掛名主管卻被責任制？你的權益可能被「責任」綁架了！
身為職場上的「主管」，您是否曾有這樣的困惑：職稱掛著主管，每天工時超長，卻被告知是「責任制」，所以沒有加班費？當公司要求您無限付出，而您的權益卻模糊不清時，這篇文章就是為您而寫！律點通將帶您深入了解台灣法律對「責任制」的嚴格規定，釐清主管職務的真正定義，並教您如何聰明保障自己的加班費與資遣費權益。
什麼是「責任制」？你真的適用嗎？
在台灣，並非所有主管職務都能隨意適用「責任制」。所謂的「責任制」，在法律上指的是《勞動基準法》第84條之1（簡稱勞基法84條之1）所規範的特殊工時制度。它允許特定類型的工作者，經勞雇雙方另行約定工時、例假、休假等，並報請當地主管機關核備後，不受一般工時規定的限制。
但請注意，這不是雇主單方面說了算！適用責任制有兩大關鍵要件：
- 職務類型必須符合法定資格：根據《勞動基準法施行細則》第50-1條，只有兩種人可能適用：
- 監督、管理人員：指「受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員」。白話來說，您必須有實質的人事決定權，例如能決定員工的錄用、解僱、升遷或薪資福利，而不僅僅是執行上級指令的管理職。如果只是掛名課長、經理，卻沒有這些權力，就不符合資格。
- 責任制專業人員：指「以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者」。這類工作通常難以用固定時間衡量，更看重任務達成，例如某些研發人員、設計師等。
- 必須經勞雇雙方「書面約定」並「報請當地主管機關核備」 ：這是最重要的程序！如果公司沒有與您簽訂書面約定，也沒有將這份約定報請勞工局核備，那麼即使口頭說您是責任制，在法律上也是無效的！您仍受《勞基法》一般工時規定保障，公司就必須支付加班費。
《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十四條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。」
《勞動基準法施行細則》第50-1條：「本法第八十四條之一第一項所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作，定義如下：一、監督、管理人員：係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。二、責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。」
我的加班費呢？非責任制下的工時與薪資權益
如果您的職務不符合上述責任制條件，或者公司未經合法程序約定並核備，那麼您就屬於《勞基法》一般工時規定的勞工。這表示：
- 正常工時：每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。
- 加班費：只要超過正常工時，公司就必須依規定給付加班費。
《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資應依左列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」
《勞動基準法》第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」
即便您是主管職，只要不是合法的責任制人員，公司就不能片面取消您的加班費！
勞工終止契約：如何保障自己的資遣費？
當您發現公司違法（例如長期未給付加班費），想要終止勞動契約時，務必謹慎處理，這關係到您能否請求資遣費。
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預告終止：如果您只是單純想離職，依《勞基法》第15條第2項規定，需提前預告公司。此情況下，您無法請求資遣費。
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不經預告終止：若公司有違反勞動契約或法令，導致您的權益受損（例如未依規定給付加班費），您可以依《勞基法》第14條第1項終止契約，此時可以請求資遣費及預告期間工資。
《勞動基準法》第14條第1項：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
《勞動基準法》第17條：「雇主依前條或第十一條規定終止勞動契約者，或勞工依第十四條第一項規定終止勞動契約者，應依規定發給勞工資遣費。」
