「責任制」等於無限加班？主管職員工必懂的加班費權益

許多主管職員工可能都聽過「責任制」，甚至自己就是「責任制」的適用對象。但「責任制」真的代表工時無限、沒有加班費嗎？當您為公司奮力打拼，卻發現自己的工時與報酬不成比例時，該如何保障自身權益？律點通將帶您深入了解台灣勞動法規中「責任制」的真相，以及主管職員工在加班費請求上的權利與限制，避免您的辛勞付出被模糊的「責任制」概念所犧牲。

「責任制」的真面目：並非所有主管都適用！

在台灣，許多人誤以為只要是主管職或工作性質彈性，就自動成為「責任制」員工。然而，這是一個普遍的誤解！根據 《勞動基準法》第84條之1，所謂的「責任制」有著非常嚴格的適用條件，並非雇主說了算。

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

這條文明確指出，要合法適用「責任制」，必須滿足三大要件：

1. 特定工作者類型：您的職位必須是經過中央主管機關核定公告的特定工作者，例如監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作，或其他性質特殊的工作。
2. 書面約定：勞雇雙方必須以書面明確約定工作時間、例假、休假等事項。
3. 主管機關核備：這份書面約定必須報請當地勞工行政主管機關核備。

司法院釋字第726號解釋雖認定《勞基法》第84條之1的核備程序為強制規定，未經核備之約定不得排除《勞基法》相關工時規定之限制，惟實務上法院在判斷約定是否仍具效力時，亦會考量其是否優於《勞基法》所定之基準（即對勞方有利）。

這表示，如果您的公司沒有完成「核備」程序，即使您簽了「責任制」約定，該約定也無法排除《勞基法》關於工時、加班、例假、休假等規定的限制。換句話說，您仍應受到一般勞工的工時保障，雇主也應依法給付加班費。

加班費怎麼算？別讓「統包式薪資」模糊焦點

既然「責任制」門檻這麼高，大部分主管職員工仍受《勞基法》一般工時規定保障，那加班費該怎麼算呢？

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加給一倍。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」

這條文清楚規範了加班費的計算方式。許多公司會以「主管加給」、「責任津貼」或「固定加班費」等名義，將加班費「統包」在薪資中。然而，法院實務認為，如果這些統包式的給付，沒有明確區分正常工資與加班費，且計算後低於《勞動基準法》第24條的最低標準，那麼這類約定就是無效的。法院會將這些給付視為工資的一部分，重新計算平日每小時工資額，再依《勞動基準法》規定補足應給付的加班費。

加班事實怎麼證明？出勤紀錄是關鍵！

「我有加班，但公司不承認怎麼辦？」這是許多員工心中的疑問。證明加班事實，是請求加班費的關鍵。

《勞動基準法》第30條第5項、第6項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。」

《勞動事件法》第36條：「勞工與雇主間關於工資、工時之爭執，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。雇主無正當理由不從法院之命提出者，法院得審酌情形，認定勞工主張之事實為真實。」

《勞動事件法》的實施，大幅減輕了勞工的舉證責任。雇主有法定義務提供出勤紀錄，若雇主拒絕或未能提出，法院很可能會採信勞工所主張的加班事實。即使公司有加班申請制度，但若雇主對於勞工超時工作未予制止或反對，並受領其勞務，法院也可能認定構成默示同意加班。

實務案例解析：加班費爭議的兩面

讓我們看看兩個實際案例，了解法院如何判斷加班費爭議：

案例一：麵包店主管的加班費追討

小陳在一家知名的連鎖麵包店擔任中央廚房主管，每天工時超過10小時，但公司聲稱他是「責任制」，且未依公司規定申請加班，因此不給付加班費。小陳不服，向法院提告。

法院審理後認為，公司未能提出與小陳簽訂的書面約定，也未經主管機關核備其為《勞基法》第84條之1的責任制員工。因此，公司主張小陳為責任制並不成立。此外，雖然小陳未依公司內部規定申請加班，但法院考量到員工可能因畏懼刁難而不敢如實申報，且小陳早到晚退確係因工作需要，公司也未積極制止，因此認定小陳確有加班事實，判決公司應給付加班費。

律點通提醒：這個案例告訴我們，公司內部規定不能凌駕於法律之上。「責任制」必須符合嚴格的法定要件，否則雇主仍需依法給付加班費。

案例二：營運長的加班費請求碰壁

張經理是一家文創公司的營運長，他主張有加班事實，並從薪資單上發現有「可供補休時數」的紀錄，因此向公司請求加班費。公司則辯稱張經理身為主管職，無加班需求，且未依公司規定申請加班。

法院審理後認為，公司有明確的加班申請程序，張經理身為營運長，理應知悉並遵循。然而，張經理未能提出加班申請，也無法證明其加班有必要性或雇主有默示同意。此外，薪資單上的「可供補休時數」僅是委外記帳人員依張經理申報資料登錄，該人員並無審核權限，其真實性遭雇主否認，證據力不足。最終，法院駁回了張經理的加班費請求。

律點通提醒：即使是主管職，若公司有明確且合法的加班申請程序，員工仍應盡力遵循。同時，證明加班事實的證據力非常重要，僅憑單方面紀錄或未經核實的資料，可能難以說服法院。

主管職員工的實務操作建議

• 確認「責任制」的合法性：若雇主主張您是責任制，請務必確認您的職位是否屬於中央主管機關公告的特定工作者，且公司是否有與您簽訂書面約定並經當地主管機關核備。若不符合，您仍受一般《勞基法》工時保障。
• 妥善保存出勤證據：無論公司是否有打卡制度，請自行記錄每日上下班時間，例如使用手機拍照打卡機、打卡紀錄，或保留進出公司的門禁紀錄、電子郵件收發時間、工作日誌、通訊軟體對話紀錄等，作為證明加班事實的輔助證據。
• 遵循公司合法程序：若公司有加班申請制度，請盡量依規定申請。若申請遭拒或有困難，請務必保留相關的溝通紀錄（例如：電子郵件、通訊軟體訊息等），證明您曾嘗試申請。
• 檢視薪資結構：仔細查看您的薪資單，確認薪資中是否有明確區分正常工資與加班費。若有「主管加給」或「責任津貼」，應了解其計算基礎是否符合《勞基法》的加班費標準。
• 及時主張權利：加班費的請求權時效為5年。若您認為自己的加班費權益受損，應及時向公司提出請求，避免權利失效之爭議。

結論：保障您的辛勞，從了解權益開始

「責任制」絕非雇主無限上綱的藉口，主管職員工的加班費權益，在台灣《勞基法》及《勞動事件法》的保障下，仍有明確的規範。了解這些法律知識，不僅能讓您在職場上更有底氣，也能有效保障自己的辛勞付出得到應有的回報。別讓模糊的「責任制」概念，成為您權益受損的陷阱。