科技人必看：彈性工時下加班費怎麼算？勞基法眉角全解析

科技人，你的加班費算對了嗎？彈性工時下的勞基法眉角

「又到月底了，這個專案真的快把我榨乾！」

身處步調快速的科技業，你是否也常為了趕專案、解Bug而挑燈夜戰？「彈性工時」與「責任制」似乎成了業界常態，但你真的了解這些制度下的加班費計算方式嗎？許多科技從業人員可能誤以為只要公司實施彈性工時，就沒有加班費問題；或是薪資已「包」加班費，導致自身的勞動權益在不知不覺中被犧牲。別擔心，今天「律點通」將帶你深入解析台灣勞動基準法（勞基法）的規定，讓你搞懂彈性工時下的加班費計算，不再讓權益睡著！

搞懂關鍵法條：你的加班費從何而來？

要了解加班費，首先得認識幾個核心法條：

1. 勞工的正常工時與加班費標準

• 《勞動基準法》第24條 (延長工作時間工資加給標準) 這條法規明確規定了雇主讓勞工加班時，應給付加班費的最低標準。簡單來說，就是加班多久，該給多少錢。

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

白話解釋：如果你平日加班，前兩小時多給1/3薪水，再多加班兩小時則多給2/3薪水。如果是休息日加班，前兩小時多給1又1/3薪水，超過兩小時則多給1又2/3薪水。至於總加班時數超過四小時的計算，實務上通常會類推適用再延長兩小時的標準，也就是按平日每小時工資額加給三分之二以上。

2. 彈性工時怎麼算？不是無限上綱！

• 《勞動基準法》第30條 (正常工作時間及彈性工時) 這條規定了勞工正常工時「每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」。同時也提供了「二週」、「八週」甚至「四週」的彈性工時（變形工時）制度。但請注意，這些彈性工時制度都有嚴格的實施條件，例如需要經過工會或勞資會議同意，且僅適用於經中央主管機關指定的行業。

重點提醒：即使實施彈性工時，也絕非「責任制」可以無限工作。所有彈性工時都有每日、每週或週期內的總工時上限，一旦超過這些上限，就屬於延長工時，雇主仍應依法給付加班費。

• 《勞動基準法》第30條之1 (特殊行業彈性工時) 這條針對特定行業（例如部分服務業、運輸業，但科技業通常不直接適用）提供更彈性的「四週變形工時」。

《勞動基準法》第30條之1：「經中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得將四週內正常工作時數分配於其他工作日。其分配方式應符合下列規定：一、每日正常工作時間不得超過十小時。二、每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。三、勞工連續工作時間不得超過六日。四、其他經中央主管機關指定之事項。」

白話解釋：即使是更彈性的四週變形工時，每日正常工時仍不得超過10小時，並且每兩週至少要有2天例假，每四週內例假與休息日合計至少要有8天。超過這些限制，一樣要給加班費。

3. 加班費計算基礎：「平日每小時工資額」的秘密

• 《勞動基準法》第2條第3款 (工資定義) 這是計算加班費的基礎。工資不單只是你的「本薪」，而是指勞工因工作而獲得的報酬，包括薪金、獎金、津貼以及其他任何名義之經常性給與。這代表許多你可能以為不計入的津貼或獎金，其實都應該被納入計算！

判斷原則：只要是「因工作而獲得」且「經常性給付」的，都算工資。例如，伙食津貼、全勤獎金、職務津貼等，通常都應計入。但像非經常性的年終獎金、三節獎金，或加班費本身，則不計入。

實務案例解析：科技人的加班費爭議

為了讓大家更具體了解，我們來看看兩個貼近科技業情境的案例：

案例一：工程師的「包薪」陷阱

一位在軟體新創公司工作的「小陳」，月薪看似優渥，公司卻約定他每兩週工作90小時，遠超過當時法定工時（兩週84小時）。公司聲稱，薪資中的「專案津貼」或「績效獎金」已經涵蓋了超時工作。小陳發現自己的加班費計算有問題，因此提告。

法院怎麼說？ 法院認定，公司約定工時超過法定上限，就應給付加班費。更重要的是，除了本薪，像「工作津貼」、「伙食津貼」、「全勤獎金」等，只要是每月固定支付且因勞務而獲得的報酬，都屬於勞基法上的「工資」，應計入平日每小時工資額，作為加班費的計算基礎。公司不能以其他名目來規避加班費義務。

給科技人的啟示：如果你的薪資結構中包含多種津貼或獎金，請仔細檢視其性質。只要是「經常性」且與「工作」相關的給付，都應該納入加班費的計算基礎，別讓公司用「包薪」或「津貼」名義低估你的加班費！

案例二：沒有打卡紀錄，加班費怎麼算？

另一位負責機房維護的「小李」，公司採「按件計酬」或「專案計酬」，且沒有明確的打卡或出勤紀錄，公司宣稱薪資已內含加班費。小李實際工作時間遠超正常工時，但公司未額外支付加班費。

法院怎麼說？ 法院指出，雇主主張薪資已包含加班費，必須負舉證責任，但公司提出的契約和薪資計算表都沒有明確約定。勞基法第24條是強制規定，任何低於法定標準的約定都無效。更關鍵的是，雇主必須置備勞工出勤紀錄並保存五年。如果雇主未能提出，法院很可能採信勞工主張的加班時數。在《勞動事件法》實施後，出勤紀錄所載時間更會推定為勞工執行職務的時間，雇主若有異議，需自行舉證反駁。

給科技人的啟示：無論你的計酬方式多麼彈性，公司都有責任提供明確的出勤紀錄。身為勞工，養成自行記錄工時的習慣非常重要，這將是日後主張權益的關鍵證據。若公司沒有提供，勞工的主張更容易被採信。

科技人必備的實務操作指引

給科技從業人員的建議：

• 仔細核對薪資單：了解你的薪資結構，哪些項目屬於「經常性給與」，哪些不屬於。若有疑問，可向公司人資或勞工局諮詢。
• 自行記錄工時：無論公司是否有完善的出勤系統，為自己留下一份詳細的每日工時紀錄（包含上下班時間、休息時間），以備不時之需。
• 了解公司工時制度：確認公司是否合法實施彈性工時，並清楚其單日、單週或週期內的工時上限。若超過上限，應主動向公司要求給付加班費。

給科技公司雇主的建議：

• 合法實施彈性工時：確保公司所屬行業適用彈性工時，並依勞基法規定經工會或勞資會議同意後實施。相關會議紀錄應妥善保存。
• 正確計算「平日每小時工資額」 ：將所有具「勞務對價性」及「經常性」的給與納入工資總額，再除以約定正常工時，計算出正確的平日每小時工資額。
• 完整保存出勤紀錄：依法置備勞工出勤紀錄並保存五年，逐日記載至分鐘為止。這是避免勞資爭議的關鍵防線。
• 避免「包薪」陷阱：除非符合《勞基法》第84條之1的責任制規定且經核備，否則不得以「包薪」名義規避加班費。即使是約定工時，超過法定上限仍應給付加班費。

結語

在科技業快速變化的環境中，了解自身的勞動權益至關重要。彈性工時的設計是為了因應產業特性，但絕非無限度地剝奪勞工權益。無論你是工程師、產品經理還是設計師，都應該清楚自己的工時和加班費如何計算，確保你的辛勞能獲得應有的報酬。希望這篇文章能幫助所有科技從業人員，在追求科技創新的同時，也能保障自己的合法權益！