重要提醒：在終止契約時，您的「意思表示」非常關鍵。如果您只是提出一份寫著「因個人生涯規劃」的離職申請書，法院很可能認定為預告終止，進而駁回您請求資遣費的權利。因此，務必明確載明終止事由是因公司違法，並註明依據《勞基法》第14條第1項終止。
實務案例：離職申請書的一字之差，資遣費就飛了！
曾有一位擔任倉儲課長的員工，公司片面將其職務改為責任制，並取消加班費，僅每月多給2,000元職務加給。這位課長長期超時工作卻未獲加班費，最終決定離職，並向公司請求加班費、資遣費及預告期間工資。
然而，法院最終駁回了他請求資遣費的訴訟。原因就在於，這位課長當時提交的離職申請書上，載明了「離職日期」，這在法律上被認定為是依《勞基法》第15條第2項的「預告終止勞動契約」。一旦預告終止的意思表示生效，就不能再回頭主張是因公司違法而終止契約，因此也就無法請求資遣費了。
這個案例給我們最大的教訓是：當您決定離職並認為公司違法在先時，務必在離職文件上清楚寫明您是依據《勞基法》第14條第1項的哪一款規定終止契約，並具體說明公司違反了哪些規定（例如未支付加班費）。千萬不要僅以「個人因素」或「生涯規劃」為由，以免喪失應有的權益。
責任制爭議員工的自保指南
- 確認職務實質內容：檢視您的職務是否真的具備對一般員工的「受僱、解僱或勞動條件的決定權力」。如果沒有，即使職稱是主管，也可能不符責任制資格。
- 查核核備狀況：向當地勞工行政主管機關（勞工局）查詢，公司是否有將您的責任制約定報請核備。若無核備，您的責任制約定是無效的。
- 保留出勤紀錄與溝通證據：即使公司稱您是責任制，也請務必保留詳細的出勤紀錄（例如打卡紀錄、差勤系統截圖、電子郵件往來時間等），以及與公司溝通加班費、工時問題的紀錄。
- 依法申請加班：如果您的職務不符責任制資格，或未經合法核備，請務必按照公司規定（若有）提出加班申請。若公司拒絕或未給付加班費，請保留相關證據。
- 終止契約務必明確：若因公司違法而決定離職，請在離職信中明確指出公司違反的法條（例如《勞基法》第24條、第32條未給付加班費），並聲明依《勞基法》第14條第1項終止契約，要求支付資遣費及預告期間工資。
結語：為自己的權益站出來！
「責任制」常被誤用，成為雇主規避法律責任的藉口。作為員工，尤其是掛名主管的您，更應該了解自己的權益，不再讓「責任」成為壓垮您的負擔。透過這篇文章的解析，希望您能更清楚地認識責任制的法律界線，並學會如何保護自己。當權益受損時，勇敢地為自己發聲，是每位勞工都應該具備的智慧與勇氣！
常見問題快速解答
Q: 我掛名課長，但沒有權力決定下屬的去留或薪資，這樣算是合法的責任制嗎？
A: 不一定。根據《勞動基準法施行細則》第50-1條，合法的「監督、管理人員」責任制，必須是對一般勞工的受僱、解僱或勞動條件具有「決定權力」的主管級人員。如果您的職務僅是執行上級指示，沒有實質人事決定權，那麼即使職稱是課長，也不符合責任制中「監督、管理人員」的定義。此外，還需確認公司是否有與您簽訂書面約定並報請當地勞工行政主管機關核備，否則該責任制約定即屬無效。
Q: 公司說我是責任制，所以加班沒有加班費，但我從來沒簽過任何相關文件，這樣合法嗎？
A: 不合法。責任制的成立必須具備兩個要件：一是您的職務符合《勞動基準法施行細則》第50-1條的定義，二是勞雇雙方必須「另行約定」工作時間並「報請當地主管機關核備」。如果公司未與您簽訂書面約定，更未經勞工局核備，那麼即使口頭告知您是責任制，在法律上也是無效的。您仍受《勞基法》一般工時規定保障，公司應依法支付加班費。
Q: 我加班了很久，但公司規定加班要事前申請，我沒有申請，還能要求加班費嗎？
A: 這會比較困難。法院實務上通常會考量公司是否有明確的加班申請制度，以及勞工是否知悉並遵守。如果您未依規定申請加班，且公司能舉證其加班申請制度健全，您可能會面臨舉證困難。建議您仍應保留所有能證明您超時工作的紀錄（如打卡、郵件往來時間、工作內容等），並嘗試與公司溝通。未來務必依循公司規定申請加班，以保障自身權益。
Q: 如果公司長期不給付加班費，我想要終止契約並拿到資遣費，該怎麼做？
A: 您應該依《勞動基準法》第14條第1項第5款或第6款規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費及預告期間工資。在發給公司的離職通知書或存證信函中，務必明確載明終止契約的原因是「公司長期未依《勞動基準法》第24條、第32條規定給付加班費，已違反勞動契約及勞工法令」，並清楚說明您是依《勞動基準法》第14條第1項終止契約。切勿僅以「個人因素」或「生涯規劃」等模糊理由，以免被認定為預告終止而喪失資遣費請求權。
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