「責任制」的真相：您真的「責任制」了嗎？加班、工時與權益一次搞懂

「責任制」這三個字，對許多台灣上班族來說，是既熟悉又帶點無奈的詞彙。您是否也曾聽過主管說：「我們公司是責任制，所以沒有加班費喔！」或者「責任制就是要把事情做完才能下班！」？這些說法，讓不少員工誤以為只要被冠上「責任制」，就得默默承受無止盡的工時，甚至放棄爭取加班費的權利。

但身為「律點通」，我們要告訴您：台灣的「責任制」並非您想像的那麼普遍，更不是雇主規避勞動法規的藉口！ 今天的文章，將帶您深入了解勞基法下的「責任制」真諦，以及所有勞工（包括「責任制」員工）都應知道的加班時數上限、加班費權益，讓您不再當個「假責任制」下的冤大頭！

釐清「責任制」：勞基法第84條之1的真諦

在台灣，並不是所有工作都能隨便冠上「責任制」之名。根據 《勞動基準法》第84條之1，所謂的「責任制」其實是針對特定性質的工作者，允許勞雇雙方「另行約定」工作時間、例假、休假等，且需報請當地主管機關核備。

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。…前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

這段法條告訴我們幾個重點：

1. 特定工作者： 只有經中央主管機關核定公告的特定職務（如監督、管理人員、專業人員、監視性或間歇性工作等）才適用。
2. 書面約定與核備： 勞雇雙方必須「書面約定」工時，並將約定報請「當地勞工主管機關核備」才算數。未經核備的約定無效。
3. 不得損及健康福祉： 即使是責任制，約定的工時仍不能無限上綱，必須參考勞基法標準，且不得損害勞工健康。

簡單來說，如果您的工作不屬於勞動部公告的特定職務，或者公司沒有與您書面約定並報請核備，那麼您就不是真正的「責任制」員工，而是受勞基法一般工時規定保障的勞工！

您的工時與加班費權益：別讓「假責任制」吃掉！

無論您是否為真正的責任制員工，勞基法對於工時與加班費的保障依然存在。

1. 工時上限：每日12小時，每月最多54小時

根據 《勞動基準法》第30條第1項，勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。當雇主有延長工時（加班）需求時，也必須遵守嚴格的時數限制：

《勞動基準法》第32條第2項：「…雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。」

這意味著：

• 每日總工時上限： 正常工時加上加班，一天不能超過12小時。
• 每月加班上限： 一般情況下為46小時。若經工會或勞資會議同意，可延長至54小時，但每三個月總加班時數不得超過138小時。

即使是適用勞基法第84條之1的責任制員工，也必須在勞雇雙方「約定」的工時範圍內遵守這些限制！一旦超過約定上限，雇主仍屬違法。

2. 加班費：主動給付，不因「沒申請」而免除

只要您在正常工時之外提供勞務，雇主就應該依法給付加班費。這可不是一句「責任制」就能打發的！

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。…」

簡單來說，前兩小時加班費加給1/3，之後加給2/3。 重點是：雇主不能以「您沒申請加班」或「公司規定責任制」來拒絕給付加班費！ 只要雇主知道或應該知道您有超時工作的事實，卻沒有制止，就代表雙方已「默示同意」加班，雇主仍有給付加班費的義務。

3. 出勤紀錄：證明您工時的關鍵證據

您的出勤紀錄，是證明您工時最直接且最有力的證據！ 根據 《勞動基準法》第30條第5、6項，雇主應置備勞工出勤紀錄並保存五年，逐日記載至分鐘為止，且勞工有權利申請其副本或影本。

所以，請務必：

• 確實打卡或記錄： 確保您的上下班時間都有被公司記錄下來。
• 定期核對： 您有權利向公司申請您的出勤紀錄副本或影本，請務必定期核對是否正確。

如果出勤紀錄顯示您超時工作，雇主卻想用其他理由來推翻，法院通常會認為出勤紀錄的證明力較高。

實務案例：責任制員工的加班陷阱

即使是經過核備的「責任制」職務，也並非能無限上綱地工作。以下兩個真實案例改編的情境，將讓您更清楚責任制員工的工時限制：

情境一：小陳的保全血汗工時

小陳在一家保全公司擔任保全人員，公司與他簽訂了適用勞基法第84條之1的書面約定，並報請主管機關核備，約定他每月總工時上限為288小時。

然而，由於人力吃緊，小陳經常被要求加班，有幾個月實際工時高達300小時。公司認為反正已經是責任制，只要有約定就好。

結果： 當勞工局檢查時，發現小陳的實際工時已超過約定的288小時上限。儘管公司有核備約定，仍被認定違反了 《勞動基準法》第32條第2項的工時限制。因為即使是責任制，約定工時仍有上限，且雇主有義務確保勞工實際工時不超過約定，不能損及勞工健康。

情境二：阿美的代班困境

阿美同樣是另一家保全公司的員工，也適用勞基法第84條之1，並約定每月延長工時上限為72小時。

有一次，同事臨時請假，阿美基於情誼幫忙代班，導致當月總延長工時超過了72小時的約定上限。公司認為這是阿美自己選擇代班，與公司無關。

結果： 勞工局調查後，認定雇主對於勞工的實際工作時間仍負有監督責任。即使是因勞工自行調班或代班導致超時，雇主也應確保其工時不超過約定上限。因此，公司仍被認定違反 《勞動基準法》第32條第2項，並被處以罰鍰。

這兩個案例都明確指出：即使是符合「責任制」條件的員工，雇主也不能無限要求工作，且必須嚴格遵守雙方約定的工時上限。一旦超過，雇主仍會面臨違法風險與罰則。

保護自己：責任制員工的自保指南

面對「責任制」的迷思與模糊地帶，身為員工，您可以採取以下行動來保護自己的權益：

• 確認您的「責任制」身份： 您的職務是否屬於勞動部公告的特定職務？公司是否有與您簽訂書面約定並報請主管機關核備？如果答案是否定的，您很可能不是真正的責任制員工。
• 確實記錄您的工作時間： 除了公司提供的打卡紀錄外，您也可以自行記錄每日的上下班時間、休息時間及加班時數。定期向公司申請您的出勤紀錄副本或影本，核對其正確性。
• 了解加班費的計算方式： 清楚知道您的平日每小時工資額，並依 《勞動基準法》第24條規定，計算您應得的加班費。若公司提供補休，應由您自由選擇，且補休時數應符合勞基法規定。
• 勇敢發聲，適時尋求協助： 如果發現公司有違反工時或加班費規定的情況，可以先嘗試與公司的人資部門或主管溝通。若溝通無效，或您擔心受到不公平對待，可以向當地勞工行政主管機關（如勞工局、勞動檢查處）提出申訴，尋求專業協助。

結論：您的工時，您來做主！

「責任制」不該成為壓榨勞工的代名詞。透過這篇文章，我們希望您能清楚認識到，即使是所謂的「責任制」員工，也絕非毫無保障。勞基法為所有勞工設定了工時上限與加班費的最低標準，而雇主若違反這些規定，將面臨嚴重的罰鍰與企業聲譽受損的風險。

請記住，您的勞動權益不容侵犯。積極了解法規、妥善保存證據，並在必要時尋求協助，是您保護自己的最佳方式。別再讓模糊的「責任制」概念，成為您超時工作的藉口！