我們明確了「工資」的範圍後，接著就能計算「平均工資」了：

《勞動基準法》第2條第4款：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

簡單來說，平均工資的計算公式是： 「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額 ÷ 該期間之總日數」 。這裡的「總日數」指的是日曆上的總天數，而非實際出勤天數。

然而，為了確保計算的公平性，《勞動基準法施行細則》第2條也特別規定了在計算「總日數」時，應予排除的期間，例如：發生計算事由之當日、職業災害醫療期間、普通傷病假期間、性別平等工作法相關假別（生理假、產假、家庭照顧假等）導致工資減少者，以及留職停薪期間等。這些期間的日數與工資，都不應計入平均工資的計算。

此外，《勞動基準法施行細則》第10條也列舉了許多不屬於工資的項目，像是年終獎金、競賽獎金（非經常性）、節金、醫療補助、婚喪喜慶賀禮等。人資夥伴務必仔細區分，避免錯誤計入。

實務情境：小陳的退休金爭議

讓我們來看一個常見的實務案例。假設員工小陳在公司服務多年後屆齡退休。人資部門依規定計算其退休金，但小陳卻質疑計算結果，認為公司漏算了多項應計入平均工資的項目。

小陳主張，他每月固定領取的加班費、夜班津貼、伙食津貼、交通津貼，以及公司每月依據各廠區績效固定發放的工作競賽獎金，都應計入平均工資。

根據法院判決（參考臺灣高等法院高雄分院88年度勞上字第21號民事判決、最高法院87年度台簡抗字第42號民事裁定意旨），這些給付項目，若符合以下條件，則應被認定為工資：

• 加班費：勞工因延長工時而獲得的報酬，若每月有固定或經常性的發生，即具勞務對價性與經常性，應計入。
• 夜班津貼：因輪值夜班而固定給付的津貼，屬於因工作性質而獲得的經常性報酬，應計入。
• 伙食津貼、交通津貼：若每月固定發放且不論有無出勤或僅象徵性扣減，實質上已成為勞工提供勞務的對價，應計入。
• 工作競賽獎金：若此獎金並非偶發性，而是各廠區每月固定發放且金額具一致性或可預期性，則其具有經常性，亦應計入。

因此，在本案例中，小陳所主張的這些具有勞務對價性與經常性的給付項目，都應被納入平均工資的計算範疇。人資夥伴在處理類似情況時，必須深入探究給付的「實質」而非僅看「名稱」。

人資實務操作指引

為了避免平均工資的計算爭議，人資夥伴可參考以下建議：

1. 明確工資項目分類：在勞動契約、工作規則或薪資明細中，清楚載明各項給付的性質，區分哪些是工資、哪些不是。這有助於勞資雙方建立共識。
2. 完善薪資發放紀錄：詳細保存每位員工的薪資明細、銀行轉帳紀錄，以及各項津貼、獎金、加班費的發放依據。這些都是未來計算或舉證的重要資料。
3. 定期審視給付性質：隨著公司業務發展，可能會新增或調整給付項目。人資應定期檢視這些新舊項目的性質，是否符合「勞務對價性」與「經常性給與」的定義。
4. 善用排除期間規定：在計算平均工資的「總日數」與「工資總額」時，務必依《勞動基準法施行細則》第2條規定，正確排除特定期間，以確保計算結果的公平性與合法性。

結語

平均工資的計算，是人資從業人員不可輕忽的專業領域。透過對《勞動基準法》及相關施行細則的深入理解，並借鑒實務案例的判斷邏輯，人資夥伴不僅能確保公司遵循法令，更能有效預防與化解勞資爭議，保障勞工權益，進而提升企業的勞資關係和諧度。精準掌握平均工資，是您作為專業人資的重要能力！