責任制加班費爭議？掌握權益，不再默默加班！

揭開「責任制」的神秘面紗：不是公司說了算！

你是不是也常聽到公司說你是「責任制」，所以加班沒有加班費？或是覺得自己明明超時工作，卻求助無門？在台灣，許多勞工對於「責任制」存在誤解，以為一旦被冠上這個稱號，就得無條件配合公司超時工作。別擔心！身為律點通，我將帶你深入了解台灣法律對「責任制」的嚴格規定，以及如何捍衛你的加班費權益，讓你不再默默付出卻得不到應有的報酬。

首先，要破除一個最大的迷思：「責任制」不是公司說了算！《勞動基準法》對其適用有非常嚴格的條件，並非所有職位都能適用。請看以下法條規定：

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

這段法條告訴我們幾個關鍵重點：

• 特定職位限定：只有勞動部「公告」的特定職位才能適用。例如：監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作、其他性質特殊工作等。您的職位是否在名單上？這可以到勞動部的網站查詢。
• 書面約定：必須與公司簽訂「書面」約定，明確記載工時、休假等事項。口頭約定不算數！
• 主管機關核備：最重要的一點！這份書面約定必須報請「當地勞動主管機關」核備。如果沒有核備，即使簽了約，這份責任制約定也可能被認定為無效！

小結：如果你的工作不符合上述任一條件，那麼即使公司說你是「責任制」，你仍然適用《勞基法》一般工時規定，公司仍需支付加班費。

加班費，你的血汗不該白流！

既然責任制有嚴格限制，那麼一般勞工的加班費又是怎麼計算的呢？首先，我們需要了解「工資」的定義，因為它是計算加班費的基礎：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

簡單來說，只要是勞工因提供勞務而經常性獲得的報酬，都算工資，是計算加班費的基礎。接下來，加班費的計算標準則明確規定在：

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」

這就是你的加班費最低標準！公司不能低於這個標準給付，任何低於此標準的約定均屬無效。

加班申請制：公司說沒申請就沒加班費？

許多公司設有加班申請制度，要求員工事先申請並經主管核准才能計算加班費。然而，實務上法院普遍認為，加班申請制僅是雇主內部管理措施，不能作為免除給付加班費義務的理由。只要勞工在正常工時外，基於雇主明示或可得推知的意思提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工超時工作卻未制止或反對而受領其勞務，即應認定勞雇雙方已就延長工時達成合意，雇主仍負有給付加班費的義務。

實務案例解析：看看法院怎麼說！

透過實際案例，更能理解法律在現實生活中的應用：

案例一：貨運司機的血汗錢

小陳是一名貨運公司的司機，每天工時超過12小時，公司卻說他是責任制，只給固定薪資，沒有額外加班費。小陳不滿，決定向法院提告。法院審理後發現，公司根本沒有將小陳的職位報請勞動主管機關核備為責任制。此外，公司也無法提出詳實的出勤紀錄，來證明小陳的實際工時。因此，法院認定小陳不適用責任制，公司必須補發他超時工作的加班費，並補提勞工退休金。

啟示：這個案例告訴我們，未經核備的責任制就是無效！ 雇主沒有詳實出勤紀錄，法院會傾向採信勞工的說法，保障勞工權益。

案例二：麵包師傅的超時困境

小李在一家中央廚房擔任麵包師傅，每天清晨就開始工作，常常忙到深夜。公司雖然有規定要「申請加班」，但主管總是暗示大家工作做不完是自己的問題，導致小李很少申請加班。公司也聲稱小李是主管職，適用責任制。法院審理後發現，公司同樣沒有將小李的職位依法核備為責任制。對於加班申請制，法院也指出，即便小李沒有形式上申請，但考量工作的實際需求和證人證詞，認定小李確實有超時工作的事實。最終，法院判決公司仍需支付小李加班費。

啟示：這個案例再次證明，責任制必須經過核備，且公司內部的「加班申請制」不能成為雇主拒絕給付加班費的藉口。只要有實際加班事實，雇主就應給付。

捍衛你的權益：實用操作指引

了解了法律規定和實務案例後，身為員工，您可以採取以下步驟來捍衛自己的權益：

1. 確認職位是否適用責任制

• 第一步：上勞動部網站查詢「勞動基準法第84條之1工作者」，確認你的職位是否在公告名單上。
• 第二步：向公司要求提供你與公司簽訂的「責任制書面約定」以及「當地主管機關核備函」。如果公司無法提供，或你的職位不在公告名單上，那麼你就不適用責任制。

2. 保留出勤紀錄

《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

這條法規對勞工非常有利！建議自行記錄上下班時間、工作內容，並向公司申請出勤紀錄副本或影本。公司依法不得拒絕。這些都是證明你加班事實的重要證據。

3. 薪資明細要看懂

• 仔細檢查薪資單，看是否有明確區分基本工資、津貼、獎金及加班費等項目。
• 如果公司採「統包式」薪資（即聲稱月薪已包含加班費），請仔細核算，總額是否至少等於基本工資加上依《勞基法》計算的加班費。如果不足，該約定可能無效。

4. 時效問題

加班費請求權的時效是五年。雖然法院對「權利失效」原則在勞動案件中採嚴格態度，但建議在五年內提出請求，以保障自身權益。

結論：你的權益，勇敢爭取！

責任制不是雇主的萬靈丹，其適用有嚴格的法律門檻。作為員工，了解並捍衛自己的權益至關重要。透過確認責任制合法性、妥善保留出勤紀錄、仔細檢視薪資結構，你就能更有底氣地面對加班費爭議。別再讓自己的血汗白流，勇敢爭取你應得的報酬！