科技業加班費爭議：揭開責任制迷思，保障你的薪資權益

科技人必看：你的「責任制」真的是責任制嗎？

在步調快速、專案滿檔的科技業，許多從業人員都曾聽過或被告知自己是「責任制」。這三個字，往往伴隨著無限的工時、沒有加班費的預期，甚至讓許多人誤以為這是科技業的常態。但，你是否曾懷疑，公司的「責任制」真的符合法律規定嗎？你的加班費權益是不是被悄悄犧牲了？

今天，律點通將為您揭開「責任制」的真實面貌，帶您了解《勞動基準法》（下稱勞基法）如何保障您的工時與加班費權益，讓您在衝刺事業的同時，也能確保自身權益不打折。

責任制的真面目：不是公司說了算

首先，最重要的觀念是：「責任制」並非雇主單方面認定，或勞雇雙方私下約定即可適用。它在法律上，其實是《勞基法》的例外條款，適用門檻極高。這一切都規範在 《勞動基準法》第84條之1：

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

這條文清楚指出，要合法適用責任制，必須滿足以下三大嚴格要件，缺一不可：

1. 中央主管機關核定公告： 你的職務必須是勞動部（原行政院勞工委員會）核定公告的特定職務類別。例如：部分高階主管、研究發展人員、設計人員等，但並非所有科技業職務都適用。
2. 勞雇雙方書面約定： 必須有明確的書面契約，約定你的工時、例假、休假等事項。
3. 報請當地主管機關核備： 這份書面約定必須提交給勞務提供地的縣市勞工主管機關核備。

如果你的公司沒有完成這些程序，即使契約上寫著「責任制」，在法律上，你仍然是一般勞工，應受《勞基法》正常工時及加班費規定的保障！

加班費怎麼算？別讓「工資」定義模糊了你的權益

當你不是合法責任制員工時，任何超過正常工時的工作，都應計算加班費。

根據 《勞動基準法》第30條第1項規定，勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。一旦超過這個標準，就屬於延長工時，雇主就必須依 《勞動基準法》第24條規定加給加班費：

• 延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上。
• 再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給2/3以上。

這裡的「平日每小時工資額」怎麼算？ 《勞動基準法》第2條第3款定義的「工資」，是指勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與。這代表，除了底薪，許多經常性獎金（如全勤獎金、夜班津貼、達成獎金等）都應該納入計算，而不是只用底薪來算！

加班沒申請就沒錢？法院不這麼看！

許多公司內部有嚴格的加班申請流程，但如果勞工實際加班了，卻因為沒申請就拿不到錢，這合理嗎？實務上，法院會審酌「加班事實」的認定：

• 雇主明示或默示同意： 即使你沒有正式申請加班，但如果雇主明知你超時工作卻沒有制止，反而「消極容任並受領其勞務」，這也可能被認定為雇主「默示同意」你加班，仍應給付加班費。
• 出勤紀錄推定： 根據《勞動事件法》第38條，出勤紀錄上記載的工時，推定你是在雇主同意下執行職務。這大大減輕了勞工的舉證責任。

科技業常見的加班爭議：真實案例解析

案例一：軟體工程師小陳的加班費爭議

小陳在一家新創軟體公司擔任專案經理，每天因趕專案，經常工作到晚上10點、11點。公司對外宣稱實施「責任制」，因此從未給付小陳加班費。小陳離職後提告，要求公司補發加班費。

法院審理後發現，小陳的職務並未經勞動部核定公告適用責任制，公司也未將書面約定報請地方主管機關核備。此外，雖然公司有加班申請制度，但小陳的同事作證表示，因公司文化壓力，員工很少敢如實申請加班。法院認定，公司既然知悉小陳超時工作卻未制止，等同於「默示同意」其加班，因此判決公司必須補發加班費。

案例啟示： 只要公司未合法適用責任制，即使有內部加班申請規定，若雇主知情卻未制止員工超時工作，仍可能被認定有默示同意，必須支付加班費。

案例二：高階主管老王的「委任」關係爭議

老王曾是一家上市科技公司的營運副總經理，擁有高度決策權，上下班時間彈性，無須打卡，薪資豐厚。他與公司簽訂的合約也載明為「責任制」。離職後，老王認為自己仍是勞工，要求公司支付未給付的加班費。

然而，法院在審理後，深入檢視老王與公司的關係。法院發現，老王在組織上、人格上、經濟上都具有高度獨立性，擁有經營管理職權，不具備一般勞工的「從屬性」。因此，法院最終認定老王與公司之間屬於委任契約關係，而非《勞基法》所規範的勞動契約。既然不屬於勞動契約，老王自然也無法依《勞基法》請求加班費。

案例啟示： 對於高階主管，法院會更嚴格審查其與公司的關係本質。若被認定為委任關係，則《勞基法》的保障將不適用。這提醒高階科技人才，簽署合約時務必釐清契約性質。

給科技人的實用操作指引

身為科技業從業人員，了解並保護自己的權益至關重要：

• 確認職務是否合法責任制： 查詢勞動部公告的「勞動基準法第84條之1工作者」，確認你的職務是否在列。若不在列，你就不適用責任制。
• 保留出勤與工作紀錄： 務必詳實記錄你的上下班時間、實際工作內容，以及任何超時工作的證據（例如：打卡紀錄、電子郵件發送時間、通訊軟體對話紀錄、工作日誌等）。
• 盡量依規申請加班： 即使公司內部申請流程繁瑣，仍應盡力依規定提出加班申請，並保留申請紀錄。這能強化你主張加班費的證據力。
• 高階主管需特別留意契約性質： 如果你是高階主管，簽署合約前務必釐清與公司的關係是「勞動契約」還是「委任契約」，這將直接影響你是否受《勞基法》保障。

結語

「責任制」在科技業中常被誤用，但它絕不是雇主規避加班費的萬靈丹。理解《勞基法》的規定，認識責任制的嚴格要件，並妥善保存工作紀錄，是每位科技人保護自身權益的基礎。在追求卓越與創新的同時，別忘了守護自己應得的勞動報酬，讓你的付出得到應有的回報！