責任制員工，你的工時權益真的被「責任」綁架了嗎？
「責任制」這三個字，對許多上班族來說，彷彿是個魔咒，意味著工時無上限、加班費沒指望。你是不是也常常覺得，工作永遠做不完，就算超時奮戰，也因為沒有「申請加班」或被認為「責任制」而不敢開口要求加班費？
別擔心！今天「律點通」要告訴你，即便你自認為是「責任制」員工，台灣的勞動法令依然為你的工時權益提供了堅實的保障。公司的加班申請制度並非絕對的免死金牌，關鍵在於雇主是否「同意」你的延長工時，而這個同意，甚至可以是「默示」的！
這篇文章將帶你一步步拆解勞動法規，了解你的加班權益，並教你如何聰明自保，讓你的每一分付出，都能獲得應有的回報。
老闆沒說要加班，就算加班嗎？「默示同意」的力量！
在勞動基準法中，所謂的「延長工時」（也就是加班），不只限定於老闆明確要求你留下來工作的情況。法院實務認為，勞動契約的成立，意思表示可以是明示，也可以是默示！這對責任制員工尤其重要。
什麼是「默示同意」？
當雇主「明知或可得而知」你因為工作量大、任務緊急等原因，必須延長工時才能完成工作，卻「沒有制止或表達反對」，反而「消極容任」或「接受」了你超時完成的勞務，這時候，法律就會推定雇主已經「默示同意」你加班了！
《勞動基準法》第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」
這條法規說明了雇主延長勞工工時的合法程序。但更重要的是，即使沒有這個程序，只要雇主有「使」勞工延長工時的意圖或行為（包含默示同意），你就可能享有加班費。
一旦雇主被認定默示同意你加班，他就必須依規定給付加班費：
《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
這表示，你的加班費計算標準，與一般員工是相同的，不會因為「責任制」而有不同！
加班申請制度，是管理還是免責？
很多公司會設有「加班申請制度」，要求員工必須事先申請並經核准才能加班。但請注意，法院實務明確指出：雇主不能僅以「勞工未申請加班」為由，就完全免除給付加班費的義務！
- 管理工具，非免責條款：加班申請制度是公司管理工時的工具，但它不能凌駕於勞動基準法保障勞工加班費的規定之上。
- 雇主應主動查明：雇主有責任主動核實勞工是否有超時工作的事實，並給付加班費。不能把責任完全推給員工，讓員工因為公司文化或潛規則而不敢申請加班。
所以，即使公司有加班申請制度，如果你確實有加班事實，且雇主對此知情卻未制止，你仍有機會主張加班費。
出勤紀錄：你為自己說話的最強證據！
要證明你有加班，什麼最重要？答案就是「出勤紀錄」！
《勞動基準法》第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」 《勞動基準法》第30條第6項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」
雇主有法定的義務要保存你的出勤紀錄，而且要精確到分鐘。更重要的是，《勞動事件法》賦予了這些紀錄極大的證據效力：
《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定。」
這條規定非常關鍵！它意味著：只要你的出勤紀錄顯示你超時工作，法律就「推定」你是在加班，而且是經過雇主同意的！ 如果雇主想否認，就必須提出強而有力的證據來反駁（例如證明你那段時間在處理私人事務、或是雇主已經明確制止你卻仍自行留下）。
實務案例解析：看看法院怎麼說！
讓我們透過兩個生活化的情境故事，來看看法院在加班費爭議上是怎麼判斷的：
案例故事一：老闆看在眼裡，加班費卻沒入袋？
小陳是某銀行的業務員，經常為了趕報告、處理客戶資料，在下班後還留在辦公室工作到很晚。他每次離開前都會刷卡打卡，主管和同事也都知道他常超時工作。公司雖然有加班申請制度，但小陳覺得「責任制」的壓力，一直沒敢提出申請。後來，小陳向勞工局申訴，要求公司補發加班費。
法院怎麼說？
法院認為，公司主管對於小陳超時工作的情況「明知或可得而知」，卻「沒有制止或表達反對」，反而「默許」了小陳提供勞務。因此，即使小陳沒有正式申請加班，公司仍應被認定為「默示同意」小陳加班，必須支付加班費。
指導意義：這個案例告訴我們，只要雇主對你的超時工作事實知情卻未制止，即使你沒有提出加班申請，仍可能被認定為加班，雇主就必須支付加班費。加班申請制度不能成為雇主規避法定義務的藉口。
案例故事二：留在公司就是加班嗎？劃清界線很重要！
