觀光業必知：變形工時加班費怎麼算？勞基法規避風險指南

觀光業排班、加班費不再霧煞煞：變形工時勞基法解析

觀光業是個充滿活力但也工時彈性的產業，從飯店、旅行社到遊樂園，排班模式千變萬化。然而，這種彈性也常讓「變形工時」和「加班費」的計算變得複雜。到底什麼時候算加班？休息日上班怎麼算？國定假日可以隨意調移嗎？這些問題如果處理不好，輕則勞資爭議，重則可能面臨《勞動基準法》（以下簡稱勞基法）新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰。今天，律點通就來為觀光業的各位，徹底解析變形工時制度下的加班認定標準，讓您合法經營，安心打拼！

什麼是變形工時？觀光業適用嗎？

變形工時制度是勞基法為因應不同行業特性，允許雇主在一定條件下彈性調整勞工正常工作時間的機制。其目的在於使事業單位能有效率地經營，同時兼顧勞工生活品質。觀光業（例如旅館業、餐飲業、旅行業、遊樂園業等）多半經中央主管機關指定適用變形工時，讓排班更具彈性。

台灣勞基法目前有三種主要的變形工時制度：

• 二週變形工時（勞基法第30條第2項）：在兩週內，將兩天的正常工時分配到其他工作日，但每日分配時數不得超過2小時，且每週總工時不超過48小時。每兩週內至少有4天例假及休息日。
• 八週變形工時（勞基法第30條第3項）：在八週內，將正常工時加以分配，但每日正常工時不得超過8小時，每週總工時不超過48小時。每八週內至少有16天例假及休息日。
• 四週變形工時（勞基法第30條之1）：適用於指定行業，在四週內，將正常工時分配到其他工作日，每日正常工時可達10小時，當日延長工時不得超過2小時。每四週內至少有8天例假及休息日。

合法實施變形工時的前提要件非常重要：

1. 事業單位所屬行業經中央主管機關指定適用。
2. 經工會同意，如無工會者，經勞資會議同意。
3. 排班應符合各變形工時制度下每日、每週、每雙週或每四週、每八週的工時及例假、休息日規定。

提醒：若未符合上述要件，即使雇主聲稱實施變形工時，排班仍應回歸一般工時規定（每日8小時，每週40小時），超過部分即屬加班！

變形工時下，加班怎麼算？

在合法實施變形工時制度下，加班的認定標準與一般工時制度不同：

• 平日延長工時：指勞工在變形工時制度下，超過變更後所分配的正常工作時間的部分。例如，在四週變形工時下，若某日正常工時被調整為10小時，則超過10小時的部分才算延長工時。

《勞動基準法》第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」

白話解釋：當您在變形工時排定的正常工作時間之外，額外工作了，前2小時要多給1/3的時薪，超過2小時後，再多給2/3的時薪。

• 休息日工作：勞工每七日中應有1日例假、1日休息日。即使實施變形工時，休息日的總數仍有最低要求。在休息日工作，無論時數長短，均應依規定加給工資。

《勞動基準法》第24條第2項：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

白話解釋：休息日上班，前2小時要多給1又1/3的時薪，第3小時起，再多給1又2/3的時薪。這是為了保障休息日權益，鼓勵雇主盡量不要讓勞工在休息日工作。

• 國定假日工作：國定假日原則上應休假。若雇主徵得勞工同意於國定假日工作，應加倍發給工資。

《勞動基準法》第39條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」

白話解釋：國定假日上班，除了當日工資外，還要再多給一倍的工資。但如果國定假日有合法調移，則當日出勤就不算國定假日工作。

「平日每小時工資額」怎麼算？

這是計算加班費的基礎。根據勞基法規定，工資不僅限於本薪，還包括因工作而獲得的、具有經常性給與性質的獎金、津貼及其他任何名義的給與。

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

白話解釋：只要是您因為工作而固定或經常領到的錢，就算名稱是「津貼」、「獎金」，都應該算進工資裡，作為計算加班費的基準。例如：全勤獎金、職務津貼、伙食費、績效獎金（若具經常性）等。但像差旅費、年終獎金、非經常性紅利等，則不計入。

