科技業責任制陷阱：主管必知加班費風險與合規策略

科技業主管必讀：別讓「責任制」成為您的法律地雷

在步調快速、專案導向的科技業，我們常聽到「責任制」這個詞，許多主管或專業人員可能都認為自己適用。然而，您知道嗎？台灣《勞動基準法》對「責任制」的適用有著極為嚴格的規定，一旦誤用，不僅可能面臨員工追討鉅額加班費，甚至遭受主管機關裁罰，對企業聲譽與財務造成雙重打擊。身為科技業主管，了解這些法律界線，是您保護公司、管理團隊的關鍵。

責任制，不是您想的那麼「彈性」

許多人誤以為只要是主管職、高薪職位或可以彈性上下班，就屬於「責任制」。事實上，台灣《勞動基準法》對責任制（正式名稱為「勞動基準法第84條之1」例外規定）設有嚴格門檻：

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。前項約定應以書面為之，並不得損及勞工之健康及福祉。」

這條文揭示了三個核心要件：

1. 特定職務：該職務必須是勞動部核定公告的特定工作者，例如部分監督管理人員、責任制專業人員等，並非所有主管或高階職位都適用。
2. 書面約定：勞雇雙方必須簽訂書面約定，明確載明工作時間、例假、休假等。這份約定必須參考勞基法所定基準，且不得損害勞工健康福祉。
3. 主管機關核備：最關鍵的一點！這份書面約定必須報請事業單位所在地之地方勞工行政主管機關核備。實務上，法院普遍認為，未經核備的責任制約定，在法律上幾乎無效。

簡單來說，如果您的公司沒有針對特定職務完成「核定公告」與「主管機關核備」這兩道程序，即便您與員工簽了「責任制合約」，員工仍受一般《勞動基準法》工時規定的保障，超時工作就應給付加班費。

實務案例解析：誤用責任制的代價

讓我們透過兩個實際案例，看看錯誤理解責任制可能帶來的後果：

案例一：主管職務的加班費爭議

某科技公司一名資深工程師被晉升為部門主管，公司認為主管職務應適用責任制，因此未再依一般工時規定計算加班費。雖然公司內部有加班申請制度，但該主管因工作需要，經常早到晚退，處理專案或協助團隊。後來該主管離職後，向公司追討過去數年的加班費。

法院怎麼說？

法院在審理時發現，該公司並未將「主管職務」報請當地勞工行政主管機關核備適用《勞基法》第84條之1。因此，即使公司內部有「主管責任制」的說法，甚至有約定每日工時，但只要超過約定工時或法定工時，公司就必須支付加班費。法院強調，雇主不能僅憑內部規定或職務名稱就主張責任制，且內部加班申請規定不能凌駕於實際工作事實。

案例二：出勤紀錄與「統包式薪資」的風險

另一家新創科技公司，為其業務人員設計了「統包式」薪資結構，內含固定業績獎金及一筆「業務加給」，公司認為這筆加給已包含加班費，且業務人員屬於外勤，難以管理工時，因此未要求打卡或記錄出勤。有員工離職後，主張長期超時工作，公司未給付加班費，並要求補提勞工退休金。

法院怎麼說？

法院指出，該公司同樣未曾向勞動主管機關辦理《勞基法》第84條之1責任制工時核備，因此業務人員並非責任制適用對象。由於公司未能提出有效的出勤紀錄，依據《勞動事件法》第38條規定，員工主張的出勤時間將被推定為工作時間，雇主若要反駁，需負舉證責任。此外，法院也認定，公司以「統包式」薪資或「定額補貼」取代法定加班費的約定，因對勞方不利，不予採信。勞工退休金提繳更是強制規定，不得以勞雇約定排除。

《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

這條文意味著，如果您的公司有出勤紀錄，上面的時間會被推定為工作時間。如果沒有，而員工主張了某段工作時間，雇主需要提出證據證明該時段非工作時間，舉證責任相當重。

科技業主管的合規策略與行動建議

為了避免不必要的勞資爭議和法律風險，科技業主管應立即審視現行的人力管理制度：

1. 檢視責任制職務：

• 確認公司內所有被視為「責任制」的職務，是否確實符合勞動部公告的特定類別。
• 針對這些職務，是否已與員工簽訂書面約定，且最重要的是，已報請當地勞工行政主管機關核備。若未核備，請立即補辦或改回一般工時制度。

2. 完善出勤紀錄管理：

• 依法置備勞工出勤紀錄，逐日記載至分鐘為止，並保存五年。這不僅是法定義務，更是勞資爭議中的關鍵證據。
• 即使是外勤人員或遠端工作者，也應建立可行且有效的工時記錄機制（例如：打卡系統、專案工時記錄、電子郵件或通訊軟體記錄等）。

3. 主動管理加班與薪資結構：

• 即使設有加班申請制度，雇主仍應對勞工實際加班情況善盡管理責任。若明知或可得而知勞工加班卻未制止或受領勞務，即應給付加班費。
• 薪資結構應明確區分基本工資、加班費、獎金等項目。若採「統包式」薪資，應確保其中加班費部分已依《勞基法》標準計算並足額給付，否則可能被認定違反強制規定而無效。

4. 足額提繳勞工退休金：

• 勞工退休金提繳是雇主的法定義務，不得以勞雇約定或切結書排除。應按勞工實際工資（包含加班費等經常性給與）足額提繳。

結論

在競爭激烈的科技產業中，人才是最寶貴的資產。清晰、合規的勞動條件，不僅能避免法律風險，更能建立員工信任，提升團隊士氣。身為科技業主管，主動了解並落實《勞動基準法》的相關規定，特別是關於責任制與工時管理的細節，是您穩健經營、永續發展的基石。別讓過去的「習以為常」成為未來的法律隱患，現在就開始檢視您的勞動管理政策吧！