小黃在一家外商銀行擔任主管職，他下班後也常待在辦公室。但他坦言，有時候是為了準備自己想考的金融證照，這些證照與公司業務沒有直接關聯，也不是公司要求他考取的。因此，他從未就這段時間申請過加班。
法院怎麼說？
法院雖然重申了雇主默示同意的原則，但也指出，如果員工在超時停留期間，是為了處理「個人事務」，而非為公司提供勞務，那麼這段時間就不應被認定為加班。由於小黃自己也承認是為了個人證照準備，與職務無關，因此公司無需支付這段時間的加班費。
指導意義：這個案例提醒我們，要主張加班費，必須證明你超時停留是為了「提供勞務」，而非處理私人事務。劃清工作與個人事務的界線非常重要。
責任制員工，這樣做保障你的加班權益！
為了確保你的辛勞不會白費，以下是幾點實用的建議：
- 確實保留所有出勤紀錄：
- 打卡紀錄：無論是刷卡、指紋、人臉辨識或系統登入登出，都要確保你的出勤時間被完整記錄。
- 申請副本：根據《勞動基準法》第30條第6項，你有權向雇主申請你的出勤紀錄副本或影本，雇主不得拒絕。定期申請並保留這些紀錄。
- 留下工作相關證據：
- 電子郵件/通訊軟體：下班後處理工作的郵件、通訊軟體對話（例如主管在非上班時間指派任務或催促進度），都是證明你超時工作的有力證據。
- 工作日誌/任務紀錄：記錄你超時期間完成的工作內容、專案進度等。
- 主管指示紀錄：任何主管口頭或書面要求你超時工作的證據。
- 主動告知與溝通：
- 若因工作量大需超時工作，應主動告知主管，即使公司有加班申請制，也應盡可能提出申請。若主管口頭同意，可透過訊息或郵件再次確認。
- 如果主管明知你超時工作卻不處理，可以透過內部管道（如人資部門）反映，並留下書面紀錄。
- 區分工作與私人事務：
- 避免在超時停留期間處理與工作無關的私人事務，以免影響加班認定的證據力。
結論：別讓「責任制」模糊了你的權益！
「責任制」不代表你的工時權益被剝奪。法律保障了你的加班費，關鍵在於你是否懂得運用法規，並妥善收集證據。記住，出勤紀錄是你的最強武器，而雇主的「默示同意」也能成為你主張加班費的依據。
了解這些法律知識，積極保障自己的權益，讓你的每一份努力，都能獲得應有的尊重與回報！
常見問題快速解答
Q: 身為責任制員工，我的加班費應該怎麼計算？
A: 即便你認為自己是「責任制」員工，只要你的工作時間超過法定正常工時（每日8小時，每週40小時），且雇主有「明示」或「默示」同意你延長工時，雇主就必須依照《勞動基準法》第24條的規定支付加班費。前兩個小時按平日每小時工資額加給三分之一以上，之後每小時加給三分之二以上。休息日加班則有更高的加給標準。計算方式與一般員工相同，不會因為「責任制」而有不同，除非你屬於《勞動基準法》第84條之1核定公告的特定工作者，且另有約定工時，但即便如此，超時工作仍可能產生加班費。
Q: 如果老闆沒有明確叫我加班，但我工作就是做不完，每天都超時，這樣算加班嗎？
A: 這很可能算加班！法律實務上有所謂的「默示同意」原則。如果雇主「明知或可得而知」你超時工作是為了完成職務，卻「沒有制止或表達反對」，反而「消極容任」或「接受」了你超時完成的勞務，就會被推定為默示同意你加班。此時，雇主仍負有給付加班費的義務。關鍵在於你是否有提供勞務的事實，以及雇主對此的知悉程度與態度。
Q: 公司有加班申請制度，但我沒申請，還能要求加班費嗎？
A: 是的，你仍有機會要求加班費。加班申請制度是公司管理工時的工具，但它不能免除雇主依《勞動基準法》給付加班費的法定義務。法院實務認為，雇主不能單純以「未申請加班」為由，就否定加班事實。只要你有超時工作的紀錄，且能證明雇主對此知情卻未制止（即默示同意），或你超時工作是受雇主指揮監督所致，你依然可以主張加班費。但為保障自身權益，仍建議盡量依規定申請。
Q: 我該怎麼收集證據來證明我的加班事實？
A: 最重要的是你的出勤紀錄，例如打卡紀錄、刷卡紀錄、門禁紀錄等，這些在《勞動事件法》中被推定為工作時間。此外，你還可以收集：1. 工作相關通訊紀錄：下班後主管或客戶傳送的工作訊息、郵件、會議通知等。2. 工作日誌或任務紀錄：記錄你在超時期間完成的工作內容和所需時間。3. 主管要求加班的口頭或書面指示：若有口頭指示，可嘗試透過訊息再次確認。4. 同事證詞：若有同事能證明你超時工作的情況。記得向公司申請你的出勤紀錄副本，這是你的法定權利。
※ 網站聲明
著作權由「律點通」所有,非經正式書面授權,不得任意使用。
文章資料內容僅供參考,所引用資料也請自行查核法令動態及現行有效之實務見解,不宜直接引用為主張或訴訟用途,具體個案仍請洽詢專業律師。