觀光業實務案例：這些眉角要注意！

案例一：某交通運輸公司的「工時互抵」陷阱

某交通運輸公司因業務特性，駕駛員的工時常不固定，有時會超過排定工時，有時則未達。公司為了彈性管理，便聲稱實施變形工時，並透過勞資會議決議，將勞工未滿正常工時的「負時數」與超時工時進行「互抵」，以規避加班費給付。然而，有駕駛員認為此舉不符勞基法，因此提出訴訟。

法院判決與啟示：法院認為，這種「工時互抵」的方式，實質上規避了變形工時不得跨越週期分配的限制，且導致勞工無法領得延長工時工資，已陷勞工於更不利地位，故該勞資會議決議違反勞基法第24條規定而無效。法院強調，勞動力具有不可儲存性，雇主不得將勞工未滿正常工時的部分，要求勞工以加班方式補服勞務或與超時工時互抵，以規避加班費給付。

啟示：觀光業的排班彈性雖高，但切勿以「工時互抵」來處理多餘或不足的工時，這在法律上是站不住腳的！

案例二：度假飯店的國定假日調移與「未加班」簽名爭議

某度假飯店的西點主廚主張公司未依法給付延長工時及國定假日工資。飯店則抗辯已合法實施四週變形工時，且主廚曾簽署「延長工時狀況確認表」勾選「未加班」，並同意國定假日挪移排休。

法院判決與啟示：

• 變形工時合法性：法院認定該飯店所屬行業適用勞基法第30條之1，且已提出勞資會議紀錄證明經同意實施四週變形工時及國定假日挪移排休，並納入勞動契約，故飯店合法實施變形工時。
• 「未加班」確認表的效力：法院認為，若勞工已在確認表上勾選「未加班」並簽名，且未能舉證證明其意思表示有通謀虛偽或受脅迫等無效事由，則其事後主張加班難以採信。但法院仍就未簽署確認表或確認表未記載的部分，依打卡紀錄認定加班事實。
• 國定假日調移：法院認定勞資雙方已簽署「國定假日調移同意書」，將國定假日調移至其他工作日，調移後的國定假日成為工作日，勞工於該日出勤不生加倍工資問題。但法院也重申，國定假日調移需徵得勞工個人同意，且應確明所調移應放假日之休假日期。

啟示：合法實施變形工時的程序（行業指定、勞資會議同意、納入勞動契約）至關重要。同時，國定假日調移必須取得勞工個人明確同意，並清楚告知調移後的休假日期。對於加班，若有書面確認機制，勞工應謹慎簽署，雇主也應確實記錄。

觀光業從業人員的實用建議

1. 確認公司變形工時的合法性：了解公司是否合法實施變形工時，並確認排班表是否符合勞基法例假、休息日及工時上限規定。
2. 了解您的「平日每小時工資額」 ：確保您的基本工資、全勤獎金、職務津貼等經常性給與，都已納入加班費計算基礎。
3. 加班務必留下紀錄：無論是打卡、簽到退、電子郵件或通訊軟體對話，都應妥善保存您實際出勤與加班的紀錄。
4. 國定假日調移需個人同意：若公司要調移國定假日，務必確認您已個人同意，且公司有明確告知調移後的休假日期。
5. 謹慎簽署文件：對於「未加班」確認書或其他工時相關文件，請務必確認內容與事實相符後再簽署。

結論

觀光業的彈性工時是其行業特性，但這份彈性絕不能凌駕於勞工權益之上。無論您是觀光業者還是從業人員，理解並遵守變形工時和加班費的法律規範，不僅能避免不必要的勞資爭議和罰則，更能建立和諧互信的勞資關係，讓大家在觀光產業這條路上走得更穩健、更安心！